企业人力资源开发论文2篇

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第一篇：中小型企业人力资源研究

一、关于人力资源开发与管理的基本含义

在企业中，人力资源的开发与管理工作是企业管理理念的一种体现，也是企业在经营管理中的重点内容。不仅涵盖了传统人事管理的具体工作，更着眼于这些具体的企业战略和目标开展和管理。现代企业人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容还注入更多的人文元素。企业人力资源开发与管理从人的自然属性出发，更加注重把握人的动态变化和企业内外部环境的变化。人才对于企业来说，作为一种稀缺资源，不仅是企业生命力的源泉，也是能够决定企业竞争力和成功的关键。企业人力资源管理开发与管理工作从关心人，尊重人，发掘人的潜能方面开始，用科学的方法，提倡用人道主义原则对待企业员工，关心他们的需求、动机、个性并尊重他们的选择，帮助他们完善自我，实现目标和人生价值。人力资源管理是发现企业人力资源需求并作出人力需求规划，招聘和选拔人才并进行有效的管理和培养开发、建立薪酬激励机制，用更加人性化的管理模式开展各项人力资源管理活动，从员工的角度出发，为其自身发展创造良好的外部环境，使人才更好的为企业发展服务。

二、当前企业人力资源开发与管理的现状及存在的问题

1.在企业中缺乏培训机制。在当前许多企业中会出现有职位却无人才可用的现象，常常会出现人才被埋没，没有得到好的利用的现象。而事实上，在很多企业中，管理者们对员工的培训没有起到足够的重视，有的甚至认为，对员工进行定期培训只会一味的增加企业的额外支出，增加了企业成本，一味的将资金利用在基础设施等硬件条件的改善上，用在企业员工培训上的资金却少之又少，管理者没有足够的意识，发生在中小企业中是一种并不乐观的情况。

2.许多企业在奖励机制方面有所欠缺。一般来说，奖励机制是不可缺乏的，激励制度能够提高员工的工作积极性和工作效率，也经过证实，许多员工都对这种制度十分认可。很多企业都采用了绩效评估体制，对员工发放福利等，但是在这种制度下容易造成一部分员工的工作积极性下降，产生两极分化，加上企业员工的升职加薪等制度不够透明化，员工感觉缺乏公平性，这些都会对员工的情绪造成波动，管理者也没有足够重视到企业集体的凝聚力和向心力。

3.对人力资源规划重视不够。在当前很多中小企业对人才的需求主要出于业务的急迫需要，并不是站在人才储备的角度进行考虑的。大部分的人力资源管理部门缺乏合理有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。

4.在企业文化方面建设的缺失。企业文化是在长时间生产经营管理下积累下来的具有一定带有该企业特色的文化氛围和精神财富，它具有导向、激励、调试、辐射等作用。而在许多企业中，企业文化匮乏使得企业的凝聚力减弱，员工的个人价值观与企业的经营理念存在偏差甚至截然不同，使得整个企业缺失了精神灵魂，影响了企业的团结融合力。

5.部分内部组织结构混乱。有的企业在组织结构设置上存在问题，部门设置较多，组织结构的设置与企业发展目标不相吻合，这样就会导致人力资源的浪费，过多的人员安排使得企业内部的人力资源管理无序，人才没有得到相应的职位，容易导致员工的离职，人才的缺失。这也必将导致企业经济发展的滞后。

三、关于中小企业人力资源开发与管理现状的解决措施

1.加强对人力资源体系的培训力度。对企业员工的培训是企业投资的一个重要项目，能够在企业内部找出潜藏的人才，因此要求企业管理者要不断地建设完善有效地培训机制，选择多样的适合企业各类员工自身发展的培训项目，使每位员工都能找到适合自己的发展方向。争取多样的培训方式，使培训内容和形式变得更加丰富。另外，我国的企业还应该多借鉴外国相关企业的培训制度，取长补短，不断完善员工培训制度。

2.加强企业文化建设。一个企业自身独特的企业文化是整个企业的共同价值取向和精神准则，优秀的企业文化对企业的经济文化等各方面发展都有着巨大的作用，因此首先要做到以人为本，管理者要顺应企业员工的需求，积极地开展企业文化的建设，其次，企业要时刻关注员工，注重在各方面对员工的培养。第三，企业员工也应该不断加强和管理者之间的沟通交流，及时反映自身的情况。使得企业文化转变成人力资源开发与管理的精神动力和智力支持。

3.建立完整的绩效评估机制。企业应该根据不同岗位，不同行业和具体的实际情况，按照多劳多得少劳少得的收入分配制度对员工的薪资分配进行管理。薪资对于员工来说是谋生的必要手段，因此合理的绩效评估制度能够满足员工生活上的需求和精神上的满足。在确立绩效评估标准的时候应该保证公开、公平、公正，按照所定计划严格实行，这样可以确保工作效率和企业的经济增长。

4.不断优化人才招聘策略。企业为了获取优秀的人才，首先要改善人员招聘工作。首先是选聘人才的方法，加强面试等环节的重视程度。招聘方法的制定要根据企业的自身发展情况决定，要考虑招聘人才的成本，又要招聘到企业需要的可培养的人才。同时，还要重视人才与企业的需求吻合，避免盲目追求高学历。应注重综合专业素质和道德修养、社会责任感，并且要与企业文化有相似的价值观。在招聘的方式上，重视内部员工的推荐。内部员工对企业文化氛围和人才需求较为了解，对自己推荐的应聘人也熟悉，这种方式不仅降低成本，并且较为真实可靠。

四、结语

经济全球化使得我国中小企业面临着巨大的挑战。若想在全球背景下获取竞争优势，企业的管理者和人力资源部门人员，要以不同的创新的思维方式考虑企业人力资源的角色与价值增值问题，以新的模式来培养企业在市场经济中的核心竞争力。

作者：汶攀峰单位：贵州财经大学

第二篇：施工企业人力资源对策

1、建立科学严谨的人力资源培训体系

以企业文化建设为突破口实现企业战略与员工职业生涯规划的融合，企业文化指企业全体员工在企业生产、经营、建设、发展过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、成为全体员工主流意识，同时被共同遵守的基本信念、价值体系、最高目标及企业组织行为规范的总和。企业文化对形成企业内部凝聚力，增强企业竞争力具有重要作用。而企业进行人力资源开发的最终目的就是开发员工潜能，提高员工的综合素质，从而激发员工工作的热情和动力，贯彻执行企业价值理念，所以企业文化和人力资源开发是相辅相成的。这就要求企业不仅要重视人力资源开发，建立完善的措施保障人力资源开发的顺利实施，同时也应该加强企业文化的建设，把企业的价值观、文化、理念向不同层次员工传播，让企业的发展战略为大家理解接受，这样才能提供适宜的人力资源开发环境，促进人力资源开发措施的顺利执行。

以建立学习型组织为载体建立企业人力资源培训体系，企业根据自身发展战略的要求，致力于建设一个“学习型组织”，创造一个全员学习的环境。按照企业“自上而下”的定位以及员工“自下而上”的需求制定培训方向和计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己:人才的忠诚，是企业用“心”换来的;只有用“心”，人才才会安“心”。对企业说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新对人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。同时企业要十分重视专业培训“量身定制”，在企业内部培训中，很大一部分是针对不同部门的不同需求的，由部门“定制”课程成为企业培训课程当中最重要的一部分。通过“量身定制”的培训，部门的工作效率和工作质量大大提高和改善。它的优势在于能够针对培训对象所面临的不同现状，不同挑战，设计独特而有针对性的解决方案，从而帮助各部门达成具体的培训目标和工作目标。根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划，围绕培训需求、培训设计、培训实施、效果评估形成系统完善的人力资源培训开发体系，方能确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢，培训必将成为促进企业战略实现的推进器。

2、建立规范化的招聘流程

招聘工作应该本着公开、竞争、平等、全面、和适用的原则进行。招聘工作的前提条件，(1)综合分析预测，制定完善的招聘计划，把应急招聘的临时性行为变成有计划和长远的行为，因为应急招聘往往导致招聘人员的适用性不够，质量不高。(2)招聘工作应该以员工的充分可流动为前提。一个正常经营中的成熟的企业，其员工的合理规模和层次结构是相对固定的，建立员工的流动机制，真正实现能进能出，能上能下，形成良性循环，实现员工队伍规模和结构的优化。

3、实施柔性管理，营造轻松的工作环境

柔性管理，是一种以人为中心的人性化管理，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。

(1)柔性管理的特点:第一、“柔性管理”与“刚性管理”相对，是从人性出发而不是从制度出发，依据个性化管理、差异管理和服务理念等企业共同价值文化目标进行的人格化管理。第二、柔性管理是建立在员工对企业制度、规章和文化充分理解、认知和交流的基础上，主要依靠企业文化熏染，核心价值观的建立来构造凝聚的企业氛围。第三、当员工的基本生存得到满足时，他们所追求的是具有创造性高的工作，企业对此要提供空间和容忍度，给予个体发挥创新的条件和机会。

(2)管理的柔性化:首先表现在决策目标选择的柔性化上，管理层可以要求更好，但很难实现最好。在不同的抉择重要平衡不同的因素和条件，对于员工的管理体现弹性的特点，也有利于员工对企业的认同和积极性的发挥。

(3)在实践中，将柔性管理应用于酬薪激励模式。柔性管理主要应用对象是具有开创性的岗位和员工，而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了偶然性，且智力活动本身难以计量。这就要求Z企业不能仅以结果来奖励，采用柔性的鼓励和精神奖励会起到更好的效果。

(4)将柔性管理应用于协调机制。由于柔性管理强调的是个体重于群体原则，Z企业可以根据不同的个体实施不同的奖酬协调机制，因人而异，在保证组织目标实现的前提下，利用柔性管理协调组织与个体，个体与个体之间的关系，创造宽松的工作环境，充分挖掘和发挥个人的潜能，实现组织的目标。

作者：刘喜来单位：贵州财经大学MBA中心