探索医院人力资源管理的现状
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1.薪酬分配缺乏竞争激励作用
绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的局面，起不到对员工的激励作用。
2.选人用人机制不够合理
在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。
二、加强医院人力资源管理的主要措施
1.规范用人机制
建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。
2.建立科学的绩效考核体系
绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。
3.建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。
4.培育系统的医院文化
医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。综上所述，人力资源的管理对医院的生存和发展尤为重要，在竞争不断激烈的新形势下，医院要强化人力资源的有效管理，提高医院的综合实力和核心竞争力，实施可持续的人才战略。只有通过合理的人力资源开发与管理，形成行之有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
作者：桂振徽单位：安徽省合肥市第三人民医院
