卷烟厂人力资源管理分析

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【摘要】企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，创新驱动的本质是人才驱动，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义，本文以河南中烟许昌卷烟厂为例，从工作实际出发开展现状研究及对策分析。

【关键词】人力资源；青工培养；创新激励

卷烟企业由于实际经营情况，更需要在管理制度、企业品牌、制烟技术等方面进行不断创新，只有拥有一支具备综合素质的员工队伍，才能保证企业在不断变革中得到长足发展。作为基层人力资源工作者，加强河南中烟许昌卷烟厂人力资源优化管理，是摆在我们面前的重要课题和主要任务，在现行体制框架的约束下，开展人力资源现状研究及对策分析。

一、人力资源管理现状及存在问题

（一）人力资源规划制度不健全。烟草行业不是没有人才，而是缺乏相应的管理机制，核心是人才观念的滞后，对人才队伍建设和技术人才职务聘任工作的重视程度不够。

（二）体制机制改革落实不到位。干部职工队伍流动较慢，人员的素质和能力提升较慢，接受新鲜事物的能力较差，对企业人事制度改革的各项政策与要求落实不到位，理解不透彻，并且“既多又少”的人员现状，使得常规性工作过于繁重，创新动力不足。其中，大学生的系统培养还处于探索阶段，这是庞大的系统工程，也是人才培养与使用的基础，结合大学生的发展方向，需要划定几个阶段、每个阶段需要哪些理论学习需要哪些技能的训练、如何评价、对于达到标准的优秀人才怎样使用等等，还缺乏系统有效的办法。

（三）薪酬福利管理有待完善。当前，行业中大锅饭现象在持续扩散，少数人的庸、懒、散影响到整个队伍干事创业的激情，活力和凝聚力不足的情况已经影响到工作质量的进一步提升。部门对内部的管理缺乏有效的手段，薪酬自主权不够、奖优罚劣不能执行到位等等，导致部门缺乏有效的激励手段，在人力资源总量偏多的情况下，相当多的部门仍然倾向于有新任务就要增加人手的简单方式应对，这种权责不对等的情况将持续降低队伍的活力和凝聚力。

（四）人力资源培训体系模式化。当前烟草企业对员工的培训，往往由业务部门负责人或具体工作人员担任授课任务，造成在培训中照本宣科，缺乏技巧，培训形式较为单一、缺乏优秀内训师和培训课件，对学员吸引力不足，在员工培训上的大投入并没收到预期的回报。

二、针对存在问题的改进措施

（一）树立“以人为本”的思想观念。只有切实转变观念，把人力资源转变为人才资源，才能真正提高企业创新创造活力。从公司一把手做起，坚持党管干部和党管人才一齐抓，亲自部署有关工作，坚持“以人为本”的现代企业管理理念，通过各种活动载体，精心培育平等、互动、交融的企业文化氛围，传递企业愿景，拉近员工距离；通过在人力资源规划、职业生涯设计等方面下功夫，进一步完善公开、平等、竞争、择优的用人制度，促进企业内部人才的合理流动，促进人才储备系统的搭建，不断开发和培养后备人才。

（二）建立青年人才干部储备机制。第一，要突出青年人才培养，建立干部储备机制。以探索常态化培养机制、建立科学的人才培养与储备模式、优化人才结构为目标，起草《优秀青年人才培养与评价方案》，进一步明确了岗位锻炼、承担课题和理论学习为主要培养手段，以日常工作评价和季度讲评为主要评价方式的一套培养评价办法，为后备干部的选拔、培养、使用做出了新的探索；第二，突出干部队伍年轻化，盘活关键岗位资源。在上级限定干部职数和要求年轻化的双重压力，以及企业发展的迫切需要的情况下，制定《中层干部岗位退出管理办法》，采用设定年龄上限和达到一定年龄并自愿申请相结合的办法，考虑国家退休政策调整因素，年龄上限设定为距离法定退休年龄五年，改任同级非领导职务并编外离岗，退出实职干部序列。为下一步盘活更多的干部岗位资源打下良好的基础；第三，突出新员工专项培养，着眼十三五人才储备。从新员工入职开始，就对大学生进行系统培养，初级阶段主要考虑对主要生产工艺的熟悉和掌握，从理论学习和操作技能两个方面同时开展，为企业培养金叶制造方面的宽口径人才；中级阶段则结合所学专业，从设备操作和维修、班组管理等方面培养成骨干力量，同时配备导师进行针对性辅导。后期则结合个人职业生涯发展规划，往技能、技术和经营管理个方向培养，有志于管理方向的则结合后备干部的选拔进行继续培养，直至优秀人才选拔到中层岗位。

（三）创新薪酬福利激励方式。第一，充分发挥人才保障机制。健全“一把手”抓“第一资源”的考核制度，以人才引入的实效、培养的实绩、发展的实情为主要考核内容，把人才工作列入综合考核的重要内容，通过对文化激励、工作激励、薪酬激励、成长激励等四方面的激励保障，充分调动人的积极性，促进员工之间的公平竞争和成长。第二，积极探索用“积分”来衡量员工对企业所作出的贡献。积分化管理将员工的工作绩效、日常表现、价值创造和个人成长进行量化，并向高分人群倾斜，激发员工工作积极性、创造性，体现员工为企业付出和收获的价值，提升员工获得感，使其更好投入工作中。

（四）建立多维度人力资源培训机制。第一，加大对人力资源的投入，完善培训机制。企业要把对员工的教育培训作为一项长期系统工程，不断修改完善培训的体制机制，研究特色培训，注重重点培养与全员培训相结合，组织培养和个人努力相结合，不断提升干部员工综合能力，可以内外结合，聘请地方高校力量，邀请行业内资深人员进行有关烟草企业的管理、物流、财务、人力源管理等方面的辅导，为员工提供更多的“充电”机会。第二，构建“人才+项目”的模式，优化人才机制。企业提供施展舞台，通过以技能工作室、人才工匠室、大学生创新工作室等形式分类建立科学有效的创新团队，营造合作氛围，让具有不同知识结构专业特长和思维方式的员工组团，共同迸发创新火花，让优秀的人才有自己的空间舞台，努力营造应用型创新型人才培养工作环境。第三，完善鼓励学习机制，提升人才质量。对通过进修获得学历、学位、专业技术职业技能的人员，给予相应的精神和物质奖励，制定科学有效的奖励措施，并在职业生涯发展等方面予以优先考虑。鉴于企业人才复合型和多样化需求的现状，在积极开展学历方面培训的同时，要开展符合要求的专业岗位训练、特定技能培训。精心打造一支符合烟草新形式下新发展的员工队伍。

三、结语

综上所述，充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，是人力资源开发管理的重要内容。河南中烟要构建一个多层次、多角度的人力资源体系，把人力资源管理作为促进企业发展的一项重要工作来抓，掌握、分析人力资源管理的现状，挖掘人才效益，强化管理，提高企业核心竞争力，为实现企业持续健康发展奠定坚实基础，为企业和品牌发展发挥应有的支撑作用。

参考文献：

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作者:赵治国 刘伟 单位:河南中烟工业有限责任公司