激励机制在医院人力资源管理的应用
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随着知识经济时代的到来、信息时代的发展，人力资源在社会发展中所起的作用越来越明显，这主要是由于人具有主观能动性、创造性、社会性。这对我国公立医院的人力资源管理而言也不例外。长期以来，我国大多数公立医院的人力资源管理还处于计划经济时期的人事管理的简单模式中，具有较强的行政主义色彩，并不重视人力资源的管理，特别是在医务人员中激励机制方面存在很大的缺陷。因此，目前，我国很多公立医院对人力资源的管理仍采用的事业单位的人事管理的老套路，在人才的管理上存在传统化、僵硬化的缺点，并没有根据时代的发展、社会的进步而与时俱进，也并未形成科学的、合理的、规范的、有秩序的、高效的、组织严密的人力资源管理体系。在绩效考核上采取的是同一考核体系，对于不同岗位、不同医护人员、不同层级员工之间的绩效考核形式单一、僵化，这些问题严重影响着公立医院医护人员的工作积极性和主动性，对公立医院的健康稳定发展造成了严重的阻碍。随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，我国公立医院不得不摒弃传统的计划经济时期的管理模式而走向市场，参与竞争。而医院之间的竞争归根结底还是人才的竞争。因此，公立医院必须在员工的激励机制建设与管理上下功夫，充分调动广大医护人员的工作积极性、主动性，使公立医院得到持久的发展动力。
一、公立医院激励机制的基本原则
公立医院是国家向社会公众提供各种医疗福利的主要方式和渠道，是我国社会公众接受医疗保障的基本平台。加强人力资源管理，将大大促进公立医院公益性的体现。医院在人力资源管理中采取的激励机制多种多样，精神激励、物质激励、晋升激励等，但是，无论是哪种激励方式都必须严格遵循以下原则。
(一)应注意精神激励与物质激励的有机融合
物质激励主要是以奖金、薪酬、福利等方面的可量化的形式进行的激励，精神激励主要是以各种荣誉、晋升、赞扬等不可量化的形式进行的激励。这两种激励措施的实施缺一不可、相辅相成、相互补充。对于医院而言如果只重视物质激励，那么必定会使医护人员过分的看重物质，养成一切向钱看的心理，而一旦医院由于某种原因无法满足医护人员的激励期望时，必定会遭到医护人员的不满，这不利于医院与医护人员共度难关。因此，必须注意物质激励与精神激励的有机融合，不能偏颇一方。
(二)正面与负面激励措施的有机融合
所谓正面激励主要是通过一些正面的鼓励方式使医护人员的工作积极性、创造性提高，但是这种正面的激励很容易造成一些思想意志不坚定的医护人员出现骄傲自满、自以为是的情绪，从而严重影响工作效率。负面激励是通过一些批评、指正等方式对医护人员产生的具有负面效应的激励方式，这种激励方式表面上看会使一些医护人员的自信心下降，失去了对工作的积极性和主动性的，但是，对于一些具有较强的责任心的医护人员很可能会由此而产生一种积极地鞭策作用，从而激发出医护人员的潜能，可能会达到意想不到的效果。可见，正面与负面激励形式各具利弊，如果能将二者进行有机的融合，扬长避短，一定能使医院朝着健康的方向发展。
(三)静态激励与动态激励的有机融合
静态的激励措施主要是指一成不变的、缺乏创新与活力的激励措施。如果医院的激励机制与方式是单一的，总是采取物质激励的方式或精神激励的方式来对医护人员进行激励，那么时间一长必然会引起医护人员的不满。如果医院的激励机制或措施是动态化的，即：医院经常通过不同的激励方式，使医护人员大部分医护人员产生危机感，必定会促进医护人员的工作积极性，激发工作热情，使医护人员们将主要精力放在工作中。因此，只有将动态与静态进行融合才能为医院提供一个健康、稳定的环境。
(四)短期激励与长期激励的有机融合
短期激励措施能够使广大医护人员感受到医院的人性化管理，能够尽快提高医院的凝聚力；长期的激励措施能够使广大医护人员在很长一段时间内保持良好的工作状态，这有利于医院的长远发展目标的实现。对于医院而言如果一味的追求长期激励措施很容易使广大医护人员产生疲惫感，而只重视短期激励措施，则会使医护人员由于缺乏长期激励而产生了跳槽的心理，使医院人才流失问题严重。因此，这两种激励措施应结合医院的不同发展阶段进行融合。
二、优化公立医院人力资源管理中激励机制的对策
(一)建立并完善全面的薪酬体系制度
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院的管理也在发生着变化，传统的单一的薪酬模式将被复合的薪酬模式所替代。经济性与非经济性薪酬的有机结合将形成医院全面的薪酬管理体系，将充分发挥薪酬的整体作用，全面提高医护人员的满意度，增强医院的整体竞争力。公立医院建立全面薪酬体系的最大优势就在于有效的保证了薪酬制度的活力，并在薪酬体系中加入了医院的整体战略发展规划，与时俱进。
(二)制定科学的聘用合同制人员管理制度
公立医院在定员定岗时应遵循“因需设岗、精简高效”的基本原则，可以在医院的正是职工存在缺编的情况下，补充一些岗位的聘用合同制员工，对于这些聘用合同制人员的工资待遇可以参照在编人员的标准来执行。这种制度的推行会使很多医护人员觉得自己与在编的职工是平等的，心理上的归属感、安全感是这些员工将医院视为自己的家，这对医院培养长期医护人员的敬业精神奠定了基础。
(三)加强对职称晋升的改革
在实际人才管理中，医院应努力实现对医护人员职称晋升的改革，进一步强化职称晋升的激励作用。对于医院的新员工，一定要狠抓医护人员的基本功，树立医护人员积极、主动为患者服务的意识。另外，医院还应根据内部不同科室、职能部门的工作特点来制定晋升职称的具体要求，切忌千篇一律、没有科室特点，从而在整体上提升医院的技术实力、促进医院竞争力的提升。针对不同群体参加职称晋升的压力，医院的人事部门完全可以组织不同的群体参加各种职称考试的培训，为职称晋升医护人员提供发展、科研的平台。特别是对于那些具有突出贡献、在自己的专业领域中具有突出贡献的医护人员应适当做出一些调整和政策倾斜，为他们提供破格提升的机会。
(四)不断完善绩效考核体系
在医院的绩效考核管理中，人力资源管理是非常重要的，也是一种重要的激励措施。在医院实行绩效管理，能够有效地保证医院为广大患者提供更优质、更热情、更快捷、更廉价的医疗服务，还能够保证医院的正常运行与未来发展、调动广大医护人员的工作积极性、主动性。因此，绩效考核中应将住院率、床位使用率、手术台数、治愈率、抢救成功率、病人满意度、病例合格率等作为绩效考核的指标，全面促进绩效考核与绩效工资的合理、公平结合。
三、结语
总之，激励机制作为人力资源管理中的重要措施，将对医疗工作人员的工作效率产生积极地促进作用。各医院科学的、合理的、规范的使用激励机制将是现代医院的人力资源管理工作更加有效，能够更进一步的促进医院的健康、稳定、持久发展。
作者：罗艳玲 单位：山西省荣军医院
