企业人力资源管理论文(3篇)
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1.人力资源管理风险的概述
1.1人力资源风险的含义
所谓的人力资源是指在规定的时间和空间范围内，劳动力的数量和质量的总和，其中劳动力包括现实和潜在的两种。其具有自由行、生物性、实效性、创造性、能动性和连续性等特点，这些特点也决定了人力资源的优势远远大于自然资源。基于人力资源以上特点，企业人力资源风险的定义为企业人力资源无法预测因素引发时间而导致企业损失的一种可能性。所谓的人力资源管理风险是指在企业管理人力资源活动的过程中，在不确定因素的影响下，企业没有处理好各种因素的关系，最终导致了企业损失的可能性。为了降低企业人力资源管理风险发生的概率，从而提升企业在市场中的竞争力，企业可以通过开展培训等管理活动等方法来提高企业员工的专业技能和综合素质。尽管人力资源管理的过程中必然会遇到人力资源管理的风险，但是人力资源凭借其独一无二的优势已经成为重要的资源之一。
1.2人力资源风险管理的特点
企业人力资源管理风险不仅具有其他风险所具有的客观性、损害性、不确定性、可预测性、发展性等特点，还具有自己独特的特征，这些独特的特征主要包括以下几点。第一点是风险存在的主要原因是人，因为人不但是企业管理的主体，还是客体，即人是管理的决策者，也是损失的制造者。第二点是风险存在隐蔽性和突发性，主要是由于人针对相应的政策，刻意的隐瞒相关的问题，从而不易被发现，但是风险事件一旦发生，在短时间内就会爆发。第三点是风险大小由当事人职位高低决定，这主要是由于职位越大，权利越大，管理范围越广，即造成的损失就会越严重。第四点是风险不容易从企业内向企业外转移，这是由于企业不愿透漏自己隐私而对转移造成一定的困难。
1.3企业人力资源管理风险的类别
如果企业想得到快速发展，需要认清企业的人力资源管理风险的本质，同时还需要对人力资源管理风险发生做出很多好的衡量和识别，而达到这一目的的途径之一就是对企业人力资源管理风险进行科学的分类。不同企业针对企业人力资源管理风险采取的策略存在差异，所以正确认识企业人力资源管理风险分类是降低该风险发生的基础。分类的角度和目的不同，企业人力资源管理风险的分类存在一定的差异。从人力资源管理环节进行分类，企业人力资源管理风险包括的风险有招聘员工风险、人力资源策划风险、员工教育风险、管理薪资与福利风险、考核员工风险、调配和提升员工风险。从人在风险事故中发挥作用与否的角度讲，风险主要分为人制造的风险和非人制造的风险，人为制造的风险有分为蓄意制造的风险和意外制造的风险。从风险在决策中出现的阶段不同，可以分为决策风险、执行风险、监督风险以及反馈风险。从人力资源在企业变化情况来分，可以分为输入风险、运行风险和输出风险。从企业人力资源在企业中的重要性分，企业人力资源管理风险分为上、中、低三层风险。从风险覆盖的人力资源数量分，人力资源分为管理招聘与录用人力资源风险、培训管理人力资源风险等风险。
2.产生企业人力资源管理风险存在的缘由
2.1风险产生的外部原因
风险产生的外部原因是指企业实际生产经营结果没有完成企业最终设定的经营目标，这样对企业的生产效益造成了一定的损失。社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素和人口因素等都属于产生风险的外部因素。企业是社会的一部分，社会人为因素直接影响着企业的正常运行；政治法律对企业具有一定的约束作用，企业必须在这种约束条件下才可以正常的运行；经济因素是影响企业人力资源管理风险的重要因素之一；先进的管理和生产技术具有高效率和低成本的特点而得到了广泛的应用，这也成为影响风险的重要因素；人口因素决定着人类资源的供给。
2.2风险产生的内部原因
与外因相比较，内因对企业人力资源管理风险形成的影响力远远大于外因的影响。内因主要包括:企业内部的管理因素、人力资源本身特性和人力资源管理的复杂性。要想降低人力资源管理风险的发生，首要任务时控制好影响企业人力资源管理风险内部的因素。在企业管理过程中，风险意识薄弱、管理体系不完善、管理方式落后均会影响到企业风险的发生。人力资源管理风险是无法避免的，只能积极的进行控制。
3.防范人力资源管理风险发生的对策
在企业中人力资源管理风险防范通常采用风险回避、损失控制和风险转移三种技术。所谓的风险回避实质上是指避免参加会产生风险的活动。这种技术的最大弊端是阻碍了企业的发展，因为大部分的风险是不可避免的，如果一味的采取这种消极的方法进行回避风险，不仅会给企业造成企业损失，还会打击员工工作的积极性。因此，这种分析控制技术仅仅适合于承受风险能力较弱的企业。控制风险损失属于人力资源管理风险控制中最为广泛的技术手段。在面临根本无法避免的风险时，需要企业采取积极的措施去有效的控制分析的发生，从而将风险带来的损失降至最低。而所谓的风险转移是通过签订相应的合同或协议，将风险造成的损失部分地转移到企业及当事人以外的第三方。综上所述，企业人力资源管理风险有时是可以避免的，在这种情况下可以采用回避的方法，从而避免风险事件的发生。但是在面临不可避免风险发生的时候，需要积极的采取相应的措施将风险的发生率降至最低，从而减少企业的损失。
4.结语
通过上述的论述，在知识经济的大背景下，企业发展的第一要素就是控制好人力资源，人力资源直接关系到企业的发展和收益的高低。而企业人力资源管理风险控制已经成为企业管理的一项重要工作，因为企业人力资源管理分析控制直接对企业的经济效益起到决定性的作用。通过研究人力资源管理风险控，可以有效的控制风险或者降低分析发生的概率，从而较少因风险发生而给企业带来的损失，从而提高企业的市场竞争力和增加企业的效益。
作者：李欣 单位：绥棱县电业局
第二篇：企业人力资源管理创新问题探讨
一、新经济背景的简析和人力资源管理革新的荆棘
所谓的新经济时代广泛的指代运用网络高新技术为现代经济服务的新型经济，这样的时代背景下，针对着信息知识中心环节，无不透露着人才的主导地位，市场经济下人才是极为活跃的助推因子，企业人力资源管理方面必须承接时代变革管理人才的模式、思路，使企业在竞争中乘风破浪，扬帆远航，取得长远性、长久性发展机遇。目前的企业人力资源管理在推进创新上显露出众多难题，第一，人力资源的系统管理上矛头众多。企业当下的人力资源管理体制、系统上表现出不完善、不长远的弊端，在有效发挥出人力资源部门效力上作用不明显，长此以往对企业发展将产生极大的阻力。其实在过往的人力资源管理上，引进了诸多关于人力资源管理的经验，继而使企业人力资源管理体制与系统长期有竞争力、生命力，并以此来希冀提升企业的聚合力与团结性，但是实践过程中，更多的领导高层却是匮乏在某些程度上的理解与认知，诸多规划上的问题出现，也制约革新进程的迈进。种种人力资源管理系统的疏漏以及企业高层本身对这项管理工作的片面性认知都是直接的导火线。第二，企业战略在人才资源上的重视度不足。对于企业良好运营状况来说，是凭借在一定基础上得当的人力资源为后盾，这也是广为认同的因素所在。但是切实落实在企业规划的发展方略、执行战略上来，却不是这么容易的，这不免是企业高层的管理人士匮乏在人力资源方向上的正确考虑，继而认知上的不足导致了行动战略上的忽视，相应关键性方法很难投入到人力资源管理里面，面对如此情形压迫，不知不觉也唤醒了部分企业在这些方面的意识，虽然加强了在这些方向的重视度，可是更多更为关键的配套战略远远没有解决。第三，人力资源规划的科学配套性弱。这一点体现在招聘初期单方面控制员工的技能素质要求，然而却忽视了对人员未来性发展上的有效规划，继而造成相关人员上岗之后工作能力停滞不前的尴尬局面。此外，对应的管理层的决策办事效率低，相关素质较低，时常简单化处置人员配置问题，由此导致的人力资源浪费现状比比皆是，也强有力的制约了企业在人员管理上的创新发展进程。
二、创新人力资源管理，变革落后方式
任何管理的战略目标建设首先得明确，不论是立足于人力资源管理方面重要性，还是站在相应的价值效应上分析，始终都要牢牢树立起管理人力资源的战略意识，这也需要纳入到企业的发展战略王欢马玲上来，使其发挥出在推动企业进步，带动企业革新上的真正作用，在此基础上，更有针对性的进行各方面管理工作的创新。
1、切实的构建有关激励体制。
实行一些激励性机制是直接又效果明显的激发起员工积极性的举措，能够充分产生连接人心，聚合团队、诚信互助的功效，理所应当对企业人力资源管理工作创新发挥借鉴意义，正面人力资源管理在创新管理方面的工作，凭借着物质性奖励，精神层面奖励或者是职位升迁等等路径践行畅想的激励体制。此外，在实行股票期权这一举措上，有力推动内部人员以购入股份方式进一步填补传统老旧的薪金制度的不足，在某种程度上变员工为主人，这就是有效的真正的激发这些员工主观能动性的路径所在，在企业人力上的管理革新强有力增添出崭新活力，最后对企业进步起到不可估量的效力。
2、逐步创新培训体制。
在人力资源上的培训体制亟待革新，想要真正做好这项举措，首先须得明确有关人力资源管理高层的职责所在，通常情况下各个人力资源管理层人士都要切实参与整项培训计划中，也要求针对任何的基层员工详细阐释主动投身该项培训活动的必要性，也兼顾到提升人力部门培训水平的基准线，使每项企业战略工作有条不紊开展。强化在开展培训的工作的可行性与实用性，于是在有关培训者方面就不再是简单的理论性培训，而是进一步在有针对性地洞悉培训者方面的需求所在，更要切实地结合到实际，在现实情形上，也站在已明晰的有关培训内容，有关发展动态前提上，着实落实在任务的完成度上，谨遵着针对性的基准。同时更要适时扩展所要培训的方面以及范围，进一步跳出既有的传统怪圈，摒弃旧有人力资源培训方向上的失误，逐步与外部环境产生关联，譬如，开展校企合作将不会是难题。
3、运用新手段、发挥新的聪明才智。
必须在新经济时代的环境中让企业容易实现人力资源管理工作与先进科学信息技术的融合，进一步便捷人力资源上的信息方向与电子方向选择与运用。这样的电子化形式的人力资源管理方式将极大提升管理效率、管理水准，也能够促进企业的电子商务繁荣。使用电子化的处理套路，兼顾人才引入，不可否认也是牢牢把控关于企业自身所具有的竞争优势，以此为契机，利用好网络平台这一媒介，定期或是不定期的各种招聘员工的讯息，藉此推进相关企业的经营者在规划人力资源聘用体制方面，将聘用范围合理化、广泛化，另外，绝对不能对科学知识的武装能力放松警惕，尤其是注重其在企业人员的掌握状况，构建出完备的电子核查和考评相应机制，同时凭借计算机准确记录下人力资源上的工作数据与报告，最终真真正正的促进人才对企业的发展作用。
4、谨遵“人本”类思路，深入贯彻人力资源创新管理策略。
亟待明确人本的思想套路，清晰此类管理的重要意义，人本位思想即是把有关人才摆在了至为关键的地位上，这在企业的人力资源管理方面，在牢牢把握住相应规章体制约束下，尤其的突出人的全方位发展，同时也要在有关工作中注重人力资源工作以及人才创造的效力所在，从而将这样的经济效应发挥到最大限度，于工作之中践行人本思想。有机的结合人力资源管理与这样的思路，实施企业管理当中真正做到尊重人才，运用人才，信任人才，形成企业良好的运营氛围，也能够进一步激发人才在创新层面上的潜力，朝着人力资源全面进步的方向迈进。切实的落实人本思想的路径诸多，站在本质上讲，最为根本的方式离不开内部人员专业人士、人才的培养，直接性的提升内部员工技能，让任何的员工都有机会成为相应岗位上的标杆，这在企业贯彻人本思路也毋庸置疑是最深入人心的，最为切实可行的。这也体现了企业的发展腾飞与个体的进步提升紧密关联，唯有企业与人员的利益相互关联也才能够达到互利共赢的效果。
三、结语
无论如何，站在新经济时代的前沿，不可避免地需要通过人力资源管理的革新从而促进企业实现新的转型。可是，目前的情形上来判断企业人力资源管理，不难发现很多不可取的方式，有阻碍性的模式，乃至于实现人力资源相关工作的开展也着实捉襟见肘，这也是企业高层管理问题上的突出表现。因此创新方面工作必须同步，也才可以保证企业人力资源管理长久性发展，保障企业劈荆斩棘、乘风破浪、扬帆远航。
作者：王欢 马玲 单位：国网甘肃省电力公司培训中心
第三篇：中小企业人力资源管理中绩效管理探析
1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性
1.1有助于企业未来战略的发展
我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀企业文化的形成
无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系
科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。
2.2待遇和奖惩不合理
在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。
2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通
绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。
3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策
3.1设立科学的绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系。
3.2构建完善的绩效工资制度
中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。
3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道
任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用。
4结论
中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。
作者：张锦锦 单位：新疆大学经济与管理学院
