医院人力资源管理探讨（3篇）
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摘要：随着我国医疗制度改革力度不断加强，对于以专业型技术型为主的医院来说，人才成为竞争力强弱的核心。医院人力资源管理创新对医院来说至关重要。
关键词：医院；人力资源管理；现状；创新
随着知识经济的飞速发展，我国医药卫生体制面临着改革，卫生人才队伍的建设机遇和挑战共存。对于医院的人事部门而言，工作的重中之重是如何加强医院人力资源管理的创新，优化人员的配置，加大人才引进、人才培养的力度，建立健全科学的考核制度，提高职工的工作效率，明确规划职工的权责范围，提高医院的发展能力和综合竞争力。
一、当前医院人力资源管理的现状分析
1.管理阶层对人力资源管理不够重视
部分医院管理阶层认为人力资源可有可无，因此不够重视该工作，而且医院人事管理的工作仍然只是滞留在管人的“进与出”，具体工作仅限于在事务性的工作，如招聘人员、选拔委派、核发工资与档案保管，而忽略了人力资源管理的根本目的。这些方面都使人事部门在医院管理中处于尴尬的地位。
2.人力资源配置的不合理
当前，我国医院的人力资源配置通常采取的是粗放型的配置。其种种的不合理之处在于卫生技术人员不足，医护人员和医技人员配比不合理，卫生技术人员里职称结构不合理等。只有实现医院人力资源的优化配置，才能顶岗定位，人尽其才。
3.绩效评估体系不合理
医院人力资源管理工作的一大弊病还在于缺乏科学的绩效评估体系。医院作为事业单位，采用的是事业单位的绩效考核体系，但医院和一般的事业单位有一定的区别，生搬硬套只能流于形式，与员工的工作无法对应。最终每年的年度考核失去了原有的意义，各种形式的评选“优秀”、“合格”上报了事，失去了考核的真正意义，无法作为绩效的评估依据。
二、医院人力资源管理的创新
医院人力资源是由多层次多系列的动态综合群体构成的，其中人员的知识结构、智力结较复杂，专业性技术性强。针对医院人力资源群体的多样性，人力资源管理也应该对应采取全方位、多层次、高素质的模式，要充分贯彻以人为本，最终才能达到医院和员工共赢，使得利益的最大化。对医院的人力资源管理的创新，我认为应该从如下几个方面着手：
1.树立正确的人力资源观念
人才是为医院创造价值的个体，人力资源是医院的战略性资源，是医院发展的根本。医院管理是把人力资源管理作为核心，并且要坚决贯彻“以人为本”的观念，这样才能让员工与医院和谐的融合起来，实现医院和员工共同发展，达到共赢的局面。我们还应进一步学习优秀的医院人力资源管理经验。在新医改方案出台的形势下，我国的医疗卫生事业进入了新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了新的要求，我们应该与时俱进，顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理的力度，在原有基础上努力打造更为雄厚的人力资本，从而推动医院的进一步可持续发展，推动我国的医疗卫生事业进入心的发展阶段。
2.完善人力资源配置、规范人员聘任制度、加大人才培养力度
（1）借鉴各医院优秀的人员配置方案，根据我院实际情况，结合实际开发床位数合理配置人员。比如：我院为三级乙等综合医院，应控制管理工勤人数使其占总数比不能超过30%；卫技人员与开放床位之比高于1.15∶1；在卫生技术人员里面护理人员应占总人数50%以上；在病区，病房护士与病房实际开放床位之比不低于0.4∶1；临床一线护理人员占护理人员总数≥95%；ICU护士与实际床位之比不低于2.5～3：1；手术室护士与手术间之比不低于3∶1。实现人力资源的优化配置，才能人尽其才，才尽其用，避免不必要的人力资源浪费，最大程度提高员工的工作效率。
（2）加大人才引进、人才培养的力度，坚持引进与培养并重。通过双选会、校园招聘、网络招聘等各种方式引进优秀人才及医院短缺人才，对引进人才给予适当奖励等。同时注重对现有人才的培养，切记不能忽视现有人才的培养和使用，避免造成现有人才的不满，对引进人才产生敌对、反感情绪，现有人才的外流。
（3）搞活用人机制，打破传统的编制限制，采取多种形式的合同，这样才能提高工作人员的积极性，促使优秀人才脱颖而出。医院用人不局限于在编人员，派遣人员，对于优秀的人才医院进行自聘管理。打破岗位设置聘用对高职称岗位数的限制，除了岗位聘用能上能下，公平竞争的原则外，医院可先聘任后聘用。对符合中高级职称聘任条件的人员，医院可先聘任其专业技术职称并执行相应职称待遇，岗位设置聘用放后办理。
3.建立健全科学的考核制度
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它重要性不仅在于是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是绩效考核的重要依据。医院在制定绩效体系时要从多方面综合考虑相关的因素，建立健全科学、公正、公平、合理的绩效体系，在保证公平性的同时兼顾挑战性。科学的考核制度能最大限度地提高员工的工作积极性，达到创效增收的目的，医院领导和人力资源管理部门对于绩效体系要达成一定的共识。在我院，实行的为同工同酬制度、聘任制度和竞争上岗制度，采用竞聘的形式聘用中层干部。在我院临聘职工大于在编职工的客观条件下能够充分调动每位职工积极性，有效的激励员工、鼓舞士气。对职工个人切身利益相关的事项如各项晋升、奖惩、培训、进修事宜等与都进行公开，力争达到公平公正，深受广大职工的欢迎。
综上所述，人力资源管理创新对医院生存和发展重要性不言而喻。医院在人力资源管理创新过程中生存与机遇共存。为此医院就必须大胆进行人力资源改革与创新，树立新观念探索人事分配新方式，推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平。最终建立起充满生机活力的人力资源管理机制，从而推动医院的发展。
参考文献
[1]张书华，张雪丹.进行科学绩效考评的关键问题[J].合作经济与科技，2006，（4）：14-15.
[2]王伟洪.建立"定量"考评制——电力企业员工绩效考评管理探讨[J].中国电力企业管理，2007，（6）：37-38.
[3]朱必祥.增强企业凝聚力提升员工忠诚度[J].重庆理工大学学报：社会科学版，2007，21（2）：16-20.
作者：杨宁 单位：成都市双流区第一人民医院
第二篇：医院人力资源管理中的激励机制
摘要：激励机制是医院人力资源管理中十分重要的一个部分，具体是指利用一系列的规章制度来达到物质和精神上的激励和鼓励，最大限度的提高和挖掘员工的工作积极性，从而使组织目标的效益最大化。所以，医院应建立一整套科学有效的激励机制，才能在现代激烈的市场竞争中处于优势地位。
关键词：医院；人力资源；激励机制；问题；措施
随着医药卫生体制改革的不断完善和深入发展，如何在改革的浪潮中站稳脚步并且获得长久的发展，在时代的潮流中顺应自然发展的规律并且提高医院的核心竞争力，是目前各医院急需要解决的问题，医院通过建立一套科学合理的激励机制，能够最大程度的激发医务人员的工作积极性和创造力，在未来激烈的市场竞争中打下坚实的基础。
一、激励机制在医院人力资源管理中的重要性
1.激发员工的积极性和创造性
医院通过一系列的完善的激励措施，能够不断的满足表现优异人员的个人需求，使得他们对工作的热情更加饱满充足。同时为上进心不足的员工树立一个榜样，以先进员工带动后进员工，调动医院内部全体员工的工作积极性，实现医院内部全体目标的最大化，通过具体数据可以得出相关的结论：在一般情况下，职工的能力可以达到20%-30%，受到充分激励后，员工的能力就可以达到50%-90%左右，所以激励对员工的工作积极性有着非常巨大的提高[1]。
2.提升医院内部全体人员的综合素质
激励机制是医院人力资源管理过程中十分重要的一个环节，激励机制的建立和优化在很大程度上能够提高医院内部的管理水平和管理质量，只有通过有效的激励机制的建立和运用，才能在医院内部形成一个安静祥和的文化气氛，可以促使管理者对医院内部的管理形式进行改进，充分重视员工自身的感受，满足员工的个人需求，提高其个人素质，拉近管理人员和普通员工的距离，进而创建一批具有高素质的医疗卫生队伍。
3.提高医院的核心竞争力
激励措施的实施会创造出一种十分激烈的竞争环境，处于该环境之下的医院内部的员工会自发去学习新知识并且去努力研究新的业务，才能提高自身的业务能力，长此以往会形成一个良性的竞争机制，同时，激励员工还可以提高吸引优秀的人才加入到医院的几率。利益最大化是每个人所要达成的主要目标，只有不断完善和提高医院内部的激励水平和奖励范围，才能吸引优秀人才的注意。为医院在今后的发展和进步打下牢固的基础，这些都十分有利于形成一套完整的医院管理体制。
二、医院激励机制中存在的问题
激励机制在医院的人力资源管理中处于十分重要的地位，但是目前我国大部分医院的激励机制都缺乏科学性和合理性，不能够最大程度的调动人员的积极性，在客观上就制约了医院的进步和发展[2]。
1.激励机制缺乏有效的分配机制
目前我国医院的工资标准是由国家统一规定的，没有充分考虑到各员工之间职称、岗位的差异，特别是岗位差异很难体现。简单的使用了统一的标准，使得各阶层之间收入分配差异较小。使得公立医院和私立医院相比，薪酬水平差距太大，医院员工长期收入过低，长此以往，根本起不到应有的激励作用。
2.激励机制缺乏科学性
医院的医务人员尤其是高技术水平的医疗技术人员的薪酬普遍过低，不能够体现出他们的劳动价值，现行条件下的薪酬考核体系也不完善，考核指标十分单一，考核内容也不明确，无法真正对医务人员的工作业绩作出评价，考核结果不能及时和津贴及绩效相关联，难以调动他们的工作积极性。
三、如何完善医院人力资源管理中的激励机制
1.创建公平合理的用人环境
医院是知识型十分密集的单位。人才是医院发展和进步的基础，医院想要拥有充足的人力资源，首先就要建立一个不拘一格选拔人才的环境，通过建立公平合理的竞争环境，引进一批重点岗位的高素质的人才和技术队伍，并且根据他们的知识水平来合理安排。做到因岗设人，杜绝用人唯亲的局面。争取让医院内部的每个员工都能在自己的岗位上做出应有的贡献。医院应该定期组织员工培训和学习，提高员工自身的知识技能和思想道德水平，为医院的长久发展提供充足的动力[3]。
2.完善医院管理中的薪酬
激励机制薪酬激励是激励机制中最常见也是最主要的一种方式，在人力资源的管理中占据十分重要的位置，一个单位或者企业为了留下高素质的人才，往往会通过提高员工的薪酬和福利来取得相应的效果，合理的薪酬标准，不仅可以提高医院内部的工作效率，还可以调动员工的工作积极性，同时降低了人才的流动性，进一步稳定了医院的人才队伍，使得医院能够始终保持较好的业绩。
3.制定合理的绩效考核
机制绩效考核机制的结果是十分重要的奖惩依据，要完善绩效考核机制就必须建立科学合理的考核标准，针对不同岗位和职责来设定不同的绩效考核内容和相关指标，同时也要把员工的知识、技术水平以及工作效率和行风建设纳入绩效考核的标准中。绩效考核要坚持公平公正的准则，将考核结果作为医院内部员工升职、培训、薪酬的重要依据[4]。
四、结束语
二十一世纪是人才的世纪，人才已经成为一个医院进步和发展的重要资源，医院必须重视对人力资源的管理，建立符合当今社会形势下的新型人力资源管理模式和激励机制，这样才能保障医院在未来激烈的市场竞争中处于优势地位。
参考文献
[1]叶秀峰.试论现代医院人力资源管理的激励机制与策略[J].深圳中西医结合杂志，2011，（8）：236-239.
[2]俎亚辉.公立医院员工激励问题的研究[D].郑州大学，2013.
[3]詹惠琴.医院人力资源管理中激励机制的应用探讨[J].人力资源管理，2013，（11）：188-190.
[4]田璇.浅析医院人力资源管理中的激励机制建设[J].人力资源管理，2012，（9）：127.
作者：向兰君 单位：重庆市沙坪坝区人民医院
第三篇：加强医院人力资源管理信息化建设措施
摘要：人才是医院参与竞争、实现发展的根本。从医院发展来看，信息化是人力资源管理必由之路，同时也能够促使医院扩大影响力、提升竞争力，促使人力资源管理能力显著提升。目前，医院人力资源管理还没有建构起有效的信息化模式，建设问题层出不穷，本文主要阐述了信息化对于人力资源管理的意义，问题现状及原因，并进行了一些优化尝试。
关键词：人力资源管理；信息化建设；医院
医院竞争归根结底是人才竞争，依靠人才，才能促使医院发挥出应有作用。在人力资源开发过程中，信息技术拓展了实现的途径，促使人力资源生成了一种崭新的管理理念与模式。在医疗改革背景下，医院应逐渐踏上了一条高速路，那就是电子病历与信息管理，促使医院信息化发展，这也从人力资源层面做了更严格的指向。信息化管理，应该成为医院人力资源建设的重要因素，同时也能扩大医院影响力，促使医院人力资源实现优化管理。
一、医院人力资源管理信息化建设的意义
人力资源管理信息化是指将信息技术运用于人力资源管理，为企业建立服务于人力资源管理的信息系统。医院人力资源是指在一定时期内能够被医院使用的知识、技术、体力等的总和。信息化手段引入后，医院人力资源管理部门由单纯职能部门逐步发展为综合信息处理部门，其传统管理逐渐演变为信息化的管理方式。信息化是实现人力资源更好发展的关键，同时也能给予更多建设性的思路，医院必须结合实际，对人力资源管理进行全面信息化发展，使得管理呈现出前所未有的高效与安全的状态，促使医院更高效的运转。借助于信息化管理，医院人力资源管理可以更好地评估本单位状况，做好数据的调查与统计，及时提供给决策领导层，为医院领导层制定科学管理策略提供依据。信息化管理具有传统管理不具备的优势，那就是能够对信息量巨大的人力资源情况进行分类、归纳、整理，可以快速有针对性的调取信息，对在职人员的所有情况进行汇总分析，如学历、年龄、工资情况、考核状态等，可以更加方便对职工资料进行调取和选用。信息化是一种便捷方式，促使人力资源管理更有成效，也能够显著提升办事效率，为医院管理层的科学管理提供详实的资料。可见，信息化是医院人力资源管理的必由之路。
二、医院人力资源管理信息化的现状
首先，目前行业间还没有建立或形成一套行之有效的战略人力资源管理体系，各医疗单位管理水平不一，横向交流不多，存在各种由于管理水平不到位而引发的各种矛盾和管理漏洞。人力资源数据分散，缺乏有效整合，尤其是统计口径等原因，人力部门数据很难与财务数据一致，以致造成无法向决策层提供准确的参考依据。其次，很多医院仅依靠简单软件的编写或数据库购买，但是却没有形成一种数据开发的体系，信息一体化建设明显滞后，人力资源管理者大多没有专业培训，管理能力严重不足，主要局限在人事管理范畴，根本没有建立起长远战略路向，也缺乏人力资源体系整体规划。最后，根基还不够稳固，这是医院人力资源管理发展瓶颈。运用信息化实现管理，也出现了一些失误，甚至是误导现象，人力资源过分细致化，使得不能够从总体上把握，而且从流程上看，标准化制定还有很长的路要走。究其问题的原因：一是理念滞后，对于信息化发展人力资源管理的方向重视程度不足，缺乏长效坚持的眼光。二是因为信息化管理缺乏必要的应用效果，使得对信息化评价存在偏颇，这也导致很多人认为信息系统的有效性不够理念存在。
三、推进医院人力资源管理信息化的措施
1.做好人力资源管理
信息化建设的顶层设计信息化是一个新生事物，一直不被医院人力资源管理者重视，而且设计也缺乏前瞻性，领导层是医院发展的领路人，同时也是信息化建设的核心决策者，领导者必须高度重视人力资源管理，明确其价值和意义，并且将人力资源提升到医院长远发展的高度，要有无限的胆识与魄力，具有战略发展眼光，要给予充分的资金支持，也医院信息化建设步调一致，在信息化人力资源管理的方案设计上，必须坚持四位一体的设计思路，促使基本数据、业务处理、管理工具、战略应用形成一个整体，从体系层面上不断优化发展。
2.选择合适的人力资源管理软件
医院必须结合自身特点开展管理工作，在物力财力允许的情况下，并建构先进高效的软件系统，搭建维护与升级服务体系。在信息化体系运用过程中，针对出现的不适应或者不方面的问题进行及时反馈，促使供应商不断完善软件，使得信息化建设更加完善。信息化是医院运行的一种状态，作为医院重要的信息化建设方面，人力资源的信息化必须要创建全面、快捷的管理流程，促使信息能够在医院内部进行共享，并且兼容不同的模块，在选择软件供应商方面，必须要实现人力资源管理与医院信息化建设的一致性。
3.加强对员工的信息技术培训
专业人才始终是医院发展瓶颈，人力资源管理不能缺少优质专业人才的支撑，可是很多人力资源管理在职人员都是业余的，也就是没有经过系统的知识能力掌握，对管理学、心理学和信息技术运用等方面知识缺乏足够的认识，那么就必须加强相关人员的培训，适时进行引进人才，打造专业化人力资源管理队伍，让信息化成为优化人力资源管理的重要途径。
4.重视全员参与信息化
注入到人力资源管理体系中，必须要求全体员工积极参与，这样才能促使管理水平提升。员工总是会向人力资源科室进行电话咨询，比如事假病假申请、工资情况说明等等，而这又是非常耗时的，而信息化管理却使得这些咨询项目进行自助查询就可以获知，那么方便了相关人员的查询，而且也使得服务更加便捷，工作效率趋于优化。
参考文献
[1]张弘.人力资源管理信息化探讨[J].中国管理信息化，2015，18（6）：88.
[2]陈燕.医院人力资源信息管理系统的发展和应用探讨[J].中国医院管理，2010，25（10）：668.
[3]张昕扬，张军科.医院人力资源信息化管理体系的构建探析[J].中国管理信息化，2014，17（6）：37-38.
[4]刘颖.医院人力资源管理信息化探讨[J].中国数字医药，2008，3
作者：王芹 单位：河北省故城县医院
