高校人力资源管理激励优化策略

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人力资源管理对提升教职工的创造性及积极性具有重要作用，激发了教职工的潜力，促进了教学效益的进一步优化。激励机制处于高校人力资源管理工作的核心，其实施及开展效果直接影响着教职工的主观能动性。当前，大多数高校均已经认识到加强人力资源管理的必要性，结合高校的实际情况，制定出了一套完善的人力资源管理激励机制，促进了人力资源建设效果及管理质量的提升，促进了高校教育工作的长远发展。

一、激励策略概述

从原始意义层面对激励进行分析可知，通过对相关对象进行鼓动、刺激及诱导，使其产生动机，帮助其满血复活、充满动力。激励策略属于心理学范畴，通过给予对象内外部的刺激、督促和鼓励，激发个体的动机，属于心理刺激的范畴。激励策略的实施及应用，完成了对个体心理情绪的有效调节，使个体的心理能够长期处于积极、兴奋的状态中，以便能够积极参与到学习及工作中来，激发自身的潜力，提升自身的价值。

二、高校人力资源管理激励机制中存在的问题

1.人力资源激励意识缺乏。目前，高校人力资源激励意识出现严重的偏差，之所以出现该种情况，主要原因在于不重视精神激励，而过度重视物质激励。在单一的物质激励下，仅能满足人们低层次及短期的需求，但是却无法满足人们高层次及长期的需求。新世纪以来，教师的地位逐渐提高，教育事业得到了人们的广泛关注，对教职工有着更高的要求，教职工更加希望提升自我价值。但是一些高校思想较为陈旧，激励手段以物质奖励为主，认为给教职工提供良好的薪酬福利便可以吸引到人才，不重视教职工的科研成就，导致教职工的工作积极性大大下降，人力资源管理及开发效率均明显降低。

2.物质激励和精神激励比例失衡。教育事业目前已经受到了人们的广泛关注，人们对教职工的关注度逐年提升。大多数高校对教职工的激励主要采用物质及金钱等激励手段，在研究成果保护、教职工晋升及表彰上均有所欠缺。另外，在物质方面较为倾向对自我价值的追求，若仅采用物质激励手段将难以保证教职工长期处于饱满的工作状态，导致工作效率不高。高校在重视物质奖励的同时，还应重视精神方面的奖励，应保证两者的平衡，以实现对平衡激励机制的建立。

3.绩效考核与评价体系不完善。完善及有效的绩效考核体系对提升员工的工作积极性及主动性具有重要作用。当前，高校的人力资源管理工作存在绩效考核与评价体系不完善的情况，主要表现在以下两方面：第一，目前，大多数高校的教职工由脑力劳动者构成，从事脑力劳动的教职工具有特殊性、复杂性和创新性特点，以定性考核为主，不重视量化考查，降低了考核结果的准确性。第二，在不完善的绩效考核与评价体系下，会引发反向引导作用。例如，一些教职工为了增加发表文章的数量，而忽视论文质量的重要性，在该种行为下，浪费了教职工的精力，对教职工的创造性造成了一定的压抑，影响教学工作的高效实施及开展。

4.竞争机制不完善。高校中的大多数教师受“身份制”及“终身制”观念影响较大，学校内部未建立健全完善的激励竞争机制，教职工聘任制度趋于形式化。在评定职称方面，主要是按照初级到高级职称的顺序进行评定，只能上升不能下降。从人才招聘方面了解可知，未制定出完善的聘后考核措施，当一些教师被评为教授后，便不再有科研及教学压力。从年度考核方面进行考虑可知，高校在末位淘汰制及退出机制方面的执行力不强，未能从能、德、绩、勤方面进行考核，轮流坐庄及论资排辈现象较为普遍，高校在人力资源管理工作中的竞争机制亟需完善。

三、激励优化策略在高校人力资源管理中的应用

1.完善高校制度及高校文化的激励机制。首先，制定出完善的人力资源管理激励机制，为高校人力资源管理工作的实施奠定坚实的基础。坚持公开、公正、公平原则，征求教职工的工作意见，采用考核、执行及制定等形式，将人力资源管理激励机制作为高校人力资源管理中的一项重要工作内容，要求教职工应严格按照激励制度中的要求开展各项工作，以激发教职工的工作动力。其次，高校文化管理作为高校现代化管理中的一项重要工作内容，对提升高校人力资源管理激励效果发挥了重要作用。通过对高校的实践发展情况来看，文化管理直接关系到高校的竞争力及技术革新，高校文化在高校的不同发展阶段所展现出来的作用存在着一定的差异。应准确把握高校的硬件设施及相关的技术、理念及制度，针对高校的实际发展情况制定出一套完善的高校文化执行方案，保证高校文化管理工作的高效实施及开展。

2.建立满足员工需求及利益的激励机制。在满足员工需求及利益的基础上建立完善激励机制。激励员工的影响因素由奖金等物质利益及员工自我价值的精神需求两方面内容构成。要想确保人力资源激励机制在高校的人力资源管理中发挥出自身的最大效用，需要从员工的精神需求及物质利益两方面出发，促进员工工作积极性的提升，满足员工的精神需求，促进高校的长久发展。

3.制定多元化激励手段的激励机制。首先，采用短期激励与长期激励相结合的形式。我国长期激励项目的实施及开展情况，与西方国家之间存在着较大的差异，西方国家实现了对股票期权制的充分利用。我国大多数高校的激励方法主要是采用年薪制，并采用短期激励与长期激励相结合的形式，以高校的发展为立足点，确保高校与员工的利益最大化。其次，采用差别激励及统一激励相结合的形式。高校发展通常会经历初期、中期及后期三个发展阶段，在发展期间追求商业利益的同时，与人和社会的发展建立了统一的整体。高校在发展的不同阶段所展现出来的特点存在着一定的差异，促使被激励客体自身的需求发生一定的改变。高校人力资源管理采用差别激励及统一激励相结合的形式，有助于确保激励机制的高效实施。

4.完善激励竞争机制。为了确保教职工能够积极主动地参与到工作中来，制定出完善的激励机制很有必要性。竞聘上岗制度作为高校人力资源管理中的一项重要制度，完成了对教师职业“终身制”的打破，大大提升了教师的工作效率，提升了教职工的活力。竞聘上岗制度的实施由教职工的学识、个人工作能力决定，并不会受到其他因素过多的干扰。在对教职工的实际工作进行考核和评价时，应做到透明化，对于竞争成功的教职工继续使用，对于未竞争成功的人员给予淘汰。竞争上岗制度在高校人力资源管理中的应用，促进了教职工自身工作潜能及工作积极性的提升，提升了高校人力资源利用的最大化。通过完善高校制度及高校文化，在满足员工需求及利益的基础上，制定完善多元化激励手段的激励机制，有助于激发教职人员的工作积极性，提升教职人员的职业素养，调动教职人员的工作热情及创新热情，确保教学工作的顺利和高效开展。

作者:范辰祺 单位:中北大学信息商务学院