动力学对企业人力资源的影响

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一、子系统的构建

1.人力资源子系统的构建

某部门各班组的人员，根据其生产力不同分为三类，并对应着三个积量，一是老员工，二是从其他部门调入的员工，三是从外部招募的员工。每个班组每年都有定员，当该组人员已达编制时则不再招募或调动员工。若实际人员不满编时，则需要从外部招募人员，或者从其他部门调入人员，这些招募和调动工作将耗费一定的时间（称之为调整时间），因此本研究中将调整时间设定为一个固定常数，为一个月。当人员离职或调动到其他组时就需要同时补充相当人数的老员工。本研究中将人员离职率设定为一个常数。若采用外部招募的方式补充新的员工就必须对员工进行培训，才能使其具备和老员工相当的生产力。若从内部其他部门调动人员，虽然同在一个企业，但是对于专项业务的生产力同样距离老员工有一定的差距，因此，也需要对这类新员工进行培训。基于上述工作机理构建人力资源子系统流图，如图1所示。由于老员工、两类新员工的生产力不同，因此设定三类积量，根据调研，外部招募新员工的生产力为老员工的50%，其他部门调入新员工的生产力为老员工的75%。需要注意的是，由于老员工需要投入一定的精力培训新员工，因此这个过程中老员工的生产力也会受到影响。

（1）积量。班组总员工数为前述3类人员数量的合计。1）外部招募新员工数=INTEG（+外部招募新进人数-外部招募新员工转化为老员工的人数）初始值：原有外部招募新员工数（单位：人）2）老员工数=INTEG（MAX（转化为老员工的人数-老员工离职人数，0））初始值：原有老员工数（单位：人）3）其他部门调入员工数=INTEG（MAX（其他部门调入员工人数-其他部门调入员工转化为老员工的人数，0））初始值：原有其他部门调入员工数（单位：人）

（2）率量。1）外部招募新进人数=现有人员与定员之差/任用调整时间+老员工离职数（单位：人/月）2）外部招募新员工转化为老员工的人数=外部招募新员工数/外部招募员工成长时间（单位：人/月）3）其他部门调入员工转化为老员工的人数=其他部门调入员工数/其他部门调入员工成长时间（单位：人/月）4）老员工离职人数=XIDZ（老员工数，离职率，0）（单位：人/月）5）老员工调动人数=老员工数*调动比率/调动时间（单位：人/月）6）从其他部门增补人数=老员工调动人数（单位：人/月）

（3）辅助变量。1）原有外部招募新员工数：0人2）原有老员工数：2人3）原有其他部门调入员工数：1人4）定员：5人5）现有人数：老员工数+外部招募新员工数+其他部门调入员工数（单位：人）6）需要招募的人数：MAX（定员-现有人数+需额外增加人数，0）（单位：人）7）人员招募任用比例=18）任用调整时间：1月9）一般员工成长时间：6月10）离职率：22.75月11）平均每月工时：25天/月，本模型设定为固定值12）外部招募员工成长时间=一般成长时间*文件完整比例影响成长时间参考值*文件完整性对成长时间的影响*新老员工比影响成长时间参考值*新老员工人数比例对成长时间的影响（单位：月）注：外部招募员工成长时间受管理文件完整性以及新老员工人数比例的影响，管理文件越完整，成长时间越短，新人越多，成长时间越长。13）其他部门调入员工成长时间=一般成长时间*文件完整比例影响成长时间参考值*文件完整性对成长时间的影响*新老员工比影响成长时间参考值*新老员工人数比例对成长时间的影响*系统熟悉度影响成长时间参考值*调动人员系统熟悉度对成长时间的影响（单位：月）注：其他部门调入员工成长时间受管理文件完整性以及新老员工人数比例的影响，管理文件越完整，成长时间越短，新人越多，成长时间越长。此外，还与其他部门调入人员对本单位熟悉程度有关。14）新员工与老员工的比例=XIDZ（外部招募员工数+其他部门调入员工数），老员工数，0）（单位：无）15）新老员工人数比例对成长时间的影响为非线性函数关系。16）管理文件完善性对成长时间的影响为非线性函数关系。17）其他部门调入人员对本部门业务熟悉程度对成长时间的影响为非线性函数关系。18）老员工培训新员工的时间占其工时的比例：平均每月每人投入0.2天19）老员工培训新员工时间=（外部招募新员工人数+其他部门调入员工人数）*老员工培训新员工的时间占其工时的比例（单位：天/月）20）老员工产能=老员工人数*老员工生产力*（平均每月工时-老员工培训新员工的时间）（单位：人*天/月）21）外部招募新员工产能=新员工人数*平均每月工时*新员工生产力（单位：人*天/月）22）其他部门调入新员工产能=其他部门调入新员工人数*平均每月工时*其他部门调入新员工生产力（单位：人*天/月）23）班组总产能=老员工产能+外部招募新员工产能+其他部门调入新员工产能（单位：人*天/月）24）拟从其他部门调动人数=需要招募人数*（1-人员拟招募方式任用比例）25）拟招募人数=需要招募人数*人员拟招募方式任用比例（单位：人）26）专项工作应减少人力=IFTHENELSE（“现有人数”＞应投入人力，“现有人数”-应投入人力，0）（单位：人）27）专项工作应增加人力=IFTHENELSE（“现有人数”＜应投入人力，应投入人力-“现有人数”，0）（单位：人）

2.专项工作子系统

专项工作的作业模式是基于全寿命周期的项目管理模式。其基本模式是专项工作的各阶段都需要通过检验，当发现错误时将返回某阶段重新作业，以此减少因错误放大而造成的成本。上述模式下，各阶段的工作经过投入人力完成后即会进入下一阶段，直至该专项工作完成。该专项工作因员工工作品质发生错误时，经过一段时间，将在下一阶段由相关员工反馈给管理人员，则该项工作必须列入未完成的专项工作，再投入人力修改后完成该项工作。若完成专项工作，因使用者需求变更或相关规定变动，则必须再投入人力规划相关工作，方可完成。为关注对关键参数的研究，避免纠缠细节，本文中的专项工作子系统只定义3个积量，即未完成专项工作、已完成专项工作、未发现需重新完成的专项工作。专项工作子系统的栈流图如图2所示。（1）积量。1）专项工作=INTEG（-“专项工作完成速率”+“因出现错误重新工作”+“需求变更重新工作”）初始值：专项工作量（单位：人*天）2）已完成的工作=INTEG（“专项工作完成速率”-“因需求变更重新工作”）初始值：0（单位：人*天）3）未发现需重新完成的专项工作=INTEG（“专项工作完成速率”*（1-“专项工作品质”）-“重新进行专项工作”）初始值：0（单位：人*天）（2）率量。1）专项工作完成速率=IFTHENELSE（专项工作完成状态，0，（MIN（每月投入产能，“专项工作”/处理时间）））（单位：人*天/月）2）专项工作品质=0.85（单位：Dmnl）3）重新进行专项工作=未发现需重新完成专项工作/发现专项工作错误时间（单位：人*天/月）4）需求变更重新进行工作=已完成专项工作*变更需求比例/需求变更时间（单位：人*天/月）（3）辅助变量。1）专项工作时间限制=3月2）应投入人力=专项工作*专项工作平均所需人力/专项工作时间限制（单位：人）3）每月投入产能=因工作而增加产能（单位：人*天/月）4）处理时间=1月5）专项工作量=150人*天6）专项工作完成状态=IFTHENELSE（“已完成工作”＞=“专项工作量”，1，0）（单位：人*天）7）专项工作品质=0.58）发现专项工作错误时间=3月9）需求变更时间=6月10）变更需求比例=0

二、算例分析

采用某电网企业配电营业班组的数据进行模拟研究（相关数据已在子系统构建的过程中以各种参数的形式出现）。研究结果表明，本文所提出的模型能够实现在不同情景下对人力资源和专项工作的优化匹配。

三、结论

以系统动力学软件Vensim为工具探索了针对专项工作的人力资源配置方法。以某电网企业基层班组为研究对象，验证了模型的有效性。所提出的模型为电网企业以及其他企业基层单位的人事匹配提供了方法工具。由于篇幅所限，未能开展大规模的模拟研究，未来有待在此模型的基础上进一步深入研究，以发掘基层单位人力资源配置的相关规律，为科学制订规划、计划提供依据。

作者：邓志武单位：南方电网财务有限公司人力资源部