公立医院人力资源管理探求
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1.人力资源管理观念陈旧
医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，其工作重点放在考勤、合同、档案管理、劳资管理、执行部门间员工调配层面，以及人事主管部门办理新进人员入编以及离退休人员离退休手续、工资增长审批、职称评定申报等，对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，医院管理者缺乏“以人才为基础”的理解，没有充分认识到培养和建设一个高品质和高效的人才团队是医院可持续发展的关键，因此在一定程度上桎梏了员工的工作积极性，也没有把所有员工特长才华最大化的发挥出来。
2.缺乏科学的用人机制
目前公立医院录取员工除特殊岗位及特殊人才多是采用公开招聘的方式，可以吸纳一大批与岗位相应的人才前来就职。医院引进人才后，没有一个系统培养人才，重用人才，考核，人事管理机制。在训练中人员培养目标不明确，缺乏长远规划，措施落实不到位，导致训练较差。
3.绩效考核流于形式
多数公立医院绩效考核还是参照事业单位绩效考核标准，没有根据实际情况进行分专业、分职能的考核，缺乏系统有效的考核体系。考核结果与员工的实际工作挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，合理性，也深深地打击了员工工作的积极性。
4.薪酬管理不合理
大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构。这种薪酬管理体制只看重学历和职称等客观因素，不注重员工的专业能力，服务质量和其他主观因素，一直没有进行全面的岗位分析，薪酬调查和薪酬激励和其他人力资源管理。这样很难调动职工的的工作积极性和工作热情。
二、推进医院人力资源管理的相关建议
1.树立正确的人力资源管理观念。医院管理者必须充分认识“以人为本”的科学管理理念，创造优良的工作环境，关爱员工，专注于医院和员工的共同发展，强调个人的归属感，成就感和自我意识实现需求，力争实现管理者与被管理者之间的和谐发展，实现了双赢效益的合作关系。
2.建立科学合理的用人体制和绩效考核体制
医院应该创造机会和条件保证员工能够施展才华。通过培训和学习激励，职工就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能。遴选一批医院优秀学科带头人作为培养对象；培养和引进一批中青年学科带头人及技术骨干。邀请省、市专家来医院讲课、会诊、带教手术以及外出学习人员回院讲课、院内业务学习等形式，使全院人人有学习及接受新理论、新技术的机会，全面提高全院医护人员业务素质。医院可以实行公开公平考核体制，年终以无记名的投票方式对中层干部逐一进行考核，评选出优秀、合格、差，职工以科室为单位采取互评，此外医院应该设立意见箱，收集患者对医院职工的意见，一来可以及时了解医护人员实际的工作绩效，二来可以给患者满意的答复。还可以针对医护人员及行政管理人员采取网上问卷调查，医院对成绩突出的人员进行物质奖励，这样既保证了考核的公平性，还与实际工作直接挂钩，可以促进职工的工作积极性，加强他们的自律性，为老百姓提供更好的服务。
3.建立合理的薪酬体系
医院在制定各项薪酬政策时,要从多方面综合考虑相关的因素,使之对内具有公平性,对外具有挑战性。要充分体现“按劳分配”的原则。丰富物质奖励手段，增强激励效应，将职工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个职工的内在潜力。合理公平的薪酬管理可以调动员工的积极性,达到创效增收的目的,建立更加公平、公正和科学的薪酬体系,已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。
4.利用信息化手段推动医院人力资源管理工作
当前我们的社会已经进入信息化时代，医院应该建立完善的信息系统，实现内部联网，资源共享，医院以人力资源管理的信息化为基础，建立了行政科室、后勤科室、临床科室、门诊部和住院部的系统网络建设，信息传送速度快，传送范围准确，明确责任人，事务处理流程更简便，可以减省大量的人力物力，实现资源优化配置，提高了医院的核心竞争力。总之，随着医疗体制改革不断深化，市场竞争日益激烈，公立医院应该加强自身竞争力，注重战略发展，以人为本，将对人的潜力的挖掘和激发当成现代人力资源管理的核心，为公立医院健康可持续发展提供重要保障，更好的为人民群众服务。
作者：贺彩丽单位：内蒙古自治区妇幼保健院人事科
