概论高校人力资源管理的激发机制
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1.1民办高校师资来源复杂，层次较多，缺乏合理全面的激励机制
民办高校教师来源有高薪和优厚待遇引进的学科带头人，有从公办院校聘请的年龄大资历深的退休教师，有公开招聘的年轻无资历的高校毕业生，有聘请的外籍教师，有聘请的兼职教师，还有本校的留校学生，教师来源多层次，而民办高校的激励机制单一僵化，最终导致激励机制失效。
1.2民办高校教职员工发展前景不明朗
职业晋升空间狭窄，家长式的管理方法难以培育教师的责任感和归属感，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，从而导致中青年人才流失严重，影响民办高校教育教学水平的提升与整个教职工团队稳定性的建设，对民办高校的发展产生极大的消极影响。
2、民办高校人力资源管理中激励机制问题应采取的措施
2.1切实践行“以人为本”的理念
把民办高校的人力资源管理提升到学校战略的高度，而建立长期稳定有效的、适时的评价体系是激励机制有效运行的保障。在市场经济中，民办高校教师激励机制必须以“经纪人”假设为前提，以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开，坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则。民办高校激励机制的建立和运用中必须调整好以下几对关系：物质激励与精神激励，内在激励与外在激励，公平激励与倾斜激励，统一激励与个性激励等。同时合理有效的薪资制度透明度高，便于监督，有法可依，减少了人为的影响。
2.2建立良好的教师培训制度，使培训工作落到实处
为教师提供深造的机会，从而提高教师的学术水平和科研能力，建立相应的培训激励机制可以实现学校和教师的双赢。由于人有多样性的需求，所以激励机制也是多样性的，比如良好的校园文化也可以促进学校的凝聚力，这也是调动教职员工积极性的一种激励手段。民办高校越来越成为高等教育的重要组成部分，民办高校要抓住机遇发挥机制灵活的特点，运用多种激励机制，建立完善的激励体系，规范管理，使民办高校在长远的发展中立于不败之地。
作者：郭云梅单位：青岛工学院基础教育学院
