高职院校人力资源管理能力提升探析

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随着我国教学改革的推进，高职院校的教学环境也在不断发生着变化，但仍有部分高职院校没有跟上环境发展的步伐。在国家提出职业教育和普通教育具有同等重要地位、高职百万扩招的背景下，新的发展环境对高职院校的人力资源管理提出了新的要求，迫使高职院校必须改进人力资源管理方法、优化配置，提升人力资源管理的整体质量。

一、高职院校传统人力资源管理的不足

1缺乏健全的人才引进机制。人才引进是一项整体、长期的战略性工作，需要从全局上进行长远规划。目前不少高职院校没有长远人才引进的规划，在引进人才时轻技术、轻教学，重职称、重学历，导致拥有丰富经验的技术型人才无法进入学校任教；进入学校任教的，又有许多是没有相关工作经验。

2聘任制度不完善。部分高职院校没有完善的聘任制度规范，缺乏明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限，导致高职院校人才流动渠道不畅通，再加上执行过程中出现的偏差，容易造成聘任制流于形式，难以落到实处。

2绩效考评机制不合理。在开展绩效考评工作的过程中，部分高职院校采取一刀切的模式，所有部门、所有岗位统一使用一个考评方案，未能对不同的岗位进行有针对性的考评，没有体现岗位绩效和贡献大小，导致公平性不足，影响教职员工工作的积极性。另外，教职员工的绩效没有与薪酬进行挂钩，一般是行政人员依据其职务职级，教师依据教授、副教授、讲师、助教等职称进行薪酬分配，导致绩效考评无法发挥激励作用。

二、高职院校人力资源管理的改进思考

1建立健全人才引进制度。高职院校要改变传统的管理思想，加强对人力资源的管理。高职院校在引进人才时，首先，要遵守职业道德，遵循“公开招聘、公平竞争、择优聘用、严格考评、合同管理”的原则，合理规划教师队伍结构，即教师教育背景、学历层次、工作经历、职称结构和年龄结构的合理化，建立人岗相宜的人才引进机制。但对于学院急需引进的高层次特殊人才，必要时可简化考评聘任程序。其次，人才引进工作要有明确的目的性和针对性，必须结合院校的实际情况及学科发展情况，最大化发挥引进人才的作用。最后，加快“双师型”队伍建设，推动企业高技能人才、工程技术人员和院校教师双向流动，鼓励教师创业、下企业实践、外派挂职等，为全面提高复合型技术技能人才的培养质量提供强有力的师资支撑。

2完善聘任制度。1.坚持按需设岗、竞争上岗、严格考评、动态聘任的原则。岗位聘任与考评应当坚持人岗相宜、以岗定薪，合同管理的原则；坚持统筹兼顾、协调发展的原则。高职院校要强化师德师风建设，建立师德标准与规范，推行师德考评负面情况制度，对违反师德标准的教师实行“一票否决”制。高职院校要通过构建以岗位管理为基础、结合“放管服”改革的聘任制度，增强二级学院的主体意识和办学活力，充分调动职能部门和广大教职员工的积极性，做到“岗位能上能下、薪酬能增能减、收入能高能低”，建立长期跟踪考评机制，以履职考评结果作为收入分配的主要依据。2.增加破格聘任机制。高职院校在岗位职数空缺的情况下，可破格聘任以下人员：在科研、校企合作、教学类竞赛、指导学生技能大赛等项目中表现特别突出的教师；拥有扎实专业知识，掌握先进的实验技术以及发展趋势，能解决关键性技术问题，或具有组织和指导大型实验操作、技能竞赛的实验人员；在管理及服务师生上大胆创新、对维持教学秩序的正常运转做出突出贡献的行政管理人员。高职院校实行破格聘任机制，能够更好地提高人才培养质量、科研水平、社会服务能力、管理水平和办学效益。3.建立人才试用机制。高职院校对通过考核的新进人员，要实行试用期考核制度。考核期间，高职院校在考核新进人员业务能力的同时，要深入考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容，并尽可能听取多方面的意见，以求对新进人员有更客观、更全面和更深入的了解，选拔出最适合教学、科研的人才，优化院校的人力资源配置。

3建立积极合理的绩效考评、薪酬激励体制。1.明确考评目标、制定合理考评标准。绩效考评体系的设立是为了能够合理评定教职员工的各项工作，并能够对教师的教学、科研，行政人员的管理、服务等各类工作情况进行分析，帮助其意识到自身的不足并进行有效改进。在实施绩效考评过程中，要求负责考核的工作人员要对不同岗位、不同工作性质的教职员工的科研能力、教学能力、教学特色、工作内容以及工作特点等情况进行综合考虑，从而制定出具有差异性、个性化的考评标准，以确保考评工作的公正性与全面性。在进行目标设置过程中要注意以下几点。其一，灵活运用期望理论，结合不同教职员工的实际工作情况来设立相应的目标。目标难度要具有合理性，不可过高或过低，既要有适当的压力，又能够让员工凭借努力得以实现。其二，重视短期目标和长期目标相结合。若高职院校只对员工实现某个短期目标进行考核，将不利于教职员工及院校的长期发展，而若将所有的目标都设定得太过遥远，又容易降低教职员工的工作热情。其三，要重视将高职院校发展目标与教职员工个人发展目标相结合，增强教职员工的归属感和主人翁意识。2.建设激励机制要坚持以人文本的原则。高职院校应采取物质激励与精神激励相结合的方法来调动教职员工的工作积极性。当前社会，员工不仅重视经济利益，也重视个人职业发展，院校在绩效考评过程中，应当将物质激励与精神激励进行充分结合，提升教职员工的个人价值感与对高职院校的归属感。另外，除了个人激励，高职院校在制定激励制度的时候也要重视团队奖励，可对获得教学成果与科研成果的教师团队加大奖励力度，并适当减免团队成员其他方面的工作量。高职院校在制定以人文本的激励机制时，还需要综合考虑不同教职员工对应马斯洛需求金字塔中各层次的需求（生理需求、安全需求、尊重需求、社交需求以及自我实现的需求），意识到不同教育、工作背景，不同岗位的教职工及教职工不同时期需求的差异性，以确保激励机制更具有针对性和有效性。3.公开、运用考评结果。高职院校在开展人力资源绩效考评的过程中，需公开考评结果，便于教职员工的监督，减少主观的随意性考评。对于教职员工认为考评结果有误，或者不合理、不客观、不公正的情况，教职员工可向人力资源管理部门进行申诉，人力资源管理部门对其进行重视，组织开展分析调查，并将调查结果及时反馈给相关教职员工。考评结果公开后，高职院校还要切实组织、引导教职员工根据考评结果对自身的工作进行调整，避免让考评结果落为一纸空谈。首先，考评结果可作为薪酬分配的主要依据，以多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣为基本原则，切实体现在各个岗位教职员工的收入水平上。其次，高职院校可将考评结果与教职员工的职业发展挂钩，与岗位晋升挂钩，考评成绩优秀的教职员工可优先获得晋升机会。最后，根据考评结果，制订有针对性的培训方案，提升教职员工的整体素质。

4创造良好的工作环境，最大化发挥人才效益。高职院校要营造尊重人才、服务人才的大环境，通过良好的工作环境和氛围，吸引人才、留住人才、稳定人才，最大化发挥人才效益。1.为教师事业发展创造良好的工作环境。第一，要完善院校的基础设施建设，加快院校的改革发展步伐，提升院校的整体实力，为教职工最大程度发挥潜能提供条件。第二，要努力创造学术气氛浓厚、人际关系融洽、设施先进齐全、协同创新发展的工作环境，使教师能够专心于教学与科研。第三，大胆启用青年教师，为青年教师提供发展的机会。发展才是硬道理，只有发展才能吸引人才、留住人才。高职院校要充分信任青年教师们，为其提供多元化发展以及能力展示的机会，使其实现自身价值。2.理解、关心、爱护人才。高职院校要充分发挥工会作用，建立长期有效的制度，注意收集教职工们的意见和建议，并及时对其进行反馈，尊重每一位教职工，加强与其的沟通交流，了解其困难与需求。高职院校还要创造良好、轻松的环境，让教师能够充分感受到院校的温暖和关怀，鼓励教师们积极探索、创新，倡导学术争鸣，最大限度发挥人才作用。3.正确看待人才的合理流动。高职院校要尊重人才的流动规律，在市场配置资源的作用下，引导人才进行合理流动，才能最大程度地发挥人才的作用，实现整个社会人力资源的增值，促进社会发展。同时，人才流动有利于知识与信息的交流，让学术的发展可以集百家之长。4.加强思想政治教育。教师是一个神圣的职业，不仅肩负着知识传递、人才培养、创新引领的重任，更重要的是教师自身要具备优良的道德品质、人格魅力、职业精神和治学育人的态度，这些都将对学生的成长产生直接的示范影响。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。加强教师职业道德建设是以德兴教的根本，师德师风是评价教师队伍的第一标准，对于违反师德师风的教师，高职院校要坚决实行一票否决制。高职院校担负着培养社会主义事业建设者和接班人这一崇高的责任，拥有一支高素质的教职工队伍是更好履行这一责任的关键，因此，人力资源管理的质量对高职院校的发展有着重要的影响。提升人力资源管理的质量，打造高质素的教师队伍，是一个系统且长期的工程，需要高职院校结合自身的实际情况进行不断地创新和优化，切实发挥出人力资源管理工作的作用，提高教师队伍的综合素质，努力完善职业教育和培训体系的要求，为我国经济建设输送优秀人才。

参考资料：

[1]张帆.以人为本理念在高校人事管理中的应用[J].改革与开放，2018（10）：154-155.

[2]石晶.高校人力资源激励机制的优化与健全[J].金融经济，2018（2）：131-133.

作者:叶韵菲 单位:福建船政交通职业学院