人力资源开发与管理新机制探索

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摘要：社会经济的发展对高校管理工作提出了新的要求，人力资源是学校发展建设中不可或缺的资源，因而其相关的管理工作也应当随着时代变化与高校改革的展开而不断创新。虽然各高校均根据自身的情况制定了一系列关于开发与管理人力资源的制度，但是其实施的效果却并不理想，人才的作用无法得到充分的发挥，这对高校其它工作的展开也造成了不同程度的影响。因而高校若想实现长远的发展，就必须对开发与管理人力资源的各项工作与机制予以高度关注。文中将对当前高校人力资源开发与管理机制中存在的主要问题进行分析，并探究创新高校人力资源开发与管理机制的重要意义，最后提出创建高校人力资源开发与管理新机制的有效途径。

关键词：人力资源开发；管理；新机制；创建途径

人力资源工作涉及到高校工作的各个方面，后勤保障人员、科研人员、教学人员以及行政管理人员均属于人力资源的重要组成部分。随着社会的发展以及高校建设的深入展开，各岗位人员的心理与素质也在发生着不同的变化，若想促进高校的长远发展，使高校能够在社会竞争中占据有利地位，就必须对人力资源进行合理的开发与管理，使人才的潜能得到充分的发挥。高校只有不断创新自身的管理机制，才能够实现有效管理，对人力资源开发与管理的新机制展开探究有着重要的现实意义。

一、当前高校人力资源开发与管理机制中存在的主要问题

（一）人力资源开发机制不健全

人力资源开发是高校人力资源管理工作中最为重要，也是最为基础的一个环节，做好人力资源开发工作有利于保障高校人才引进的质量，有利于为高校的发展奠定良好的基础，但是在实际的高校人力资源工作中，高校并没有根据现实发展情况构建相应的开发机制，对人才的定位不够准确，在引进人才时将注意力放在人才的学历而不是实际才能上，认为高学历、年龄低的人才就是高校所需的专业化、年轻化人才，这种认识上的偏差致使高校人才引进工作存在较大的问题，人才的实际能力并不能完全符合高校的工作要求。另外，人才开发与引进机制还缺少一定的前瞻性，社会发展日新月异，高校的发展与实际需求也随之发生着改变，为了能够适应高校在当前以及未来一段时间内的需求，人力资源开发机制应当具有前瞻性，即需要对未来需求进行预测，做好全面的人才储备工作，及时为高校补充人才。但是由于当前的开发机制缺少前瞻性，高校的人力资源储备明显不足，当出现人才流失等情况时，无法得到及时的补充，人力资源并不能得到优化配置。

（二）人力资源培养机制不健全

人才得到开发与引进后，还应当辅以必要的培养，以保证人才能够适应高校日益变化的发展需求，但是当前高校并没有意识到人才培养的重要意义。很多高校将资源与资金主要用于日常教学等方面，而人才培养方面的投入则相对较少，即使开展了培训工作，也不是全员参与的，能够获得培训、培养机会的主要是一线教师与骨干教师，刚参加工作的年轻教师以及其它行政岗位的工作人员很少有机会参与培训。同时针对教师展开的培养一般都是短期的，培养缺乏计划性与长远性，这使得人才的潜力与价值难以被有效的激发出来，人力资源培养机制的作用并不能充分发挥。

（三）人力资源激励机制不健全

为了使人才的才能得到充分的发挥，提高人才在工作中的积极性，高校应当建立全面的人才激励机制，但是目前很多高校的激励机制都不能有效发挥出作用。首先是激励方式具有明显的单一性，其次是激励内容不具有针对性，虽然高校也制定了一些奖惩制度，但是并没有细化哪些行为是应当受到奖励的行为，而哪些行为是需要接受惩罚的，同时奖惩的力度也不够明确，这使得制度并不能充分发挥激励的作用，人才对自身工作的认同感与积极性不高。另外，高校的竞争机制也相对落后，人才并没有意识到优胜劣汰形势，因而在工作中的责任意识并不强。

（四）人力资源管理机制不健全

各高校虽然都制定了关于人力资源方面的管理制度，但是制度的制定时间较为久远，并没有根据实际情况对制度进行创新调整，管理方式与内容较为传统，很多内容已经不再适应高校当前的实际需要，管理没有从工作人员的实际需要出发，缺乏实用性与科学性，不能以员工为本，因此员工可能会对管理工作与管理制度产生排斥或厌烦的情绪，由此造成的人员流失十分严重。同时部分高校还存在着岗位冗余、职责不清的情况，这些问题的存在均严重影响着人力资源潜力的有效发挥。

二、创新高校人力资源开发与管理机制的重要意义

（一）符合社会经济发展的实际要求

随着社会的发展，人们对知识、人才的关注度越来越高，经济发展模式也发生了相应的改变，人们愈加意识到发展知识经济的重要性与必要性，高校之间的竞争也从原来的资源竞争转变为技术的竞争与人才的竞争。若要在激烈的竞争中占据一席之地，高校就应当对人力资源开发与管理工作予以足够的重视，并不断完善相关机制，促进人力资源配置的优化。不断创新人力资源相关工作，能够提高人力资源配置与管理工作的科学性与有效性，并在人才管理、队伍建设中占据有利地位，获得主动权。在高校教育管理中，人力资源管理工作发挥着不可替代的促进作用，高校应当充分意识到这一点，并对相关工作进行必要的改革创新，使高校发展能够符合社会经济发展的实际要求，满足知识经济时代的必然发展趋势，在激烈的社会竞争中赢得足够的发展空间。

（二）利于促进高校教育改革的顺利落实

素质教育理念的提出对各个阶段的教学工作都有极大的影响，高校也应当意识到开展教育改革、落实素质教育理念的重要性与必要性，并积极开展相关实践。高素质的人才是完成教育改革的基础与前提，高校应当对人力资源管理工作进行创新与改革，使之适应教育教学各项工作的需求，并与高校建设的其它制度相匹配，共同为教育改革工作的展开创设良好的条件。良好的人力资源管理工作能够实现对人力资源的协调管理，使人才能够对自身的工作产生认同感与自豪感，并积极对自身的工作进行优化调整，同时详尽的人力资源管理机制能够使各个岗位的工作人员各司其职，明确自身的工作职责与义务，并在工作中投入更多的精力与激情。各岗位工作人员的共同努力是高校教育改革落实的必要条件与不竭动力。

三、创建高校人力资源开发与管理新机制的有效途径

（一）不断完善人才开发机制

在创新机制方面，高校应当首先对人才开发机制予以完善，引进优秀人才是高校开展人力资源管理工作的必要前提，在引进的过程中高校应当充分考虑自身发展的实际情况，找到人力资源配置中存在的缺陷，不断补充具有相应才能的人才。在引进渠道方面，除了开发国内优秀的毕业生外，高校还应当将视野拓宽，聘请国外的行业精英，或与优秀的专业人才进行合作。为了提高人力资源结构的合理性，高校应当对人才的年龄问题予以关注，既要引进具有丰富经验与较高能力的年龄较大的人才，也要积极引进年龄相对较低但是专业能力较强、思维较为活跃的人才，保证人才储备的充足，但是也要避免出现人员过多的情况，保证资源配置具有较高的合理性。

（二）不断完善人才培养机制

人才除了表面具备的能力外，还同时具备一定的潜力，这些潜力需要进行必要的挖掘，使人才在工作的过程中能够不断提升自身的价值。为了挖掘人才的潜能，高校应当对人才培养机制予以必要的完善。高校应当为人才提供参与培训的机会，并定期组织培训，高校应当对人才予以关注，对其进行有针对性的培养，这种培训不仅能够提高人才的能力与素质，使其基本素养能够与时俱进，同时还能够在一定程度上让人才感受到高校的认同与关怀，使其产生职业认同感。在培训中，高校应当给予每一位员工平等的机会，使所有人都有机会参与培训，使其价值得以实现。

（三）不断完善人才激励机制

首先，高校应当对奖惩标准进行细化，明确哪些行为能够获得奖励，哪些行为需受到惩罚；其次，高校应当创新激励机制，丰富其内容与形式，要重视竞争对人才能力提升与潜能发挥的重要意义，建立健全考评机制，针对全员开展评估。这些创新内容能够在一定程度上提高员工在校园工作中的积极性与主动性，提高他们的责任意识，使其更好的在自身工作中发挥作用。在竞争与激励机制的创新中，高校应当注意坚持公平、公正的原则，对员工的实际工作与日常表现予以客观的评价，使员工能够对工作产生足够的认同感。

（四）不断完善人才管理机制

完善管理机制也是人力资源管理工作中的重要一环，高校应当根据社会经济、文化等方面发展的实际情况，对自身的人才管理制度进行创新，使其能够符合实际的工作需求。高校应当注意对员工积极性、自尊心的维护，这样才能对员工予以有效的管理，使员工自觉配合各项工作的展开。以员工为本应当是高校开展人力资源管理工作中坚持的必要原则，除了对员工工作上的关注外，高校还应当对其日常生活予以一定的关怀，帮助员工解决实际问题，使员工感受到高校的人性化管理，从而更加积极的投身到工作当中。除此之外，在管理中，高校还应当努力实现资源的优化配置，根据员工的实际工作状况进行必要的岗位调整与管理，使人才能够将自身的优势充分发挥出来。

四、结语

人力资源管理是高校管理工作中的重点内容之一，如果不能对人力资源进行有效的协调与管理，很容易出现人才流失等问题，影响高校的长远发展，因此需对相关的机制进行创新。高校应当从当前管理中存在的实际问题出发，对人力资源开发机制、培养机制、激励机制以及管理机制予以有针对性的创新与完善，为高校的全面发展与健康发展奠定良好的基础。

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作者:杨波 单位:重庆工商大学派斯学院