钢企人力资源管理

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1.目前我国国有钢铁企业人力资源方面存在的问题

1.1企业员工的整体素质不高

国家大力发展教育，大学生人数增多，企业在招聘人才方面对人员的文化程度要求也开始增高。就钢铁企业来说，国有钢铁企业员工中大专及其以上学历的人员比例也逐年上升，但和企业钢铁产量和生产力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能满足企业发展的要求。就拿安钢来说，硕士以上学历员工约占总员工的0.33%，本科学历员工约占7.51%，专科学历员工约占14.12%，专科以下的员工占一半多，达到78.04%。但是在国外学历在高中以上的人数已经超过94%，我国与之相比很差甚远。

1.2企业员工跳槽现象严重，致使人才流失

企业在工资福利待遇上存在很大的差异是员工跳槽的因素之一，但是问题关键在人员管理机制上。据了解，企业流出人员大多是有丰富经验的各类人才，还有的是企业的骨干力量，如高层管理者、工程师、高级工程师、专业技术人员。这些人员的流出给企业造成很大损失。

2.企业存在人才资源管理的问题

但是这些问题出现的原因又是什么呢？笔者分析如下：

2.1企业中存在社会职能对人力资源管理有很大的阻力

现在我国国有企业里面还设置着党支部，工商协会，团支部等党政系统，同时企业还有健全的服务体系如医院、学校、食堂、幼儿园等，这些部门的开设都需要大量的人员，这就造成了企业冗员的增大。

2.2在职工培训方面做的不够全面

企业新招聘来的员工是企业的未来，做好员工的培训对企业具有深远的意义。目前我国企业培训存在“走过程”现象：培训的内容散乱，没有很好的计划，与现实生活脱节，采用自主培训方式，缺乏员工终身学习机制。这些都直接影响到员工的整体素质。

2.3企业没有完善的激励制度

现在是经济型社会，员工对工资福利待遇也日益增高。而不少企业还是以企业历史工资、同类企业工资和企业财务状况作参考来制定工资待遇，这已经不能适应员工薪酬标准市场化的要求。同时，企业内部缺乏正规的成才机制，员工在企业内不明白在什么情况下可以达到公司要求进行晋职提升，而是认为提升的只有是资历老的，辈分高的才有机会，这严重影响员工的积极性和上进心。

2.4企业在招聘人才的渠道上做法单一

企业缺少员工时大多采用招聘会，校园招聘方式来进行，这些传统的招聘方式存在很多不足，有很大的局限性。招聘到的员工大多数是大学毕业生，他们缺乏丰富的工作经验，还需要公司一段时间的栽培。如果在社会全行业中去招聘，招聘到的将会是行业顶尖人才，进入企业后，他们能很快的适应工作，在专业技术方面，他们有丰富的实践经验，可以避免很多错误，带给企业更多的人力资源增值价值。

3.目前我国国有钢铁企业在人力资源管理方面存在诸多问题

我们要改变观念，把人力资源管理提升到企业发展战略地位上。我们该如何进行改进，笔者经过分析，提出以下几点对策：

3.1解决企业冗员问题，提高劳动生产率。面对我国国有钢铁企业冗员现象严重现象，首先我们应该认真分析企业人员分布情况和企业岗位情况，做到定岗定位。分析岗位，看哪些岗位可以进行技术改革，引进国外企业的先进经验，在工艺技术上进行改革，淘汰落后的设备工艺，引用国际先进的技术和工艺，进一步提升劳动生产率。其次，加强国内钢铁行业之间的联系，把各企业的精尖人才集中，进行交流，组织技术创新，再者，我国在钢铁行业上扶持力度很大，出台了一系列优惠政策，各企业要利用好国家相关政策，撤除滞后企业发展的业务，开设与钢铁产业邻近的业务，如劳动密集型的钢铁深加工，可以把精简人员分散到这个业务上，这样既安排了富余人员，又拓宽了企业的发展方向。

3.2对企业员工进行专业培训，提高他们的整体素质和业务水平。员工是企业的根本，员工整体素质的高低直接影响企业劳动生产率。企业要把员工培训放到一个重要的位置。首先，企业要健全培训制度，使各部门的员工都可以收到专业的培训，培训时给员工进行分类，具有针对性的进行培训，如企业管理人员培训管理方面的能力，科技研发人才培训必需的科学技术，操作人员培训相应的操作知识和技能。其次，企业在培训时要做到计划性、系统性、促使员工形成终身学习的意识，使员工明白自身的再教育和企业培训是一体的，同时，将考核成绩和晋级提升挂钩，这样大大调动了员工参与培训的积极性和主动性。

3.3有效利用多重激励，提高激励效果

激励存在两个层面，一个是精神层面，一个是物质层面。在精神激励方面，企业促使员工形成企业就是家的主人翁责任感，让员工从心理上认同企业，主动的关心企业。企业也要认同每一位员工，关心爱护员工，给员工提供一个公平竞争的环境。在物质方面上，企业首先要建立标准市场化的工资薪酬制度，把岗位价值和工资高低结合起来，应偏重于主要生产岗位，关键管理部门，科研技术岗位。同时，降低固定工资在总收入中的比例，把岗位工资，工龄工资，技能工资，奖励津贴，奖金等多层次的薪酬有机结合起来，使员工积极学习操作技能，学习其他岗位操作。另外，把职位升迁和业务技术，考核成绩，平时表现有机结合起来，调动员工工作认真态度，自律自己行为。通过多层次激励，企业文化也将会上一个新台阶。

3.4企业完善晋级提升制度，更新用人观念

企业要持续长久的发展，就要培养合格的接班人和建设者。前面笔者分析了，我国国有钢铁企业在晋级提升方面存在很多问题，企业中存在论资排辈现象，影响员工积极性。现在企业要长久发展就必须杜绝这种现象。企业在培养建设者方面上，要做到拓宽招聘渠道，应面向社会，面向世界招聘，尽可能的聘用各行业的高精尖人才，使这些优秀的高精尖人才成为企业中流砥柱。在培养接班人方面上，企业要结合企业人才梯队规划，引导员工做好职业生涯规划，计划自己在未来几年要达到的目标。这特别适应与高层核心员工。同时，企业设置相配套培训制度，轮岗制度等，促进个人目标和企业发展目标的双赢。

作者：徐艳单位：安阳钢铁集团有限责任公司第二轧钢厂安全生产科