心理学对人力资源管理的影响

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一、人才招聘工作

人的心理和性格却不容易改变，而且心理和性格没有正确与错误之分，我们如果引入心理学的考察，应聘者会减少戒备心理，较乐意真实的回答问题。心理学上把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。这四种气质对应着不同的人格特点，不同的心理和行为。每种气质都有积极和消极的一面。通过应聘者气质的考察，管理者可以较为全面地了解应聘者的基本情况。会预见到应聘者以后会有哪些行为特点，在工作中用其所长，避其所短。比如性格内向、谨慎的人可以做财务、审计、档案管理等一些需要静下心的工作。而性格外向积极乐观的人可以做接待、对外营销，对外管理工作等，充分发挥他们的长处，更好地为组织发展贡献自己的力量。所以说，选对人，要选对智力、能力、智商，同时也要选对性格，选对心理。

二、职工的教育培训

教育培训是组织职工提升自身素质、增强工作能力的重要措施。教育培训要达到预期的目的，就要准确地把握个体的心理特点，因人施教，因材施教。应用心理学原理要设定目标，用目标产生需要，用需要转化为动机，再由动机支配行动达到目标的过程，实现目标的激励。所以工作中要设定学习的目的，探求学习的需要。比如针对领导干部的培训，既然有宏观理论、决策分析能力的提高，又要有政策理论的学习、生活情趣的提高等等。针对专业技术干部培训，要突出专业性、科学性、实用性的知识。针对普通管理干部的培训要突出综合分析能力、判断能力和学习能力提升等等方面内容。此外，还可以针对人们的情绪，实施多样化教学方法。加强沟通效果。学习方式的多样化，刺激职工的新鲜度，提高教育培训的效果。

三、考核评价

作为人力资源管理的一项重点工作，年度考核工作，同样可以引入心理学的内容。比如现在流行的360度评估法即全方位评估法。如果职工对考核工作不理解，就会对考核工作不配合和抵制，表现测评时草草划勾，谈话时态度冷淡，被动回答，或顾虑重重，回答问题不说实情，这种负面的情绪会造到考核达不到最佳的效果。管理者了解到职工存在的这些心理，就要采取应对措施。首先加强宣传力度，消除误解。让职工了解到考核的实质和目的，增强考核工作的责任感。其次是对组织考核的人员进行管理培训，增强他们的心理认知，在工作中可以更顺利地进行。最后是对普通职工加强宣传，消险他们的神秘感，使其乐于参与考核，乐于参与测评，乐于参与谈话。总之，心理学与人力资源管理的结合非常紧密，我们必须高度重视职工的心理特征，并且与工作结合起来，调动职工的工作积极性，使他们努力工作，提高工作质量，促进职工个人和组织的共同发展。

作者：李春明单位：黄河水利委员会