体育类高职院校人力资源开发管理
前言：本站为你精心整理了体育类高职院校人力资源开发管理范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。
1."硬件""软件"共同发展针对当前体育类高职院校引进人才中重视学历、职称，轻视实践经验的倾向，首先应当切实转变体育类高职学校的人才观念。体育类高职院校的人才培养目标是具有高素质、高技能型的体育类专业人才，因此在引进教师时首先要重视其实践教学经验。除此之外，除了要重视教师的薪资待遇和安置情况，还要重视其职业规划。一些高职院校引进的高级教师往往重视"软件"配置超过"硬件"配置，即重视校园文化、校园风气等要多于其他物质方面的待遇。因此体育类高职院校一定要切实加强校园"软件"建设，即建设一个重视人才、重视经验、重视能力的教学氛围，而降低人际关系、人情政治在教师职业规划中的作用，这样才能更好地吸引高级人才，从而提升体育类高职院校的人力资源开发与管理水平。
2.建立人性化考核、流动机制众所周知，体育类高职院校区别于其他高职院校，有其自身特有的教学构成体系。体育类高职院校的教师，其工作付出包含了很多隐性的内容，如与学生进行思想交流、帮助学生推荐工作以及对学生进行课外指导。以上这些工作不同于一些显性的内容，一些体育类高职院校的人力资源考核、流动机制并没有专门针对这些隐性内容的规定，而是仅仅针对教师科研、辅导以及课时这些显性标准来进行考核的。这样不仅对于那些重视学生全面发展，愿意与学生进行深层次沟通的教师不公平，而且在一定程度上影响了教师的工作积极性，导致很多教师只求完成学院规定的教学内容就万事大吉了，这样就会慢慢导致师生之间的关系逐渐疏远。一些高级教师除了重视学院提供的物质待遇外，还重视其自身价值的实现程度，即学校、学生对其的认同感，而融洽的人际关系是留住高级教师的一大重要因子。因此，学校应该积极建立人性化的流动、考核机制，根据教师的综合表现来评价其工作状况，这样就能够使一些高级教师感受到自身存在的价值，进而帮助他们更好地适应工作环境，积极地开展工作。除此之外，体育类高职院校还要重视相关的顶层设计，在进行考核流动机制设计时将公平性放在首位，转变以往重视职称、重视学历、重视编制，而轻视贡献、轻视实践经验的理念。因为越是人才流动快的地方，其产业越是发达，因此体育类高职院校应当鼓励人才流动，而不是惧怕人才流动，鼓励相关体育类高职院校之间实行人才的自由流动，从而切实提升人才活力。
3.重视人才制度设计的创造性众所周知，随着体育类高职院校教学职能的逐步多样化，其人才制度设计也一定要体现出创造性。当前很多体育类高职院校的人才制度依然延续传统的衡量标准，如教师评定职称的衡量标准是课题与论文。由于这种人才制度轻视了学生的具体反馈，从而导致教师的创造性劳动被忽视，久而久之就导致教师们逐渐偏离体育类高职院校的教学目标，而是以自身的职称评定、物资待遇的提升作为工作重心，长此以往必然会导致整个学校教学风气的浮躁，从而进一步制约了学生创造力的发展。当前体育类高职院校的人力资源管理制度导致教师与学生创造性的劳动不被重视，因而产生了一味模仿的教学风气。对于体育类高职院校来说，想要切实转变人力资源管理制度，就要从基础做起、从基层做起，充分重视自身学院教学工作的创造性，不追求一味的模仿，不单纯强调教师的职称评定。在当前我国经济转型的大环境下，体育类高职院校只有着力于培养具备创造力的学生，才能"生产"出自己的核心产品。
二、体育类高职院校人力资源开发管理探索
1.切实树立以人为本的人力资源开发管理理念长期以来，在体育类高职院校的人力资源开发管理工作中，逐渐形成这样一种开发管理理念与模式，即特别重视制度化的管理而忽视以人为本的管理方式。但是，通过对当前很多体育类高职院校人力资源开发管理工作进行分析发现，传统的、制度化的人才开发管理方式往往不能够达到最好的效果，或者是仅仅能够开发教师们的教学能力，而不能够很好地开发其创造性。当前大多数体育类高职院校都是通过规定的人力资源管理制度来力求限制住教师，使其只能够在规定的制度下完成教学、职称评定等工作。但是人的本性告诉我们，如果管理模式不够灵活，只重视制度管理而忽视人性化管理的话，那么就会导致人的主观能动性下降，进而影响其创造性的发展。正是基于以上原因，体育类高职院校应该根据教师自身的特点，营造一种轻松、自由、和谐的工作与人际环境。与此同时，要切实转变相关行政职能部门的管理理念与管理意识，将服务学生学习放在教师工作的重点，重视教师的隐性劳动。除此之外，还要切实关注教师的主体地位，不仅在物质、福利方面给予教师保障，而且要重视教师的心理建设，帮助教师更好地融入到学生中去。与此同时，以教师为本并不意味着教师可以轻松自由，懈怠教学工作。以教师为本的人力资源开发管理模式还要与教师评价模式相结合，体育类高职院校必须转变以往单纯以教师论文、学生成绩为标准进行职称评价的模式，取而代之的是全方位的教师职称评价模式，如考验教师在学生中的受欢迎程度、教师的创造性以及学生的培养情况。要以教师为中心、学生为标准，灵活的开展体育类高职院校的人力资源开发管理工作。
2.建立弹性化的人力资源开发管理体制当前很多体育类高职院校在制定教师人力资源管理体制时，往往重视的是其制度性与规范性，而忽视了其弹性化。要知道，在体育类高职院校的人力资源开发管理工作中，只有实现教师职务的能上能下，才能保证人才的能进能出。当前很多体育类高职院校的教师一旦评上某一职称后，其基本的待遇就会保持不变，从而实现"一劳永逸"。但是这种人力资源开发管理体制并不符合现代人力资源开发管理的基本精神。体育类高职院校不应该仅仅将职称作为教师一切待遇的评价标准，而是应该积极吸收当前先进的人力资源开发管理理念，即用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化熏陶人。这样一方面能够切实提升教师的工作积极性，另一方面也能够保障学校的教学效率与人才培养水平。体育类高职院校要将实现教师与组织文化的双向建构作为自身人力资源开发管理的大目标，学校要切实为教师制定长远发展规划，关注教师的潜力发挥和长期发展，关注教师的个体价值和专业价值，关注教师的参与和沟通。
3.建立基础性创造性兼备的人力资源团队众所周知，当前我国体育类高职院校的薪金结构是按照教师的职称以及行政级别划分的。这种薪金结构模式导致学校真正从事基础性教学工作的教师薪资低于从事行政类工作教师的薪资，这样就在很大程度上制约了教师教学积极性的提高。而且这种薪资结构也在一定程度上助长了我国体育类高职院校职业教育中急功近利的局面。毫无疑问，以论资排辈代替实际的工作表现作为教师薪资的评价标准，这种薪资结构本身就存在着一定的不足。因此，体育类高职院校必须在建立创造性团队的工作上下工夫，强化学校人力资源开发管理中中青年教师的引入比率，通过引进一些具有创新性和实践经验的中青年教师，从而按照现代企业人力资源开发管理的方式，即项目组件方式来进行人力资源的管理。简单来说，就是将一部分教师集中起来，按照相关的项目内容组织一个项目组，当项目完成后，学校对整个项目进行评估，然后根据评估结果对参与项目的教师实行集体奖励，不论职称高低，只论项目贡献进行奖励。这样才能切实转变体育类高职院校的薪资结构模式，从而实现更科学、更公平、更合理的薪资分配。除此之外，当前困扰体育类高职院校人力资源开发管理的重要因素还有教师编制这一问题。公办高职院校的教师编制导致部分高职院校教师缺乏核心竞争力，长期参与行政事务而忽视了自身教学水平的提高。针对这种情况，相关的体育类高职院校应该积极采取降职、解聘甚至主动离职、淘汰等退出机制来提升高职院校教师的竞争观念。这种方式可能会在短期内影响到教师的工作热情，但是十分有利于高职院校构建一个有利于人才成长的良好就业环境，最终受益的仍旧是广大基层教职员工。
三、结语
综上所述，本文对体育类高职院校的人力资源开发管理工作进行了分析，针对当前体育类高职院校人力资源开发管理的一些问题与瓶颈提出了相关的解决方案。希望通过本文的分析能够进一步提升体育类高职院校人力资源开发管理工作的效率，从而不断提升其人才培养、发展水平，进而为实现我国高职院校中长期教育规划贡献力量。
作者：刘才强单位：丽水职业技术学院
