人力资源开发对区域经济的影响

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1 我国人力资源开发现状

1.1基础薄弱

在改革开放以前，我国对于人力资源工作不太重视。在人力资源的发展上，我国是从改革开放以后才真正开始的。由于起步较晚，我国人力资源相关的发展制度还很不完善，基础相对非常薄弱，主要表现在以下几个方面：（1）没有对人力资源的开发进行必要的统筹；（2）缺乏相应的管理、监督机制；（3）政府投入不够，导致人力资源发展缓慢；（4）人力资源发展相关理论研究相对滞后；（5）评价体系不完善，评价标准太笼统，没有针对各个行业特别的评价规则。

1.3结构失衡

在全面实行改革开放之后的30多年时间里，我国经济一直处于飞速发展当中。在中央政府的主导下，经济投资和收益主体逐步由中央转变为地方。因此，在经济发展的过程中，地方政府对于区域内经济的发展、资源配置、结构调整都有较大的干预权。经过地方政府的干预，各地经济都有了飞速发展。但是由于地方政府忽略了人力资源在经济发展中的作用，在结构调整的初期，未能充分认识到人力资源对于经济发展的作用，导致了人力资源的发展一直落后于经济结构的调整。最终，人力资源结构与产业结构难以对接，人力资源的数量、质量和结构组成都难以满足经济发展的需要，经济的发展速度受到人力资源发展的限制而减缓。

1.4区域之间发展不平衡

为了促进我国经济的发展，加快改革开放的进程，我国在改革开放初期，设立了几个经济特区。在国家的大力支持下，这些特区的经济得到了快速的发展，而其它多数地区的经济仍然比较落后。这些经济特区以及其它一些一二线大城市，由于发展快，经济发达，对于人才的吸引力大大高于其它地区。而其它经济欠发达地区，难以留住高素质人才，人才不断向经济发达地区流动。由于吸引了大量的人才及资金，使得这些地区的发展速度更快，而中西部经济落后地区由于人才缺失，经济发展更加艰难，从而更加拉大了区域之间的贫富差距。

2人力资源开发对于区域经济发展的影响

2.1提高区域人才素质

人力资源开发是对人智力和能力的开发。其核心内容包括对员工的培训和开发。使员工更熟练地掌握现有条件下的所在岗位的基本技能，满足企业对其需求，也提高自身的能力和水平。人力资源开发的目标，通过各项开发活动提高人的才能，以及通过开发活动增强人的活力和积极性。人力资源管理和开发的核心因素是掌握技能、具有学习能力、有待开发的人。在对员工的培训和开发过程中，员工可以通过工作轮换、行动学习等形式的在职开发，也可以通过正规教育、研讨会或大型学者会议、周期性休假和文件筐技术等方式的脱岗开发。以这些丰富多样的培训手段，更有利于激发员工的兴趣，吸引员工，开发员工的潜力，充分发挥企业员工的主观能动性，在日后的工作中最大限度的完成岗位工作，帮助企业实现最大利润。所以，人力资源开发是提高区域人才素质的重要环节。

2.2增强区域人才竞争力

只有加大对于人力资源开发的力度，才能增强该区域人才竞争力。第一，只有大力发展区域内的人力资源，才能提高该地区人才的技能掌握水平和学习能力，具有更积极的工作态度。而具有上述特点的人才，才是更具有竞争力的人才。第二，只有加大对于人力资源开发的力度，才能提高人才质量，增加高素质人才的数量，提高高素质人才在总人口中所占的比例，壮大高素质人才队伍，最终将这些高素质人才匹配于相对应的企业和部门，最大程度上为企业创造利润。可以说，区域核心竞争力的形成依赖于人力资源开发的力度。

2.3调整区域人才结构

我国十二五规划对科技及经济的发展规划，当前我国经济转型的需要，以及科教兴国和人才强国战略的实施，都对人力资源的发展提出了更高的要求。因此，人力资源的开发必须以适应区域经济结构调整为目的，最终促进该区域经济结构的优化。而人力资源开发也是区域经济调整的重要组成部分，只有调整人才队伍组成和当地经济结构一致，才能充分利用人力资源，加快当地经济的发展。

3促进区域经济发展的人力资源开发对策

3.1完善人力资源管理体系

要使人力资源能够健康发展，必须有一个切实可行的管理体系，以及健全的法律法规。使人力资源在开发的过程中有法可依，有据可循。各地区的政府部门应该充分认识到人力资源的开发对于当地经济经济发展的作用，充分重视人力资源的开发的意义。并制定适应当地人力资源开发的法律法规，在最大程度是促进当地人力资源开发的进度，从而加快当地经济的发展。

3.2加大开发力度

企业要定期对各岗位员工进行培训，提高员工的职业技能水平，使其能够更加熟练地完成岗位工作，提高工作效率。在接受完本岗位的相关培训之后，如果员工仍然学有余力，可以使其接受更高职位的培训。适当让员工接受高层次的培训，可以增加他们的劳动积极性，挖掘深层次的劳动潜能，为企业创造更多的经济利益。

3.3完善内部激励机制

在经济社会中，对人力资源影响最大的首要因素就是经济利益。要激励企业内部人力资源的开发培训和使用，就要建立和完善企业对员工的激励机制和制度。可以先根据员工岗位的不同，制定有差别的级差贡献率，再根据员工完成工作的情况和对企业经济增长贡献的多少，来决定在本岗内的等级高低。这样，制定完备并切实可供参考和使用的依照贡献率而进行利润和奖金的分配的激励机制。

作者：屠春枝 单位：中国银行业监督管理委员会辽源监管分局