煤炭企业人力资源管理问题与对策浅谈

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随着中国经济发展步入新时期，政府和社会对环保问题的关注度越来越高，人们对治理煤炭产能过剩的呼声也是一浪高过一浪，去产能化改革势在必行。但是在削减产能的过程中，企业中的人力资源问题如何处理，人力资源管理方法如何调整，是改革发展趋势下煤炭企业必须考虑的问题。另外，当前许多煤炭企业的人力资源管理机制仍以单一化的人事管理为主，相应的制度、体系有待完善，部分岗位的人力资源管理要求和岗位培训机制有待更新，导致煤炭企业的人力资源管理流于形式。在本文中，笔者将围绕当前煤炭企业人力资源管理中存在的问题，从不同维度提出有效的管理对策，为煤炭企业尽快实现改革发展目标建言献策。

一、煤炭企业人力资源管理现状

1.管理手段过于刚性，员工幸福指数低。在去产能化改革进程中，仍有一部分煤炭企业沿用以往把员工当机器一样过于刚性的人事管理手段，人力资源管理制度及其评价机制缺乏激励性，不利于人才成长，加之煤炭行业的工作地点大多处在交通封闭的偏远地带，文化、娱乐等基础设施不健全，员工生活条件非常艰苦，工作环境也比较恶劣，井下作业的员工还面临着巷道塌方、隧道涌水、瓦斯爆炸等安全威胁。所以，总体来说，煤炭行业员工的幸福指数较低，对待工作缺乏积极性。

2.去产能改革人力资源管理难度大。现阶段，大多数煤炭企业在去产能改革中都面临着劳动力过剩的问题，员工的去留以及离职员工的保障涉及员工的切身利益，一旦处理不当就可能在员工中引发不小的争议。若直接解聘，针对员工的违约赔偿将会增加企业的财务负担，甚至拖垮一线的生产活动，对企业未来发展和社会稳定都极为不利。所以当前的人力资源管理难度相当大，尤其是对于中小型煤炭企业而言，这些问题更令人头疼，必须摸准人力资源管理规律，科学地平衡各方关系，进一步优化人力资源管理结构，才有可能使企业在改革进程中砥砺前行，实现可持续发展目标。

3.人力资源绩效考核机制有待完善。人力资源绩效考核的目的是发现并解决管理中的问题，激励员工努力为企业创造价值，同时实现个人价值。但是就目前来看，煤炭企业在绩效考核方面仍存在一些问题，比如考核标准不统一，考核内容形式化迹象太明显，与岗位实际工作内容不一致，攀亲戚、拉关系等现象依然存在，人为干涉考核过程，致使考核结果有失公允，无法客观反映人力资源管理的真实情况，也无法为企业的下一步管理决策提供客观依据。

4.信息化水平低，管理效率低下。如今，互联网已在全国大部分地区普及应用，为企业工作效率的提升提供了高效运行的载体，但客观来讲，目前煤炭企业的信息化管理水平相对其他行业来说仍有差距，这种差距集中体现在人力资源管理方面。购置了计算机设备、安装了网线并不意味着真正实现了信息化，管理信息化必须渗透到人员聘用、办公耗材管理、材料申报、绩效考核等各项管理流程中，使各项业务流程通过网络和计算机设备的介入真正精简了操作步骤或者缩短了操作时间，效率得到提升才是最终目的，目前来说，煤炭企业并未真正实现这一点。

5.人岗分配不合理，人才利用率低。当前一部分煤炭企业中人才与岗位并不匹配，能力水平较差的人员挤爆一线岗位，但拥有专业技能的高素质人才匮乏，为了生产活动可持续，将不具备相应专业能力的员工安排到了专业岗位上，然后不得不对这些员工进行大规模的摸底和培训，耗时也耗费运营成本。在专业人才紧缺的情况下，一些专业人才因为没有关系而被下放到基层岗位上，对其专业才学来说也是一种浪费。无论哪一种浪费，对企业的未来发展都是极为不利的。

二、新时期煤炭企业人力资源管理对策

1.以岗定人，调整现有人力资源结构。根据企业发展策略调整岗位结构，再根据岗位需求从性别、年龄和专业水平三方面调整现有人力资源结构，以岗定人，解决劳动力过剩的问题。在去产能转型发展的关键时期，企业要认清形势，打破人事任用“铁饭碗”的格局，以岗定人，及时为到退休年龄的职工办理退休手续，同时根据岗位需求聘用相关专业的青年人，使能者上，庸者下，确保人尽其才，同时节约人力资源管理成本。

2.增加绩效薪酬比重，提高员工的积极性。为了提高员工的积极性，建议企业在不影响盈利水平的基础上适当增加绩效薪酬的比重，充分发挥薪酬对员工的激励作用，在企业内部形成良性竞争氛围。除此以外，要为职工提供弹性化的福利制度，突出对专业人才的重视，激励员工充分发挥主观能动性。

3.调整绩效考核机制。要根据岗位的性质和用人要求调整绩效考核体系，针对不同的岗位设计不同的绩效考核指标，比如针对基层岗位的职工应该侧重专业技能、职业操守、日常行为和工作态度的考核，辅以相应的员工福利激发其职业潜能。另外，要基于现有绩效考核流程重新理顺岗位晋升标准，使每一位员工都能通过个人能力获得更好的职位和待遇，充分体现绩效体系的公平性和竞争性。同时，在人力资源评价和决策方面一定要公平、公正，民主决策，严禁任人唯亲或决策者“一锤定论”。

4.定期开展技术培训，提高现有人员的专业能力。首先要根据企业的战略制定岗位标准，针对不同岗位制定相应的人员培训方案，建议从员工入职阶段开始按照岗位类别对现有人员进行分流，分批分期开展岗位培训工作。作为人力资源管理者，要清楚培训对象、培训目的、培训内容和考核标准。此外，一线岗位要稳步落实“师带徒”培训机制，通过面对面传帮带帮助新员工以高水平的专业储备快速适应工作环境。总之，深入且常态化的职业培训一方面能够提升企业现有人员的专业水平，为企业未来发展储备力量，另一方面有助于为去产能改革后剩余劳动力顺利转岗创设条件，对企业的可持续发展大有裨益。

5.引入e-HR系统，促进人力资源管理实现信息化转型。首先，基于e-HR系统实现人力资源管理规范化，严格根据人员及其所处岗位能力的匹配度选拔优质人才。通过e-HR系统中的人员招聘功能、考核功能对招聘环节的关键节点进行全面监控，将招聘需求的审核、应聘人员的人岗匹配、面试、人才评估、绩效考核等程序全部纳入e-HR系统来科学运作，实现人力资源管理规范化，同时有效避免各环节出现人为干涉的情况，防止盲目选人和人才浪费。其次，基于e-HR系统对人员和用工合同实行精细化管理。e-HR系统能够实时记录员工的劳动合同状态，并进行即时统计，为企业人力资源决策提供更及时、更客观的决策依据，切实提高人力资源管理效率。最后，基于e-HR系统实现绩效考核实时打分，在线考核，自动计算考核结果。系统能够针对考核结果进行AI分析，为决策者提供更精确的人员评价依据，员工也可以通过自助终端实时查询绩效考核标准和个人绩效考核成绩，如有异议，直接通过系统的反馈功能向企业提出意见。将考核纳入信息系统后，系统用户的每一次修改都会留下访问记录，能够避免人为干预考核结果，从而确保了考核结果的公平、公正。

三、结语

去产能、供给侧改革是煤炭企业提高产业发展水平的必由之路，改革后剩余劳动力的安置问题、现有人力资源的激励问题以及考核评价机制的完善等是企业必须直面的难关。在改革发展的关键时期，煤炭企业要立足实际做好远景规划，坚持“以人为本”做好员工的专业培训和职业规划，通过信息化管理手段不断优化现有人力资源管理机制，对人员选拔、内部培训、薪酬管理以及绩效考核严格把关，不仅要以刚性制度规范人，而且要以真切的情感打动人，做到刚柔并济，不断提高企业的凝聚力和向心力，为企业可持续发展积聚核心力量。

作者:高利飞 单位:国家能源集团神东煤炭集团设备维修中心经营部