高校人力资源管理概论

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一、目前民办高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源流动不科学

与公办高校相比，民办高校师资流动性非常大，这对民办高校的发展十分不利。有些民办高校的离职率超过60%，很多教师将民办高校作为发展的跳板，一旦找到更好的单位马上就会离职。很多民办院校的管理者已经认识到培训的重要性，但是由于高的离职率，管理者不愿意把钱投在青年教师的培训上。恶性循环，青年教师在民办院校看不到发展的前途和前景，又造成了较高的离职率。

（二）激励与考核机制不完善

从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离，干好干坏一个样，干多干少没区别，教师、管理人员没有太大的区别，从而影响了教职员工的积极性。而且，民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职老师和离退休人员，由于这些人的职称高，因而受到的待遇也比较高，而对于年轻教师却缺少良好的激励机制，论资排辈现象比较严重，有些青年教师即使工作突出，也很难得到物质上和精神上的激励。出国开会、培训和晋升等精神上的奖励都是在“长辈们”都得到后才可能有机会。

二、完善我国民办高校人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理的观念

作为民办高校的管理者，首先，应高度重视人力资源的开发与管理，树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。其次，民办高校的管理者还要具有国际概念，也就是用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量我国民办高校的人力资源开发。与此同时，要将人力资源的观念落实到工作的各个层面中去，要让全校的教职工在日常工作中能够感受到这种观念，形成一种特定的文化氛围，使得学校的人才能看到自己的未来，有利于在学校形成一个人才辈出的局面。

（二）优化人力资源结构

因抓住就业难的时机，提高待遇，向社会和公办高校毕业的研究生，本科生进行公开招聘，以吸引高层次的人才进入民办高校，严格控制离退休教师的聘用，重点资助最佳年龄区(一般在25-45岁之间)的老师，优化学历结构，优化学科结构。

（三）创新民办高校人力资源管理机制

（1）创新激励机制

建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制。我们可以借鉴美国高校教师的聘任制度，例如：教授、副教授的晋升在规定的时间内如不能完成，则应聘者可能就要离开这所学校。通过全员岗位聘任制能发挥民办高校人力资源的最大效益，达到教师资源的优化配置。重视高校员工的薪金、福利、工作条件等物质上的激励，建立科学的薪酬激励机制，建立健全教师的住房、医疗和保险等福利制度。

（2）创新考核机制

采用定量与定性相结合的考核机制。具体来说，主要是针对教职工的工作，通过学生打分、同行评议和专家总评的方法，并给予每类打分者的主观评价一定的权重，三者加权得出教职工的总分值。优化考核指标体系。考核指标体系的设置应对教职员工起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位最关键的指标。考核依据必须是平时积累的、大量的、准确的、全面的原始材料，这就要求必须建立和健全教师常规工作的详细资料和业务档案，使日常管理和考核有机结合，不断改进管理工作，完善考核评价体系。要注重过程的管理，建立有效的反馈渠道，落实改进措施，在考核过程中不断帮助教师改进工作中的不足。

三、结语

总之，民办高校的人力资源管理工作是一项长期而艰巨的任务，必须结合学校实际和时展特色，适时调整自身的做法，以适应社会和市场的需求，共同推动人力资源管理的科学发展，突破管理瓶颈，充分发挥现代管理理念在人力资源管理中的作用，以推动我国民办高校更加健康、快速、稳定的发展，为我国民办高校的发展贡献力量。

作者：杨熙亮单位：厦门华厦职业学院