红色旅游人力资源开发论文
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随着游客数量的不断增涨，延安红色旅游的人力资源开发问题日益凸显。只有做好人力资源开发，才能更好地推动红色旅游业的持续发展。
（一）延安红色旅游人力资源开发现状
红色旅游人力资源开发是指通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现红色旅游发展战略与目标，培养、利用、改造与发展人力资源的活动。延安的红色旅游起步较早，经过近些年的发展，红色旅游业规模不断扩大，旅游队伍不断壮大。随着全国旅游院校建设的快速发展，延安大学也于2000年设立了旅游管理专业，专业设置以旅游管理和服务为主，涉及旅游行业的多个领域，不仅为延安红色旅游业的发展提供了大量优秀的旅游专业人才，也推进了延安红色旅游人力资源开发的理论建设。另外，延安市的资格考试和认证体系初步形成，推行了导游人员资格考试、导游人员等级考试、旅游经济专业技术资格等相关资格考试，促进了旅游队伍整体素质的提高。在市场经济的大环境中，延安市出现了一批优秀的旅游企业，都有各自有效的人力资源开发机制，这些旅游企业每年都从西安、榆林等地招聘旅游专业毕业生，有效地保证了人才素质。
（二）延安红色旅游人力资源开发中存在的问题
1.人力资源培训缺乏主动性和系统性
红色旅游区的人力资源培训对政府机构有依赖性，一直以来以大规模集中教授、课堂培训为主，培训形式相对单一，学员自主学习积极性不够，且对很多现有的教学资源利用效率低，加之陕北比较闭塞，培训工作与外界交流比较少，不能很好吸收优秀的培训经验。缺乏职业道德教育、理论研究成果教育和中长期培训规划，未能建立一套完整的人力资源培训体系。
2.高层次管理
人才和专业技术人才缺乏延安处于革命老区，教育资源相对不足，本地人才培养有限，对外部优秀人才的吸引力不够且极易流失。延安大学和延安职业技术学院近年来培养了一批旅游管理专业人才，但是只有极少部分毕业后从事旅游行业，留在延安专门从事旅游相关工作的更是少之又少，当地景区从业人员以本地中青年为主，学历偏低。
3.薪酬管理
环节薄弱当地红色旅游人力资源薪酬管理工作未能跟上旅游业迅猛的发展速度，绩效考核有失公平、编制员工和合同员工收入两极分化，物质和精神激励机制尚未建立。
4.忽视对外围人力资源的开发优秀的外部氛围是日积月累、潜移默化的结果
发挥其对旅游业的促进作用是厚积薄发的过程。目前，当地外围人力资源的管理工作处于无组织无规划的混乱状态。从外围大环境来看，大旅游格局没有形成，与外界的有效合作少，群集效应无法发挥，致使外围大量人力资源浪费。从外围小环境来看，部分旅游企业在人力资源开发过程中只重挖人不重育人，注重眼前利益忽视长远利益。一些旅游相关产业的经营者只看重个人利益无视集体利益，抱着“游客是过客”的思想，做一次性买卖，宰一个是一个，破坏了老区人民的淳朴形象。
5.红色旅游人力资源开发战略意识缺乏
一直以来，红色旅游的相关工作以神圣严肃为基调定位形象。政府通常制定严格的规章制度，采用刚性管理模式，主导人力资源的招聘、甄选、培训、劳动关系管理等各个环节。随着全面建成小康社会的不断深入，产业不断融合，旅游业综合性强、关联度高、产业链长的特点更为凸显，继续沿用以前的开发方式已经不切合实际。红色旅游产业的发展也应顺应时展的大潮，变革经营管理模式，面向市场，实现产业化经营，提升旅游产品的品质和影响力，让红色旅游在新时期更好地发挥其政治教育、经济发展、文化传播功能。然而长期以来，许多相关部门和企业的领导者、管理者没有认识到人力资源开发的重要性与战略性，对人力资源的开发利用和旅游业发展规划依赖政府指导，导致对红色旅游人力资源的开发缺乏创新意识和战略意识，滞后了延安红色旅游业人力资源的培养、教育、管理工作。
二、延安红色旅游人力资源开发对策
（一）建立健全人力资源培训体系
开展形式多样的培训活动首先，政府部门要引导当地培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业积极参与人力资源开发工作，形成整体开发的合力，提高培训效果。加强对红色旅游从业人员个人职业能力的培养和思想道德教育，考虑全面、注重持续、切合实际，不断完善人力资源培训体系，建立一套培训成果考核机制。其次，对原有的培训内容和方法进行变革和创新。开展形式多样的培训活动，加大与同行交流、参观学习、继续教育的力度。培训工作要结合当地实际开展，融入更多当地历史文化内容，充分运用案例分析、角色扮演、自我学习的方法，融入拓展训练等优秀的培训形式，使旅游从业人员能够在培训活动中提升从业能力，开发个人潜能。
（二）树立人才资源是第一资源的观念，实施人才建设工程
1.未雨绸缪，及早作出对紧缺型人才的吸纳和培养规划
积极参加当地高校以及西安、榆林等地高校的招聘会、宣讲会，吸纳挖掘一批紧缺型人才。与延安大学和延安职业技术学院合作，委托两所高校根据用人需要举办短期人才专业研修班，将一部分有潜力的工作人员向紧缺人才方向转型。
2.在制定延安红色旅游人力资源开发规划时
要将各个层次人才培养计划纳入其中，注重人力资源开发的长期效果，合理优化人力资源结构。在开发过程中，注重培养综合素质高、业务能力强，既懂外语又熟悉历史、既熟悉红色旅游业务又具备专业技术知识，具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才。采用各类激励和淘汰机制留住现有的骨干管理人才、科研人才，淘汰一批不合格的相关从业人员，尝试聘用管理经验丰富的优秀管理团队。
（三）完善人力资源薪酬管理体系
首要工作是在多劳多得、少劳少得、按劳分配这一根本性分配原则的基础上建立和完善人力资源薪酬管理体系。员工基本工资标准的制定要参照延安当地居民消费水平和其他相关行业员工的基本工资水平，并辅以有力薪酬保障制度。基本实现职位相同，工作性质相同，报酬也大致相同。建立科学合理全面的绩效考核机制，综合考核员工各个阶段的表现和贡献，使表现优秀、贡献大的员工薪酬水平更上一个台阶。为员工增加休闲娱乐设施，舒缓其工作压力。同时，增加员工福利，增强其幸福感。建立合理的奖惩升迁制度，对各层次的员工一视同仁，为工作能力强、表现突出的员工提供优质的发展平台。
（四）营造良好的外围环境
1.充分调动社会各方面的有利因素
整合各方资源，形成人力资源开发的合力。无论是组织还是个人都要为营造良好外围环境贡献力量，扬长避短，相互支持，优势互补。相关机构要加强当地红色旅游人力资源开发跨区域合作，与井冈山、韶山、重庆、遵义、西柏坡等相近的红色旅游地相关部门和人员互相指导、相互学习、经验共享，努力搭建红色旅游企事业单位与各类培训教育机构深入沟通的桥梁。
2.正确引导广大群众参与红色旅游
引导群众主动参与红色旅游，并不是指单纯参与相关的经济活动。旅游地民众热情友好的待客态度和淳朴善良的精神品质不仅有利于提升红色旅游的精神内涵，还有助于树立旅游品牌形象。可以通过教育培训正确引导群众参与红色旅游活动，通过宣传教育提高居民环境保护意识；培养红色旅游地居民身为革命圣地人的自豪感和责任感；帮助广大群众树立正确的财富观。与此同时，有关部门也要积极宣传相关法律法规，抵制欺诈、宰客行为。
（五）政府转变职能
树立红色旅游人力资源开发的战略意识旅游行政管理部门要真正转变职能，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。主要负责制定红色旅游人力资源的发展规划，指导红色旅游人力资源培训工作；建立和完善人力资源管理信息平台，为当地旅游企业整合人力资源信息，提供专业化的优质服务；加强与全国各地人力资源平台的资源共享和信息交流，促成延安红色旅游人力资源开发的跨区域合作；政府由直接控制转化为间接指导，真正将红色旅游人力资源开发推向市场化；聘请经验丰富、创新能力强的管理团队，重新制定当地红色旅游发展的中长期发展战略，不断创新和丰富旅游产品的内容和形式，迎合游客对旅游产品的新要求以及市场经济的发展需要。延安红色旅游经过二十多年的发展已经初具规模，影响力遍及海内外，但人力资源开发仍然有很多欠缺之处。要找准现阶段人力资源开发存在的薄弱环节，尽早建立健全人力资源开发机制，为红色旅游人才提供广阔的发展空间，推动延安红色旅游产业科学化、可持续化、健康化发展。
作者：闫超单位：延安大学
