简谈医院人力资源管理的激励机制

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一、激励的方法

1.物质激励

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。医院内不同的岗位，其职位要求、技术要素、风险要素、责任要素都有很大的不同。因此，不同的岗位只有设计不同的薪酬制度，才能有效地调动各类员工的积极性，从而发挥出薪酬制度应有的激励作用。医院可采用岗位竞争、年薪制、各种津贴及合理的奖金分配措施，以及吸引人才的安置费等物质激励，目标是对内具有公平性，对外具有竞争性。合理的内部分配制度建立与落实已经成为医院实现正常运转的必要前提，也是提升医疗队伍业务效率和医院管理工作水平的基本保障。薪酬的多少，不仅是为了满足广大医务工作者的生活需求，更重要的是，薪酬的高低业已成为表现医院对于成员贡献能力大小认同度和衡量成员社会地位高低的重要量化标准。传统的以职位定薪酬的方式存在一些缺陷，一名医生的能力不论多高，只要没有相应的职位空缺，便不能晋升，也就无法获得较高的薪酬。针对这一现状，在激励机制建设中，应当重视薪酬激励的重要作用，实施灵活的薪资标准。通过设计科学适用的薪酬分配制度，以较高的弹性灵活地掌握医护人员的薪资，在奖金分配上向高学历人才倾斜，改善学科带头人和高学历人才的工作待遇和生活环境，将划定薪资的权力适当地向基层科医院人力资源管理中激励机制的应用探讨詹惠琴海南医学院附属医院人事科室下放，让科室主任掌握一定的薪酬划定权力，使其能够按照科室成员的实际能力划定相应的薪酬标准，从而最大限度地激励员工，实现人力资源激励机制的有效性。

2.精神激励

精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，多站在员工的角度为其着想，充分调动员工的积极性。医院的专业技术人员是高端知识群体，其激励设计上应有其独特性。知识管理专家玛汉.坦姆仆根据马斯洛需要层次论，经过对知识型员工的大量研究后证明，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)。由此可见，知识型员工对于自我实现有非常强烈的需要，在管理设计上应当注重物质激励与精神激励相结合的原则。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。因为情感和谐才能形成和谐的人际关系，才能增强组织的凝聚力，这也是构建和谐医院的一个方面。人们在物质需求得到满足时，都会有精神方面的需要，希望得到社会、组织、领导、同事的尊敬和认可。荣誉能表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉。医院可以建立一系列评比制度，如先进科室、先进个人、优秀党员、十佳医务人员、星级护士、优秀病历奖等。用大会表扬、院报宣传、电子屏表扬、颁发奖状多种奖励形式，大力表彰在各类工作中做出优异成绩的人和事。用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨。医院领导经常与各类专家谈心交心，及时了解他们的思想、工作、生活状况，为他们排忧解难。单位与人才之间建立起深厚的信赖基础，靠真情集聚人才，人格上尊重人心理上满足人才，使各类人才身心舒畅地施展自己的才能，有效地提高医院的整体效率。

3.职务职称激励

适时的职务职称提升是激励机制的内在动力。医院是专业技术人员密集型机构，每一个医务人员在事业发展中都有这样的需求：能够在技术上不断进步和创新、实现自我价值，职务职责得到保障和实现、职业神圣使命感得到强化。而对年轻的员工来讲，发展空间是他们非常看中的一个激励要素，医院管理方面必须为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。也就是说，要为人才营造良好的医院人才发展环境。按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，通过竞职竞聘选拔优秀人才走向管理岗位，坚持能者上、平者让、庸者下，为人才脱颖而出创造良好的内部环境。最大限度发挥人的主观能动性和创造性，给予适当的权力，最大限度地发挥人的主观能动性，给他们一个可以施展才华的舞台，这种授权激励，权责相符。打破传统的科主任、护士长终生制原则，采用竞聘上岗的方法。采用合适的晋升条件、低职高聘等方法，大胆重用年轻有为的优秀员工，任人唯贤，为优秀员工的发展提供广阔的平台，充分施展个人的才能，发掘个人潜能，以大力推动医院的发展。

4.教育培训激励

随着当今医学日新月异的发展，人的技能、经验、态度和专业知识等都需要不断更新和提高，专业技术人员有很高的教育培训需求。医院应重视员工个人职业生涯的规划，给专业技术人员提供成长、发展的机会，打造个人专业技术品牌，重视专业人才梯队的建设，根据医院发展的需要，对骨干力量，采取多种培训途径，如参加硕士、本科继续教育、学术会议、请专家讲学、开专题讨论会、选派技术骨干外出进修等。通过爱岗敬业教育，可以提高员工的觉悟，激发他们的工作热情和积极性。在教育中应通过个别沟通、谈心等方式，注意提高思想素质和专业素质，避免空洞的说教，教育员工牢固树立以病人为中心的服务意识，加强职业道德修养，拓宽专业知识，以极大的热情投身到工作中去。

5.环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是惟一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善单位的工作环境。环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。良好的工作环境是一个能够让单位的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当员工的回报感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。为构筑一个兼容并蓄的医院文化，注意吸纳全国各地不同地域、不同院校的专业人才，用不同院校的学风来充实本地的文化，创造和谐的工作环境，融洽人际关系，维护学科活力，推动医院创新。

二、激励在医院管理中必须注意的几个方面

1.激励要实事求是

实事求是是激励的首要原则。医院管理者在建立激励体系时，要充分考虑到医务人员会衡量自己“投入”和“报酬”的相对值，应该奖励为医院做贡献的人，重成绩，重贡献，以扎扎实实的成绩作为奖励的依据，只有这样才能提高激励的效果。一般来说，被激励的对象往往能够获取一定的先得利益，所以，如果忽视机会公平性的话，很容易在医院内部造成工作人员之间的情绪对立。最好的办法是兼顾全体、体现差异、注意公平。

2.激励要重目标、轻手段

在激励体系的实施过程中，很多医院往往表现出关注激励手段的运用、激励物质的选择等内容，而对最终的激励目标重视不够、认识不清。这种重手段、轻目标的现象是医院激励工作的一个误区。激励是管理者或管理组织，根据组织的目标和管理对象的需要，采取一定的激励措施，来激发职工积极实施组织目标的行为过程。注意激励对象的个体差异。在实施激励措施的时候，应对每个主体充分了解，注意激励对象的个体差异，从中选择合适的激励措施。对管理者来说，所采取的各项激励措施，都属于手段的范畴。目的是调动职工自主工作的积极性，去实现组织的目标。

3.激励要及时、适度

激励得当可调动员工的工作积极性，以促进事业的发展。但如果激励不及时，不适度，就不能取得应有的效果，甚至取得完全相反的效果。把握及时即要掌握时机特点：隐蔽性、短暂性、易变性，又要把握适度：不能无功而赏，无过而罚；不能功大而小赏，罪大而小罚。再者，激励适度还要具体情况具体分析，不可机械进行。及时和适度是相互关联、相辅相成的，要辨证地加以统一，做到及时适度。

4.以身作则，注意多种措施共同作用

医院的领导应言传身教，身教重于言教，自己起到带头和表率作用。榜样的力量是无穷的，在无形中起到了激励人们的效果。注意多种措施共同作用，每项激励措施并不是彼此孤立的，而是相互联系，相互作用的。这就要求在实施激励措施的时候，应该将多种措施结合起来共同使用，以便使其作用能够最大限度地得到发挥。综上所述，建立科学的激励机制是现代医院实现人力资源优化管理的重要途径，也是医院留住优秀人才、开发成员潜力的关键举措。医院是知识型员工聚集的组织，医护人员的职业性质又体现出专业性强、工作负荷大、服务对象特殊、从业风险高等特点。面对这一类特殊人群，医院管理者在进行人力资源管理过程中，应当深入研究和灵活运用激励理论，建立合理的激励体系，并以此建立一支稳定、和谐、上进的医疗卫生队伍，从而推进医院的可持续发展。

作者：詹惠琴单位：海南医学院附属医院人事科