医院信息化人力资源管理浅议
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1.1医院信息化人力资源管理的现状
医院信息化建设要得以迅速发展，必须有一批从事这一工作的专业技术人才，特别是既懂IT、又懂医学知识及医院管理的复合型人才。如果信息化人员对医院的管理没有一定深度的认识，建设出来的信息化项目很可能不能满足医院信息化应用及管理需求。但是，医院信息化人力资源管理现状却令人堪忧。医院需要的“复合型”信息化人才少之又少，现有的专业技术人才无论在数量上还是在质量上都难以满足要求。即使是医学信息管理专业培养出来的学生也因课程与实际应用脱节，缺乏实战经验，离医院信息职业化要求相差甚远；而医院信息化工作对从业人员要求素质高、工作量大、技术难度系数大，再加上由于医院缺乏资金投入，信息技术人员收入偏低等原因，也难以吸引相关的优才和专才。从另一方面看，医院信息化人力资源缺乏规范、有效管理，信息部门作为医院战略管理的重要部门，但部门级别和受重视程度却较低。医院信息中心岗位设置和人员配置缺乏相应的行业规范或指导，通常只注重对信息化人力资源的使用，而不注重信息化人才的培养和提高，没有激励政策，信息化人才受发展空间的限制，信息化人才的技术发展也受到约束和限制。再者，医院受体制和编制约束，难以创新用人机制，医院“一把手”对信息化建设的认识不深入，导致负责医院信息化建设的信息部门主管往往不具有专业管理知识，不具备科学规划和实施、执行医院战略、整合信息资源的能力，无法优化信息化人才结构和提高人才素质，人才培养机制相对滞后，人才储备严重不足。
1.2医院信息化人力资源管理的目标
培养建立高素质信息技术队伍，研究制定医疗卫生信息化人才发展战略，科学规划医院信息化建设人才需求、知识技能、专业分工、培训计划和考核体系，明确医院信息专业人才职业定位；同时，建设一支既懂IT技术、又懂医学及管理，知识结构合理、技术过硬的“复合型”信息技术人才队伍；并且，各医疗机构在进行医院信息系统软件开发时也应加强彼此间的技术沟通与合作、以应用促开发，从而全面提升医院甚至更大区域范围内信息系统的技术水平，增强公共卫生信息服务能力，实现医疗信息建设国际化，如上所述便是目前医院信息化人力资源管理的建设目标。
2如何开展医院信息化人力资源管理
2.1医院信息化人才队伍建设
医院信息化人才队伍建设主要围绕人才招聘、人才培养、技术建设等三方面开展，择优录取的基础上加强人力资源的培训，大力开展技术能力及创新建设，建立信息化人才梯队和科研梯队，形成战略性人才储备，使医院和个人形成“命运共同体”，有效推进医院信息化的战略进程。
2.1.1信息化人才招聘
医院在进行信息化人才招聘，需要制定规范的信息化人力资源招聘制度和标准的招聘流程，在编制不足的情况下，可以采用多种形式的用人机制，避免招聘过程中各种“潜规则”，影响人员招聘质量。而医院信息化人力资源的招聘工作为适应信息化建设的需求可以分成信息主管（含CIO）、信息骨干、信息基层维护人员招聘三部分。对于信息主管（含CIO），医院在进行招聘时需侧重于应聘者是否为具备医学、管理、信息技术专业知识的“复合型”人才，能否给出符合医院实际的规划设计并确立医院信息化发展的战略性目标，是否善于沟通交流、锐意变革进取，不断学习更新知识，是否具有人际影响能力、逻辑分析能力和打造高素质信息团队建设能力。对于信息骨干人员的招聘，则侧重于应聘者是否了解医院业务流程并懂得IT专业知识，能否正确选择或设计应用系统，对信息系统建设实施有效管理，使其发挥出应有的社会效益和经济效益。对于信息基层维护人员，要求相对来说较低一些，可从是否能不断改进服务、适应医院多样化工作、团结协作、具有责任感、积极进取不断提高个人专业技术和能力等角度进行优选。对于信息化建设来说人力资源就是“生产力”，选择、引进、录取优秀人员则成为信息化建设的基础性工作。
2.1.2信息化人才培养
1）明确信息部门“主力军”地位，加强信息化人才培养制度建设医院需正确认识信息部门的工作性质，信息部门是医院信息化建设的主力军，信息部门的工作已渗透到医院管理的方方面面，具有举足轻重的地位，信息部门地位的明确和提升，是信息化人才培养的决定性因素，也是推动医院信息化建设稳步前进的基础。医院应从信息化长期规划和中短期建设相结合的角度来制定信息化人才评价、培养、激励和流动为主要内容的人才政策体系，坚持公平公正、良性竞争、择优使用，加强规章制度建设，促进信息化人才有序流动。优化技术人力资源的配置，合理安排专业岗位，大胆启用人才，对人才委以重任，并确定科学规范的晋升选拔流程和考核制度，以马斯洛的需求层次理论，建立情感与交流，激励人才实现自我价值，营造“归属感”，使人才对专业的追求向高精深的方向发展。
2）建设信息化复合型人才梯队医院应将信息化复合型人才梯队建设作为工作重点。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标的培训体系，开展信息技术继续教育。建立复合型人才梯队培养机制，并逐批进行针对性教育，实现“传、帮、带”的队伍建设。建立信息化专业职称评聘标准，创造良好的竞争机制，鼓励信息化人员参加进修、学习、学术交流、在职学历教育、科研活动，定期接受短期培训，提高专业知识的深度和广度，加强医学、管理学和IT专业技术知识的综合和应用。采取聘请、兼职、客座专家、技术顾问等多种方式将医院信息化建设领军人物“请进来”，在医院信息化项目建设实践中实现人才建设与项目建设相互促进，使人才梯队达到真正的内涵建设及全方位发展，增强梯队的稳定性和团结协作性。
2.1.3信息化技术建设
信息化技术建设是医院信息化建设的核心和重点，医院信息化需要以信息理论和信息技术为基础，以信息应用为重点，直接契入医院临床、医技及行政管理的各方面，使信息技术和医院科学技术服务、医院管理紧密结合，围绕医院信息化在新医改的政策背景及基于互联网+的技术背景，结合项目建设的实践活动，积极开展IT新技术、新趋势的学习和应用，深入发展IT专业实践技能和方法，普及必要的医学科学、业务流程的专科知识及医疗行业信息化政策、标准、管理及生物信息学的相关知识和管理内容。以上所述仅是基于医院内部范围的信息技术建设，若是从信息技术医院外部建设角度来加强医院信息化人力资源的技术建设，可以采用两种有效途径。一是，可以选择在医院信息化上有成就、有实力的大医院和科研教学机构，在其设立的医学信息学硕士、博士点，组织富有经验和学术造诣的医疗IT专家，代为培养医院选送的信息化人才；二是，与提供本院信息系统的软件公司进行协商，建立医院与软件公司为联合体的信息系统软件研发基地，由软件公司提供信息系统部分源代码和技术支持，医院信息部门选择信息骨干人员加入到软件研发基地的建设当中，使医院信息化人才在医院信息化项目建设中学习与实践，理论联系实际，在实战中提升医院整体信息技术水平，加强技术建设的生机和活力，最大限度的发挥信息化人才的潜力、积极性和创造性，使医院信息化人力资源技术建设上升到更高、更全面、更深入、更专业的新里程。
2.2重构薪酬系统，与绩效考核挂钩
长久以来，医院信息化人力资源管理基础工作薄弱，缺乏制度化、流程化的薪酬变动机制，薪酬导向与信息部门实际需要不完全匹配，个人薪酬额度与工作业绩没有关系，绩效考核基本流于形式，对信息化人员的激励不足。而信息化建设则需要信息化人员的主动性、积极性和创造性，在这种情况下，重构信息化人力资源薪酬系统，与绩效考核挂钩，体现信息化人员工作岗位价值和市场水平，成为信息化建设的有效助力。在新医改的大环境下，信息化人力资源管理应以岗位价值为基础重构薪酬系统，体现薪酬的内部公平性，保证信息化人才持续发展。首先，可使用“岗位评价体系”，制定岗位技术水平的难易系数；其次，根据行业岗位价值与市场经济水平，制定合理的薪酬基数，建立适当的福利体系及非货币激励手段，提高信息化人员绩效；最后，以上述三要素为基础，建立内部相对公平的薪酬基础；建立具有竞争力的薪酬标准，适当拉开收入差距；个人薪酬额度与绩效考核直接挂钩，形成信息化人员绩效管理机制，建设综合目标考核细则和信息部门满意度调查机制，辅以晋升、培训、奖励、鼓励和表扬等非货币激励方式，增强信息化人员的责任感，提高信息化人员工作、服务效率，保证信息化人员和院内各部门的良性互动，实现信息化人员多劳多得的公平分配机制。在重构的薪酬基础上，结合真正意义的绩效考核，使信息化人员个人业绩与信息部门贡献紧密结合，加强信息化人才队伍的稳定性和凝聚力。在医院信息化人力资源管理中，除了建设信息化人才队伍，重构信息化薪酬体系，更为重要的是，将信息化人力资源管理与医院文化、医院愿景、医院核心价值观及核心竞争力紧密结合，实现其与信息化人员的个人愿景、核心价值观、个人竞争力保持高度一致，提升其对医院的归属感和忠诚度，促进个人和信息化队伍的和谐发展，培养其集体主义精神和主体意识，使医院信息化突破经验建设，走向科学建设，并跨入更高一级的人文建设，实现信息化建设的新飞跃。
作者：周青 单位：合肥市第二人民医院
