人资价值认识研究分析论文

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论文关键词:人力资源价值衡童

论文摘要:人力资源价值衡蚤不仅有可行性，也有操作可行性。人力资源的价值在一定程度上足可以衡女的，但无法做到精确地衡蚤，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。

人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?

一、人力资源价值的衡量的可行性

(一)人力资源价值的衡量的理论可行性

劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。

根据马克思主义政治经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。

对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。

1.基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。

2.使用价值。它是通过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来分析，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将通过特定的劳动对象、劳动资料，不同程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。

3.交换价值。这是指可以同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照一定比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。

4.创造价值。人力资源会计基本假设明确设定:“人是有价值的组织资源”，因为人能为企业提供现在和未来的服务，以人为载体的人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的“第一资源”。从人力资源所创造的经济效益来分析，在企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不等价交换，能使人力资源的创造价值得以实现。商品的增值量减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值。

(二)人力资源价值的衡量的操作可行性

人力资源价值会计报告的是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它可以以人过去创造出的价值为计量标准也可以以人将来能创造的价值为计量标准。人力资源价值计量模式可分为货币性价值计量模式和非货币计量模式。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式，除采用货币的计量方法外，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的价值。如果仅仅采用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。

1.货币性价值计量模式

(1)工资报酬计量法。将预计的职工在录用期限内的全部工资报酬按一定贴现率折现，作为人力资源的价值。该法以每位员工为研究对象，精确度高，但贴现率选择具有主观性，影响了它的准确度

(2)调整的工资报酬折现法。考虑到企业赢利水平与行业平均赢利水平的差异和计算期内人力资源的价值对企业未来赢利能力的影响呈递减趋势，赫曼森建议将调整后的工资报酬作为企业职工的人力资源价值。调整方法将工资报酬的现值乘以一个效率系数。

(3)企业收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为:在人力资源的预计使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的配比原则。但由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。

(4)指数法。该法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分，详细的历史资料，模型构思有一定难度。

(5)商誉法(商誉评价法)。将企业过去若干年的累计收益获本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，这一价值在企业构成要素的物的资产、经营能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作为人力资源的价值。

2.非货币性价值计量模式

该计量模式的核心在于以人力资源(个人和群体)的能力来决定其在企业中的价值。常用的有行为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表法等。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境力、协调工作力等问题予以计量和报告.有助于管理当局了解职工情况、分析职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。

随着市场经济的进行和企业的发展，一些经济学家已不将人力资源看作是一般商品，而逐渐倾向于将人力资源看作是一种资本性资源，即人力资本。人力资本定价，不仅在理论上是个突破，而且在实践中也有着广泛的应用价值。根据人力资源价值计量的依据、详细程度，可以将人力资源价值划分为不同类型，从而人力资源价值的计量方法也有所差异。人力资源的价值可划分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值。人力资源的交换价值的计量方法是以人力资源的工资为计量依据;人力资源剩余价值的计量方法以人力资源所创造的收益为计量依据;人力资源使用价值计量方法以人力资源工资和人力资源所创造的收益为计量依据。这里人力资源的使用价值就是人力资本定价的主要依据。这也是劳动力作为特殊商品具有的交换价值属性，就是说人力资源价值更多地体现了劳动力特殊商品的价值，而人力资本定价则表现为劳动力特殊商品的是交换价值，两者属性不同，人力资本定价虽然以人力资源自身价值为基础.但最终是根据市场需要来调整确定其价格。

由此可见，人力资源的价值衡量不仅在理论上是可行的，而且在实际操作上也是可行的。那么，人力资源的价值能够准确计量吗?

二、人力资源衡量过程中的困难

人力资源价值在数量上等于对人力资源投资引起的收人增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来.人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。要对人力资源的价值进行准确计量，应该满足以下几个计量的条件:(1)指标体系健全、可行;(2)客体所要计量的同一属性具有同质性，在进行累加、量化后能够有意义;’(3)计量方法可操作，并且能够可重复操作验证;(4)内、外部变量稳定。

第一，从计量的指标体系来看，当前对人力资源价值的指标体系的构建大部分集中在以下几个方面:知识、智力、能力、健康、劳动态度。但是这些方面能否全面地说明并且真实地反映人力资源的质量层次、反映人力资源的特性不能那么的肯定，尤其是对于人的思想品德这一反映人口素质的重要方面该如何取舍将是一件非常困难的事情。用一个静态的或者是客观的指标来衡量人力资源价值，其效果是值得商榷的。

第二，从计量的对象来看，所要计量的属性中既有同质性的东西，也有异质性的东西，不能进行简单的加总。同一属性的计量加总必须要有意义。个人受教育的程度以及他所学过的知识和技能不同，即使是相同的知识或者能力不一定会带来相同的经济效益，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃之间还有一个应用问题和与实际相结合、具体问题具体分析的问题，在这种情况下所得出的计量结果就失去了很多实际意义。

第三，计量的各种方法应具有可靠性。可靠性是对人力资源价值计量上的现实限制。它有中立性与可验证性等要求。中立性是要求在选择信息加工方法时。不偏袒任何一方的利益，站在一个公正的角度;可验证性是要求在信息的加工、处理过程中，不同的操作人员各自独立操作，可得出大致相同的结果。由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益.这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。

目前计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是折现基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性，导致市场秩序棍乱对经济发展起反作用。

第四，计量过程中容易受各种内外部变量的影响。

从内部变量来看，计量结果容易受到思想、意识、信仰、观念、情绪等多种不确定因素的影响，而那些变量往往是难于控制的，这就使得计量的信度和效度问题不能得到很好的保证。人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。

从外部变量来看，不同的经济体制和经济政策环境也对计量结果有很大的影响，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。(1)组织结构。精干通达快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。(?)领导方式。企业组织的正确领导和决策往往能产生极强的凝聚力亲和力和员工的协作力这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力可以激发广大员工的工作热情和创造欲望促进人力资源价值的充分实现和发挥同时还能产生一种生产自乘的作用大大提高企业的经济效益;(3)角色地位。人力资源主体在企业中的地位角色影响其能力的发挥。如果组织角色安排失当，往往会影响人力资源主体的能力和工作热情。(4)社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。超级秘书网

对人力资源价值构成的分析还存在着其它许多无法逾越的困难。诸如，人力资源的实际经价值表现为投人产出之比，而人力资源的投人在任何时刻都不能单独形成生产能力、人力资源值的提高总是和非人力资源的改善结合在一起，人力资源与物质资源的综合作用形成的企业效益难以分出二者的具体贡献水平，单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源与物质资源综合作用的结果。人们在实际工作中很难把人力资源价值和其他源的价值明确区分开来，而且个人的思想、感情经历和环境、工作态度和积极性对他工作的影也十分巨大，从而使人力资源价值计量方法上至今仍存在着没有取得根本突破的难题。团队合作中个人人力资源难以划分，现代经济中很多成功都不可能是一个人的功劳。而是许多人通力合作共同努力的结果。1+1>2的效应的存在有力地说明了这一点。所以，人力资源的很多价值现象还不能通过经济分析来加以解释。

三、结论

综上所述，人力资源的价值在一定程度上是可以衡量的，但无法做到精确的衡量，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。一些会计学者坚持研究人力源价值会计，力图用会计的方法核算一个企业中人力资源的价值，从而核算出企业在未来将要获得的收益。企业效益的提高依勒于人力资源的价值，但是人力资源的价值能否得到最大程度的实现则取决于多方面的因素，除了人力资源本身素质要提高外，加强、改善人力资源的管理是最有效的途径。我们并不排斥在人力资源管理中引人一些会计程序和方法并在此基础上建立人力资源会计，但是决不能过分依赖于会计方法。这就要求必须有效解决人力资源价值计量难题，对人力资源价值进行准确的计量和反映。