激励机制在人力资源管理工作中运用
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摘要：激励机制在任何单位中都是必不可少的管理机制组成部分，激励机制在引导员工行为、增强组织凝聚力方面发挥着十分重要的作用。对于我国事业单位而言，随着以事业单位分类管理为核心内容的改革举措不断向深入推进发展，激励机制在事业单位中将会发挥越来越重要的作用。但是不容忽视的是，虽然经过了较长时间的发展，但是我国事业单位的激励机制还存在着与员工预期不匹配、激励手段不够科学等需要完善的方面。本文对此进行了探讨。
关键词：激励机制；事业单位；人力资源管理
一、引言
在公司治理的诸多机制中，激励机制扮演着十分重要的角色，通过合理科学的手段引导员工的日常行为，使之符合公司战略规划的目标，同时借助合理的激励工具进一步释放员工的劳动力价值。从基本的理论界研究脉络来看，对于公司治理机制的研究，首先产生于对公司管理层代理问题的关注，并认为激励机制是缓解公司管理层代理动机，使管理层的利益目标与股东趋于一致的重要手段。但是随着研究的不断深入，理论界进一步识别出了公司员工与管理层之间的代理问题，即公司员工会基于自身利益的倾向，而出现工作偷懒、造成公司资产的不合理浪费，甚至是偷盗公司资产的情形，这种情况下，激励机制同样是缓解员工代理问题的重要途径。综合上述分析来看，激励机制广泛地运用于公司的人力资源管理实践之中。与公司治理相对应，我国事业单位的人力资源管理中也广泛应用激励机制。特别是在当前我国事业单位改革不断深入推进的背景下，事业单位领导层有必要根据现有运行环境的变化，对事业单位内部的激励机制进行调整，以不断适应新形势下事业单位发展与员工激励变化的现实需要。就我国事业单位实行激励机制的现状来看，激励手段相对单一是制约事业单位激励效果的重要因素。具体而言，我国事业单位当前的激励渠道主要来源于绩效考核结果，激励形式以货币薪酬激励为主，这与当前员工多样化的激励需求产生了一定的脱节问题。因此，采用哪些途径以优化我国事业单位的激励机制，使其更好地适应经济社会发展和员工实际激励需求的变化，这将成为本文关注的重点方向。在诸多的公司治理机制中，激励机制具有特殊的重要性，国外学者甚至将激励与监督两种机制认定为改善公司治理的两大核心途径。但由于我国事业单位在很长一段时间内参与市场竞争的程度相对有限，使得我国事业单位在激励机制设计方面相对滞后，从而难以发挥激励机制对于事业单位人力资源管理的有效作用。这一问题引发了笔者的思考，并试图在本文中加以阐述。基于上述研究思路，本文的其余部分将会考虑安排如下基本内容：第一，研究激励机制对于促进事业单位人力资源管理水平提升方面的影响；第二，研究事业单位如何优化既有的激励机制，并提出基本路径；第三，对全文的主要思路与核心内容进行归纳。
二、激励机制在事业单位人力资源管理中的积极作用
1.缓解代理问题，提高人力资源管理效率
前文已经提到，激励机制最初产生的作用就在于缓解代理问题。对于任何组织而言，代理成本都是制约其合理发展的障碍，同时代理问题也是导致组织人力资源管理失败的重要原因，对于事业单位而言也不例外。而如果激励机制能够得到优化，一方面将有利于引导事业单位员工的行为，促使其为获取相应的激励标的，而不断优化自身的行为，自觉控制代理动机；另一方面，激励机制有利于在事业单位内部营造出适度竞争的氛围，员工为了实现激励目标而相互竞争，这样有利于激发其工作热情，缓解代理问题。
2.增强凝聚力，提高人力资源管理质量
激励机制作为一种柔性机制，相比于监督与处罚等刚性机制，一个重要的作用就在于增强组织的凝聚力。具体而言，激励机制通过设置科学的激励目标，同时辅之以激励过程中的行为指导机制，加之合理的考核与评价体系，能够充分激发员工的工作积极性。同时，一套完善的激励机制还应当包括对员工心理状态的关注，及时了解员工心理动向的变化，尽可能地使员工保持积极的心理状态，这样有利于增强员工对事业单位的依赖和信任，从而自觉地为事业单位的发展作出贡献。人力资源管理的核心要义在于激发个人的能力和动力，合理的激励机制有利于增强事业单位的凝聚力，则可以为事业单位的人力资源管理工作提供巨大的便利，从而有利于提升事业单位人力资源管理质量。
3.强化竞争意识，提高人力资源管理效率
激励机制之所以能够发挥作用，其中一个重要条件就在于激励机制可以通过合理的制度设计，在组织内部营造出有序的竞争氛围，从而促使组织成员为谋求在竞争中取得优势而努力工作。以我国事业单位传统的货币薪酬激励来说，在一定的考核期间内，如果事业单位内部某一部门或者某一个人完成了相对突出的业绩，则可以在考核结束后获得货币薪酬形式的激励。这种激励机制之所以能够发挥应有的功能，在于通过制度建设适度拉开了员工之间的薪酬差距，从而激发了员工的竞争意识。这可以有效降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率。因为通过激励机制激发了事业单位内部工作人员的激励与竞争意识，促使其在实际工作中自觉地努力工作，从而降低了事业单位人力资源管理的难度，提高了事业单位人力资源管理的成效。同时，事业单位可以将节约的成本用于制定更加合理的激励机制，从而使得事业单位人力资源管理工作处于持续性优化的过程之中，不断改进事业单位人力资源管理现状。
三、优化事业单位激励机制的途径分析
1.优化激励形式
激励形式是激励机制得以发挥作用的重要载体，当前，我国事业单位在激励形式方面存在的问题是激励形式的内容不够丰富。具体而言，我国事业单位采取的激励形式大多以货币薪酬等显性激励形式为主，而隐性激励形式在其中所占比重仍有待提高。隐性激励形式主要包括荣誉奖励、形象宣传等内容，与显性激励形式相比，隐性激励形式对于激发相关主体的自豪感与荣誉感具有特殊的重要作用；同时，隐性激励形式可以更好地在员工范围内树立标杆，激发其他员工的工作热情。为了优化事业单位的隐性激励形式，笔者认为可以考虑以下具体方法：第一，完善激励制度，在制度层面引入隐性激励机制。这一方面最为重要的内容就是对隐性激励适用情况的划分，以及针对不同层级的隐性激励情形采取怎样的激励措施。对此，事业单位可以适度参考企业的隐性激励机制，同时结合事业单位既有的显性激励机制，在此基础上设置相应的隐性激励条款；第二，调查员工在隐性激励方面的诉求，深入了解一线工作人员所重视的隐性激励形式，从而更加有针对性地设置隐性激励目标，这样更有利于发挥隐性激励的作用。
2.优化激励渠道
激励渠道相对单一是制约我国事业单位激励效果，进而影响事业单位人力资源管理质量的重要因素。具体来说，当前我国事业单位的主要激励渠道来源于绩效考核制度，即通过对事业单位员工在某一期间的工作表现进行全面评价，而后以绩效奖励的形式对其进行激励。绩效激励虽然同样能够发挥激励员工努力工作的作用，但对于激励机制而言，这仅是相对狭窄的一种激励渠道，而真正意义的激励机制应当是能够产生多维度激励效应的制度安排。除了绩效考核奖励之外，事业单位领导层还可以设置以奖励进步为核心内容的激励渠道，这样有利于激发基层员工的工作热情。同时，对于某些成本费用较高的事业单位而言，可以针对成本费用的节约程度设置相应的激励机制。这样，其他激励渠道与绩效考核激励一道，可以共同构成多维度的激励机制，从而可以使不同的员工得到不同的激励，促使其更好地服务于事业单位发展，这对于提高人力资源管理效率具有积极作用。当然，在拓宽事业单位激励渠道的过程中，事业单位领导层要做好一些基础性工作：第一，要掌握事业单位当前采取的激励渠道，并分析出当前激励渠道的局限性，这样才能为进一步拓宽激励渠道寻求合理的定位；第二，了解事业单位当前的生产经营现状，识别出激励不足的方面，针对这些方面制定出合理的激励渠道，以提高激励效率。
3.创新激励机制
激励机制的完善性是保证激励效果的重要条件，与充满活力的市场化机制相比，我国事业单位的激励机制当前还存在需要创新的方面。具体而言，笔者结合我国事业单位的激励现状，认为在以下两个方面的激励机制需要创新。第一，要合理把握因激励而产生的差距。这种差距不仅体现在显性的收入差距方面，更为重要的是隐性的心理差距。如果心理差距过大，不仅不会产生相应的激励效果，还可能会使相关未获得激励的员工产生消极的情绪，甚至会产生破坏性行为等负面影响，这样反而得不偿失。因此，事业单位领导层在进行激励的同时，要考虑到激励目标是否适度，考虑到因激励而产生的差距是否过大，同时要注重对其他员工的肯定与鼓励，这样才能在事业单位内部营造出适度竞争的合理氛围。第二，要加强激励机制的公开性。激励的公开性对于激励效果而言具有至关重要的影响，因为如果激励机制的公开程度不高，即使进行了激励，员工也会对激励的公平性产生怀疑。激励机制的公开性主要包括激励目标公开、考核过程公开、考核指标公开、考核结果公开，只有这样才能更有效地发挥事业单位激励机制的作用。关于合理把握员工激励的心理差距问题，笔者建议事业单位领导层要对员工进行心理建设，同时及时了解相关员工对当前激励机制的意见。关于激励公开性的问题，本文认为除了传统的邀请员工代表参与其中之外，还可以引入信息化手段，借助信息化手段及时传递相关激励情况，这样有利于增强激励机制的公开性。
4.优化激励评价
激励评价是组织在进行激励机制设计过程中需要重点考虑的问题，激励评价的科学与否直接关系到激励机制能否发挥持续性激励作用。对于任何激励机制而言，竞争与公平都是需要兼顾的两个方面。因为如果激励机制仅需要一味的竞争，那么不断扩大标的差距即可，但相关研究表明，标的差距所引发的竞争存在一个适度空间，即如果标的差距过大，反而会使得组织成员产生挫败感，甚至会降低组织成员参与进一步竞争的动机。这样所设计出来的激励机制就不可能具有持续性，从而对组织的人力资源管理不会产生持续性的促进作用，甚至从长期来看还会产生负面影响。此时，在竞争之外，就需要公平机制加以协调，而激励评价则是维护激励机制公平性与公平感的重要渠道。具体而言，激励评价机制产生于激励过程的末端，科学的激励评价机制应当是全面的、协调的。一方面，在评价过程中要及时肯定事业单位内部达到标准的部门以及人员，并给予其约定的奖励标的，但同时也要指出这些相对优秀的部门及人员在完成激励目标过程中存在的问题。这样不仅能够对这些部门及人员产生持续性激励效应，同时也可以为没有达到激励标准的部门及人员指出获取激励标的的途径，在竞争的同时兼顾了公平性。另一方面，在评价过程中不仅要大力表扬实现激励目标的部门及个人，同时要肯定没有实现激励目标的部门及个人在这个过程中的合理方面，甚至要针对这些没有完成激励目标的部门及人员提供辅导，这样有利于不断提升我国事业单位的激励有效性，同时在这个过程中改善了事业单位人力资源管理能力。
四、结语
激励机制在事业单位人力资源管理实践中具有重要作用，对于降低事业单位的代理成本、增强事业单位的核心凝聚力具有不可替代的价值，因此，本文重点关注了如何优化事业单位激励机制这一问题。总体而言，笔者考虑到了如下途径：第一，优化激励形式；第二，优化激励渠道、创新激励机制。本文的研究结论以及核心观点不仅有利于丰富事业单位激励管理与人力资源管理领域的文献，而且具有很强的实践导向性。与这一领域的相关文献相比，本文的特殊价值在于：第一，将事业单位的人力资源管理与激励机制设计进行统一框架下的科学讨论，从而构建了二者的基本逻辑关系；第二，本文的研究框架囊括了激励形式、激励渠道、激励机制等多层面的分析内容，研究框架更加完整，研究视角更加多样；第三，本文提出了更具有可行性的对策建议，对于进一步发挥激励机制的激励效应，提升事业单位人力资源管理水平具有重要参考价值。
参考文献
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作者:刘淑华 单位:临沂市兰山区疾病预防控制中心
