职业院校人力资源开发论文

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一、职业院校人力资源管理理论概述

1.人力资源管理简述。人力资源是职业院校依靠雇佣模式存储的师资队伍，这些教职人员和管理者配合学校开展教育计划和工作方案。人力资源管理讲究的是行为、思想上的高度统一模式管理，发挥人才的教育能力、控制能力和管理能力。因此，从另一层面上讲，职业院校在确定既定的教育目标之后，会布置各种不同的管理方案去落实，将这些工作落实到实处的人，就是职业院校不可或缺的专属人才。

2.人力资源管理特征简述。人才选拔是补充人力资源的必然手段，现如今，大多数职业院校更侧重于从实际工作中挖掘人才、培养人才。不仅如此，在扩充管理队伍、师资队伍的同时，职业院校还会依靠自身所具备的管理特征优势，来合理优化人力资源管理结构，以达到产业升级的发展目标。人的思想行为是动态变化的，无论是教职人员还是管理者，在受到伦理思想、利益冲击时，其管理能力都会受到影响。

二、职业院校人力资源开发的问题与解决对策

职业学院的教学目标是突显出学生的实践能力，从能力培养角度加强学生的就业竞争力，但是面对专业性非常高、培训内容复杂的专职教育，职业院校的培训教育人才极度匮乏，所以急需利用理念、岗位、编制优势落实职业院校人力资源开放工作。

1.创新管理观念。以往，在行动觉悟上，职业学院争取人力资源的能动性非常差，且观念落后，依旧采用物本管理的模式，重视效益和物质管理。这种缺乏“人本”意识的管理形态非常不利于人力资源储备和开发。因此，职业学院需要转变观念，改变选拔、聘用机制，让教职、管理人才在新就业、工作思想下，完成自我工作意识蜕变，以自由、人性化的自我培养模式丰富学校的教育资源和管理资源。同时，职业院校不仅要利用“人才是第一资源”的理念优势，摆脱传统人事管理的束缚，有组织、有计划、有方向的将人才安排在合理的岗位上，还要尽可能避免人才资源在任用上的矛盾和重复，让他们能在较大空间中施展才华，开展创新型的教育工作。

2.加强编制管理、运行管理机制的约束能力。结合职业院校的职员组织内容，对其管理结构进行分析可知，以中心理论为思想的管理方案，在教育层面上，无法体现出教职人员职能优势，老师履行既定的教学任务，其改革和调度控制能力极差。长此以往，学校设置的编制管理，会慢慢成为限制教职人员开展创新教育的屏障。因此，学校教学机构应充分认识到这种管理错误，避免“重复性劳动”，给予教师更大的教学改革权利，给教职人员自我能力、知识拓展空间，采用个性化的教学模式，利用多媒体教学、实践教学、实训课程等职业院校专属课程优势，在编制管理中发挥教育能力。除教职人员之外，学校的其他管理人员也深受编制管理的约束，学校应赋予管理人员均衡的权利和责任，教职人员在开展教育计划和工作计划时，需要根据既定的方针去实行，也同样需要受职业院校环境限制，如：在校内设置意见箱，老师和学生一起监督教职人员工作；应用绩效考核机制，定期对每个教职人员的工作情况进行考核，从侧面鼓励、激励他们采用新型管理模式开展工作；“逐一放权”，将教育、管理、责任等权利因素分配到教职人员和管理人员手中，赋予他们决断的权利，让他们在一个公平、择优、相互竞争的环境下开展教育、管理工作，突出专业院校体制改革的社会价值和教育作用。

3.融合引进、培养人才开发策略。随着职业院校人力资源需求的不断提高，一个良好的工作环境和职业发展空间是留住人才的主要方法。职业院校虽然急需人才，但是不能盲目选拔人才，应针对学校实际的教育现状，找到人才缺口，找出人才选拔的重点方向，通过引进、培训两种人才开发策略，扩充人力资源。

3.1加强专业教育，面对现实教育问题，学校应积极鼓励在职教师开阔眼界，充实自身的文化知识，锻炼自己使用先进教育技术的能力。利用不同城市、地域职业院校推出的个性化教学项目在规划教育上的差异，总结技术型人才的资源走向，将民俗文化、经济结构、市场关系等社会因素引入教育当中。

3.2因为人力资源的积累过程漫长，所以学校应对每一位引进的教职人员和管理人员，进行严格的岗位培训，让他们对自己的岗位责任、工作内容有个全面的认识。同时，由学校领导详细介绍学校的教育理念、技能培训目标以及管理任务，让教职人员时刻以职业学院发展为工作目标。这样一来，不仅可以方便日后在校内有效开展人力资源拓展活动，还能在短时间内积累落后的人力资源，让后期开发的人才资源在管理结构上产生正向的影响效应。

三、结语

通过上文对职业院校人力资源开发策略进行系统分析可知，人力资源开发策略必须在一个稳定的运营环境下进行，无论是学校领导还是人事主管都应保持清晰的头脑，针对自身存在的人才缺口，设置相应的人才培养、引进计划。同时，还需定期更新学校内部的人力资源配置，对不合格、教育能力低下的管理人员和教职人员进行再教育。

作者：朱敏单位：广东省工商高级技工学校