高校教师人力资源开发研究

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摘要：

事业人是以追求社会价值和自我实现为目标，将工作过程视为实现个人目标的有效途径的一类人群。高校的教育质量取决于人力资源的综合素质，从高校教师的工作性质、专业地位、心理品质以及需求取向来看，其都属于比较典型的事业人群体。因此，近年来，基于事业人假设的高校教师人力资源开发受到教育界的广泛关注。本文对基于事业人假设的高校教师人力资源开发特征进行分析，并提出其开发与管理框架。

关键词：

事业人;高校教师;人力资源开发;人事制度

随着高校对教师质量关注度的提升，基于事业人假设的高校人力资源管理理念开始被引入高校人事管理中，同时还开始实行人事制度。这不仅能丰富高校教师的来源渠道，还能从整体上提升高校教师的素质，使之能将教育事业作为实现自我价值的途径，从而提升高校的教学质量。

一、基于事业人假设的高校教师人力资源所具备的特征

1.高校教师属于典型的事业人群体

首先，这是由高校教师的工作性质决定的。教师从事的是脑力活动，且教师职业是比较独立的，但其工作却能在社会上起到很好的示范作用，还会容易受到外部环境的影响。其次，这是由教师的专业地位决定的。要从事教育工作，就需要经过一系列的系统培训，而高校对教师的任职资格也在不断的提高，这就能保证高校教师所掌握知识的完整性。再次，是由教师的心理品质决定的。这主要体现在高校教师一般都具有较强的认知能力，并且拥有比较坚强的意志和良好的性格，其兴趣也比较广泛，这些都是高校教师所具备的优秀心理品质。所以，在进行高校人力资源开发时，需要对这个特征加强重视，才能确保其开发架构的合理性。

2.基于事业人假设的高校教师人力资源特性

第一，知识是无止境的，因此高校教师的奋斗目标也是无止境是的，这就要求高校教师的工作要有持续性，教师则要有不断工作的欲望。第二，高校教师人力资源的价值不是显露在外的，对高校教师的业绩进行考核，所得到的结果是人力资源价值显现出来的部分，但其隐藏价值比显露在外的价值要多得多。第三，教育属于脑力劳动，其重复性较低，且具有不可视性，因此，高校教师在工作上投入了多少，工作量有多大，难以被准确的测量出来。第四，功能上的多元化，高校教师并不是只能为学生传授知识，还可以选择自己擅长的课题进行研究，也能开办讲座分享知识，还能将写作当成自己事业的一部分。由此可见，高校人力资源开发在设置架构时，应对其特性有比较深入的掌握，才能真正提供可靠性较高的依据，从而实现高校人力资源有效开发。

3.基于事业人假设的高校教师群体的需求

第一，对主体地位的需求。即自主办学的主体地位和教授治校的主体地位，自主办学的主体地位能将高校对文化和科技的推动作用充分的体现出来，而教授治校的主体地位则体现了教师在教育中所处的核心地位。第二，对业务自主性的需求。在教育工作中，教师享有的权力应该是比较大的，教学中涉及到的内容、方式、进度等都应该是由教师来决定的，这样才能让高校教师在创新方面有所进步，从而成长为真正的事业人。第三，对持续开发的需求。社会在进步，知识也在不断的更新，作为知识的传播者，教师的学习应该是无止境的，只有跟上知识发展的步伐，教师才能将最新的知识传授给学生，从而确保学生所学知识能适应社会发展的需要。第四，对良好生活和工作环境的需求，好的生活和工作环境能提升教师的工作效率，只有解决其在生活中的担忧，才能提升工作的积极性，有利于其朝着事业人的方向发展。所以，高校教师人力资源开发应对当前教师的发展需求、趋势等，进行比较全面的分析、调查，才能为其开发架构提供有力依据，从而更好的促进高校教育事业长远发展。

二、基于事业人假设的高校人力资源开发架构

1.基于事业人假设的高校人力资源开发应遵循的原则

第一，注重资源开发和管理。目前，普遍存在高层次人才比较欠缺的现象，一些优秀的教师更愿意选择国外就业或者不从事教育行业。因此，在基于事业人的高校人力资源开发中，要以资源开发为先导，并注重对现有资源的管理，将其作为人力资源开发的支撑。第二，致力于个性化教师资源的开发。在过去的高校教师人力资源开发中，忽略具有个性化教师资源的开发，使得许多教师的潜能没有被充分的挖掘出来。因此，在基于事业人假设的高校教师人力资源开发中，要注重对教师的职业生涯进行个性化的规划。第三，注重开发框架的系统性。教育是为社会培养各类人才，社会的需求是在不断变化的，因此高校教师人力资源的开发是一项系统性很强的工程，要综合考虑各方面的因素，才能培养出事业型的高校教师。由此，可以得出基于事业假设的高校教师人力资源开发架构，如图1所示。

2.基于事业人假设的高校教师人力资源开发的核心

首先，以创新为导向规划教师的职业生涯。在高校的人力资源管理中，需要从学校的实际需求出发，执行相应的岗位。对于其中有特殊要求的岗位，则应该细化具体的要求，同时要求任职者具有创新能力，对其职业生涯进行创新性规划。其次，对教师的考核体系，需要从多个维度来建立。教师在教育过程中产生的绩效，应该从多个维度进行考核，要综合性的对其进行评价，才能保证其客观性。

3.基于事业人假设的高校人力资源开发需要引进人事制度

人事制度是政府人事部门所属的人才服务中心，根据国家与人事相关的法律法规和政策，接受单位或者个人的委托，在其能够服务的范围内，为各种单位和各类人才提供人事档案管理等一系列服务的制度。近年来，随着高校规模的不断扩大，高校的教师队伍数量还达不到高校行政主管核定的编制数，为弥补人员数量的差距，高校有必要引进人事制度，利用其在用人方面的灵活性，在编制上进行人员的补充。并且，随着高校聘用制度的改革，需要对新进的高校教师实行人事，通过聘用的形式对其进行管理。人事需要签订聘用合同，规定聘用期限，明确合同双方的权利义务，以改进现有的高校人事管理制度从而产生更大的用人效益。综上所述，事业人以追求个人价值的实现为目标，基于事业人假设的高校教师人力资源开发，是教师将进行教育工作的过程，视为逐渐实现自我价值的过程。教师作为典型的事业人群体，其具有自己的特征和需求。因此，基于事业人假设的高校教师人力资源开发需要遵循一定的原则，并引进人事管理制度，从而为高校开发出更加优秀的教师人力资源。

参考文献

[1]曲红卿.浅谈高职院校人力资源存在的几个问题与解决措施[J].价值工程,2013(26):259-260

[2]李冬,朱明仕.基于事业单位改革的高校人力资源激励机制研究[J].中国人力资源开发,2014(21):34-38

作者:白秀伟 单位:河北民族师范学院