战略性人力资源管理构建策略
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［摘要］本文重点介绍设置KPI绩效指标和改进绩效的方法。应当指出，绩效管理和工资管理是密切相关的，而为确保有效的绩效管理，必须整合公司的薪酬体系，并使用合理的正向和反向激励措施。结束公司的关键是对不受监管的事物以及如何退出的定义。本文对环境进行了详细的讨论，主要目的是探索在业务级别上管理人力资源的指导原则和实践方法，并指出管理职能是人力资源管理的组成部分。此外，在我国必须首先确定业务战略，以便所有人员职能都可以支持业务战略的实施。
［关键词］企业战略；人力资源管理；实施技术
随着经济全球化，我国企业之间的竞争在地理空间上显著增加，并面临着全球竞争的环境。托马斯·弗里德曼（ThomasFriedman）的“扁平世界”提出了推动“扁平”世界的许多因素，并定义了世界经济所基于的全球环境。人力资源对企业的影响是短期且可持续的，它成为发展的重要保证，是赢得竞争的利器。建立战略性人力资源管理战略的研究，为快速有效地建立战略管理系统提供方案指南和实践指导。将组织策略与人力资源策略集成，启用人力资源管理了解公司的策略和任务，并与其保持一致的动态，为战略目标的实现提供了广泛的技术支持和组织能力支持。通过不断增加人力资源的价值，将使公司成为一个更方便，更有利可图的组织，并最终使其在激烈的环境中更具竞争力。而且，清晰创新的竞争优势，可帮助公司获得并保持可持续的竞争优势。
一、战略性人力资源管理的概念与内涵
（一）战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源的概念自问世以来，专家学者都有着不同的见解。基于此，赖特将战略性人力资源管理定义为：实施人力资源分配。Minling的计划战略行为管理的方式是通过将人力资源与战略管理相结合，将战略目标系统地集成在一起，并根据计划发展人员，以实现公司的战略目标。近年来，我国学者冉斌在这方面进行了研究。他强调，战略人力资源管理是指建立在人力资源管理基础上进行战略目标制定的一系列活动，使企业更具有人力资源的竞争优势，并支持实施发展战略。为了充分理解人力资源战略管理，必须整合在人力资源管理和战略管理方面的知识。战略性人力资源管理是一系列战略性人力资源管理的策略，旨在实现战略性业务目标并帮助企业实现可持续优势。
（二）战略性人力资源管理的内涵
首先，基于核心是“面向”人力资源的管理理念，战略性人力资源管理的核心是利用人力资源来提高效率，以最大程度地发挥人力资源的价值，并有效地支持公司的战略目标。其次，人与战略之间存在相互依赖的关系，通过系统的人力资源管理活动、战略和计划，人力资源的数量和质量必须能灵活应对企业的战略，以满足企业的不同阶段对人力资源的需求，以便有效开展各项业务。最后，满足战略实施的需要以及人力资源的需求。例如，在企业内制定战略目标与指导机制，实施系统化的战略计划与制度，实施战略性整体绩效管理和薪酬激励措施，制定分配制度等，为人才提供有选择性的教育。
（三）战略性人力资源管理体系的重要性
人力资源是企业发展与战略计划制定的主要影响因素，人力资源丰富的企业更具市场竞争力。诸如资源开发和开发的各项管理活动，进行业务发展设计和实施适当的人力资源管理策略，能够提高企业的竞争优势，彰显人权。1.提升企业执行力。生产经营是企业实现其战略目标的主要活动，其可能会受到员工能力、公司治理决策、组织文化以及其他方面的影响。因此，在制定战略和实施战略时，企业会通过开发战略性和系统性的人力资源管理系统来提高公司的绩效。2.增强企业核心竞争力。如前所述，战略人力资本是创造企业核心竞争优势的源泉，而人力资源管理的目标是通过收购来增强企业竞争的核心，而维护企业的核心竞争力取决于对人力资源的开发和管理。当公司的人力资源变得宝贵，企业可以通过战略计划的制定增强自身的人力资源优势。3.使企业获取持续竞争优势。战略性人力资源管理的缺点在于短期内无法获得竞争优势，而优点是不容易复制或模仿。因此，战略人力资源强调长期管理的概念，即旨在为公司创造长期竞争优势的管理系统。战略性人力资源管理注重以系统，战略和计划的方式实施一系列人力资源管理活动，以鼓励和有效支持目标的实现并继续为公司争取和保持竞争优势。
二、企业人力资源管理诊断
（一）缺乏战略性人力资源管理意识
即使企业成立了人力资源部门，但其职能却不能从人事管理向人资管理进行转变，专业人力资源管理水平不高，人力资源部门只能负责简单的人事活动。由于相关部门缺乏对人力资源管理重要性的认识，导致了战略人力资源管理的作用不能充分发挥。
（二）企业人力资源管理与企业战略的联动性不足
当前使用得较为广泛的人力资源管理方法是绩效管理方法和薪酬系统。企业传统的人力资源管理系统没有基于形成公共增长战略而进行系统地招募、选择、培训、教授和推广管理计划等，使得企业的人力资源管理未能充分发挥作用。独特人才的选择通常是相互交织的，并且可能没有有效地联系在一起，这最终影响了公司战略目标的实现。
（三）绩效管理缺乏系统性
1.将绩效考核当成绩效管理。目前，由于我国大部分企业的管理者缺乏对绩效管理与绩效评估的深入了解，通常都将绩效管理考核制度作为对员工表现好坏的奖惩制度，将绩效考核制度变成了对员工惩处的主要管理手段，而不是如何通过绩效管理提升员工工作积极性。绩效管理是一项系统的流程化的工作内容，可以通过设定具体的绩效目标与绩效标准的方式，不断的引导员工提高工作积极性，通过绩效考核的方式去对员工的能力进行提升，增强员工的工作积极性，在最大程度上发挥人力资源的优势与作用。绩效管理的最终目标是提高员工的工作热情与企业的经营效益。2.缺乏科学的绩效指标体系。绩效评估未基于公司战略的角度设计指标体系，从而无法在分析指标和公司策略之间形成一个良好的衔接关系，更缺乏合理的绩效考核指标制度，导致了企业内部之间的结构矛盾化和各部门之间工作配合的衔接问题，以及部门与职位之间的差距。指标的不一致使竞争体系无法在改变每一层的战略意图中发挥作用。同时，由于对绩效管理的了解不足以及缺乏绩效管理实践，公司经理无法准确区分绩效指标和标准。
三、战略性人力资源管理的必要性———以H公司为例
（一）H公司人力资源结构现状
截至2017年6月，H公司目前共有1200多名职工与工作人员，其中，有1000人以上拥有大专以上学历；有三成属于技术类职工，有三成员工属于市场销售部门，管理层只有140名；专家占比15%，生产人员占比10%。H员工的年龄分布和H公司的教育结构如表1和表2所示。员工基于以下特征进行划分：经理参考下属，并通过提高团队绩效来显示他们对组织的贡献；营销人员的工作主要是为企业开拓市场，联系更多的客户进行下单；技术人员主要是进行产品设计和测试等特定工作的人员；专业人员主要是为解决企业在业务开展过程中可能涉及到的相关专业知识提供必要的服务；调解是指具有清晰说明或工作流程，简短的专业和技术要求，清晰的工作任务，明确的结果和高度可重复性的人员。
（二）H公司人力资源ST分析
1.优势。H公司的组织结构是各部门的职能系统。这种类型组织结构的优势在于，它可以保持凝聚力并发挥员工的作用，具有负责、高效特点。企业十分重视战略人力资源的开发与管理，并提供全面的资源支持。考虑到H公司的年龄分布，H公司的员工通常不超过35岁，组织的平均年龄接近30岁。强大的业务抱负，能迅速接受新事物。从H的人力资源分布来看，H公司的员工中拥有大学学历或更高学历员工占总数的81%，其中，技术人员全部具有学士学位或更高学位。此外，该公司还非常重视研发投资，并承诺将至少10%的年收入用于投资，且公司拥有自己的研发专利和一支高素质的研发人员团队。2.劣势。人力资源计划的时间长度不明确，具体总体而言，整个人力资源管理系统不是系统性的，没有必要吸引，使用和培训人力资源的专家率不高。专家在整个公司中所占的比例为15%，专家的比例相对较高，这表明专家通常缺乏专业能力。3.机会。凭借着H公司自身的专利技术以及多年来的市场口碑，不断提高自身的服务质量，可以占领更多的市场份额。长期以来，它支持自主研发的概念并树立了最佳的民族品牌。H公司所在的行业是第12年的重要增长行业。4.威胁。随着市场竞争压力的不断上升，H公司需要不断的压缩生产成本，提高自身的市场竞争力，企业需要更多的宣传投入，同行业企业之间的竞争更加激烈，而H公司拒绝为了应对瞬息万变的市场进行变革。许多常规的业务变更提供了可见性并可以访问更高的人力资源计划以及各种人才机制的调整和实施。
（三）公司构建战略性人力资源管理体系的必要性
近年来，随着信息技术的飞速发展，高新技术企业的发展速度加快。技术或产品升级也发生了革命性变化。业务管理在超越人力资源管理系统以及不同人才机制的适应性和可访问性方面提出了更多挑战。H公司在一些方面受到公司成长的限制。第一，公司当前的人力资源管理缺少员工保留机制，这通常会导致员工严重受损，从而影响他们的工作效率，进一步会增加企业的生产成本。第二，公司目前的人力资源管理模式对未来的发展是否能够满足企业综合型管理人才缺口的需求，是否为企业的生产提供更多的高技能型人才都需要深入研究，以改变技术和产品。就逐年下降的发展趋势而言，如果技术或产品在没有新技术或新产品开发的情况下继续保持当前水平，则意味着公司的增长点不会有效提升，未来的发展可能会很困难。
四、战略性人力资源管理体系构建策略
（一）通过战略性人力资源规划与企业战略保持联动
在企业的不同发展阶段，也就是企业的生命周期的不同阶段，面对复杂的市场竞争环境，要实现最终愿景，公司需改变其战略目标，而公司的人力资源需要继续发挥作用。在创新情况下，人力资源的供求关系很难实现。需要通过战略资源计划来分析供需之间的差异，并创建一个与策略整合互动的人力资源计划。因为战略人力资源是实现战略的主要资源，所以它在实现公司战略中起着重要作用。通过战略性人力资源规划，人力资源可以与业务需求联系以满足业务需求，这也意味着正在开发的业务与企业的战略目标之间需要产生必要的联系。
（二）通过系统性人力资源管理高效支撑企业发展
系统性人力资源管理的目的是支持公司战略目标的实施。人力资源管理系统是指一系列适合实际实施的人力资源管理活动。在业务上，它可以产生基于人的管理机制、操作和工具。系统性人力资源管理系统的实施可以创建一系列相关的机制和表2学历分布有效的应用程序支持，以形成协同作用并实现集成管理。人力资源管理和业务管理中的资源管理，要能确保基于人的管理机制被有机地整合在一起。此外，实行系统化的人力资源管理可以提高人员和工作分配的质量，形成良好的职业道德，以提高员工适应工作的能力。这也是人力资源管理中与概念、行为、目标和行动一致的要素，并且与能力、知识、个人特征和角色相互依存。在工作中是公司的战略策略获得战略性人道主义援助，以支持有效的业务拓展。
（三）通过增值人力资本获取企业竞争优势
人力资本是公司竞争优势的源泉。通过结合不同的知识和技能，企业可以开发相应能力来建立企业的竞争优势，以支持其战略业务目标的实现。这通常以人力资本为目标，由于人力资本的特性，企业可以精确地利用人力资本，从而为企业创造不同于竞争对手的差异化价值。通过建立完整，规范的人才引进、培训、鼓励和发展等人才机制，能够合理整合人力资源，并支持人力资源的可持续发展。
（四）企业构建战略性人力资源管理体系的目标
战略性人力资源管理是与公司的战略，谈判和合作相关的战略管理过程，最终实现完全自定义的角色并有效地支持实现目标战略策略。在业务上，也需要通过战略人力资源管理实现企业竞争优势的最大化，不断提升市场竞争力，从而促进企业的快速成长。人力资源管理策略系统基于公司的战略目标来制定人力计划，并继续优化人力资源配置，改善人力资源利用，提高整体效率水平，使企业中的人力资源可以被双方使用，进而实现企业增值，并获得竞争对手无法获取的人才收益。
（五）战略性人力资源管理体系的构建原则
战略性人力资源管理系统是有机关联的系统，并且与公司的战略相集成。这也是决定公司战略影响的一系列长期的人力资源管理活动，在继续与公司战略互动时必须遵循一些准则。1.战略性原则。战略原则是基于战略的基本人力资源管理活动，可帮助公司最大程度地实现其战略目标。根据组织目标和个人目标保持一致的观点，如果公司的战略计划与外部环境的变化产生了矛盾，需要充分考虑到员工的个人利益的得失与企业的战略目标计划，在员工的个人目标不能达到公司目标的情况下，即使实现了员工的个人目标，也无法实现公司的战略目标。2.动态性原则。市场竞争的环境始终都是在不断变化的，企业需要顺应市场的变化，面对动态化的市场竞争需要不断进行转变，与公司战略互动是不可避免的动态变化。由于动态原则，战略性人力资源管理系统使公司能够有效、迅速地适应外部和内部环境。3.灵敏性原则。企业的战略人力资源管理需要准确的瞄准市场的转变，并准确地响应和了解变化的趋势，进一步增强公司竞争力的战略和使命。只有业务领域的员工和经理具有有效的战略管理和决策技能以及有效的执行技能，才能满足敏感的系统要求，进行机制和管理实践。人性化的商人可以跟上市场微小变化的步伐和速度反应性。
五、结束语
总之，企业的人力资源管理是保障企业战略目标实施的重要影响因素，在企业战略目标的制定中发挥着重要的职能。企业只有建立战略人力资源管理的意识，才能有效地将人力资源与公司战略相结合，充分发挥人力资源管理和价格最大化的作用。
［参考文献］
［1］程杏花.实施战略性人力资源管理的有效策略———评《战略性人力资源管理》［J］.领导科学，2019（6）.
［2］贺业红.基于劳动经济学的战略性人力资源管理探析［J］.现代商业，2019（17）：47-48.
［3］武剑，王冉冉.分析战略性人力资源管理及其理论基础［J］.劳动保障世界，2019（23）:4-4.
作者：鲍宜周 单位：徐州开放大学
