养老服务机构人力资源优化配置问题浅析
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摘要:调查养老服务机构人力资源配置存在的问题，分析问题产生的原因，并提出调整和优化养老服务机构人力资源配置的对策，以期提高养老服务机构人力资源管理水平，促进我国养老服务业发展。
关键词:养老服务机构;人力资源配置;问题;对策
随着我国人口老龄化进程的明显加快，各类养老服务机构如雨后春笋般快速发展起来。截至2020年12月底，全国共有养老机构3.8万个，各类养老床位823.8万张，入住养老机构已经成为重要的养老方式。然而，我国养老服务机构中的专业服务人才十分匮乏，尤其缺少高素质的技能型人才，不仅不能满足老年群体的需求，而且对养老服务事业的长远发展也造成了极大的阻碍。
一、养老服务机构人力资源配置存在的问题
(一)护理员数量不足，专业人才配置不全
2000年民政部出台《老年人社会福利机构基本规范》，提出1个护理员平均照护5个老人。我国现有约4000万失能老人，如以此为基数测算，护理员人数应该在1000万左右。实际情况却是我国现有养老机构4万多个，入住老人200多万人，工作人员只有37万，其中实际护理员只有20万，各养老机构中养老护理员奇缺。以大连市养老服务机构为例，平均每个护理员要照护8～10个老人，照护比远远大于基本规范标准。此外，养老机构中专职医生、护士、康复医师、社工等专业人才更是配置不全。
(二)护理人员年龄结构不合理
在现有的养老机构中，护理员平均年龄普遍偏大，好点的是中年人照顾老年人，差点的甚至可以说是老年人照顾老年人。部分养老机构40岁以上的人员比例超过75%，甚至还有60岁以上的护理员。从生理角度来说，超过40岁的人身体各项机能已经处于逐步衰退状态，体力、脑力等方面都已经跟不上，很多护理员本身可能也需要照顾，现在却来从事照顾他人的工作。
(三)护理员学历层次低，专业水平不高
调查显示，现从事养老服务工作的护理员，不只是平均年龄较大，学历层次普遍还很低，缺少完整的知识体系和较强的学习能力，面对新事物、新技能，接受能力较差，学习能力有待提高。养老机构现在更看重护理资质，但目前在岗的护理员中拥有职业资格证书的很少，拥有大专及以上文凭的更是寥寥无几，他们在初步踏入养老护理行业的时候大部分没有经过专业培训，即使有也只是短期轮训，离专业化的要求相差甚远。
(四)人员结构不合理
养老机构中人员主要有两类，一类是行政管理人员，另一类是服务人员(护理员是其主体)。部分养老机构中人员结构不合理，行政管理人员比例偏大，甚至占全体员工的三分之一有余。此外，还表现在工作人员与入住老人的性别比例失当，护理不方便，护理隐私差别保护问题突出。
(五)人员流动性大
养老机构人员流动性大是一个普遍现象。通过对大连市养老机构调查发现，护理员在一个机构中的工作时间一般不会超过一年，甚至有的养老机构院长以及部门管理人员也在寻找机会，想跳槽到更好的单位。护理员的频繁离职，不仅使人员短缺问题更加严重，而且使很多服务细节及规范无法落到实处，使本就不太专业的养护服务变得更加随意，同时还会引起入住老人及其家属的不满，使其对养老机构的专业认可和情感认同都大打折扣。
(一)社会认同度低，缺乏职业吸引力
在养老机构中，护理员一般是以合同工和临时工为主。一方面，在繁重的工作中，护理员不仅得不到丰厚的报酬，而且对于自身的社会保障也不满意;另一方面，社会上对于养老服务工作还存在偏见，认为这就是伺候老人吃喝拉撒、低人一等的工作。护理员的职业发展路径不清晰，缺乏明确的上升通道，导致养老服务工作社会认同度低，职业吸引力不强，严重挫伤了行业人员的从业意愿和从业积极性。
(二)从业人员缺乏专业化培训
在养老机构中，护理员应该属于专业技术工种。护理员除了照顾老年人的基本生活外，还需要为老年人提供个人卫生护理、心理咨询、疾病预防指导、健康保健指导等专业化服务。从目前情况来看，护理员的主要工作仅处于保姆型阶段，从业人员缺乏专业化系统培训，各项专业化技能和职业化素养亟待提高，离提供专业化养老服务的要求还有一段距离。
(三)组织文化建设缺失
多数养老机构缺乏组织文化建设，缺少对护理员心理变化的关心。当护理员在服务过程中遇到不顺和挫折而出现失望、悲观、心灰意冷等负面情绪时，当护理员之间因工作中沟通不够等原因产生矛盾时，养老机构若不能及时化解，会使其对工作失去信心，缺乏动力。这就需要养老服务机构积极进行组织文化建设，强化组织沟通协调机制建设，创造良好的工作环境和宽松的工作氛围。
(四)人力资源管理模式不科学
我国的养老事业本就起步晚，管理经验少，管理模式尚在探索之中。负责养老机构人力资源管理工作的人员很多缺乏专业性、系统性和创新性，在开展养老机构人力资源管理工作时往往因循守旧，严重影响整个机构的可持续发展。我国亟待构建一套完整有效的养老机构人力资源管理体系，提高养老机构人力资源管理的水平和效能，来更好地满足养老机构员工尤其是广大护理员的需求。
三、养老服务机构人力资源优化配置的对策
(一)充分重视人力资源规划，及时合理配置人力资源
养老服务机构应根据经济发展水平及其长远战略目标，预测市场上人才需求和供给能力，以此来制订本机构的人力资源规划，并采取一定措施使自身的人力资源达到供需平衡。合理的人力资源规划可以保证养老服务机构内部人力资源充足，各项工作能有序开展。当养老服务机构某一岗位出现空缺或人力资源储备不足时，如果事先有科学的人力资源规划就可以及时地解决这一问题，保证养老服务机构各项工作顺利开展。
(二)加强养老服务队伍专业化建设，加大培训力度
高职及中职的养老专业毕业生具有专业知识和技能，他们在学校对老年服务管理、老年护理保健、老年心理健康等专业知识进行了系统的学习，且经过了一段时间的一线岗位的锻炼，可以说是养老服务机构中承担管理工作的不二人选。2019年，国务院办公厅在《关于推进养老服务发展的意见》(国办发〔2019〕5号)中明确提出建立完善养老护理员职业技能等级认定和教育培训制度，建立养老服务褒扬机制等工作任务。可在老年服务与管理领域启动“1+X”证书制度试点工作，以社会化机制遴选培训评价组织，指导开发相关职业技能等级证书，深化复合型技术技能人才培养培训模式和评价模式改革。
(三)合理安排工作内容，做到人岗匹配
在养老服务机构中，养老服务岗和养老护理岗是关键性岗位，这些岗位的职责必须明确。要充分做好岗位调查，合理进行岗位分工，编制“岗位责任书”，让每一位工作人员都熟知自己的责任，形成标准化流程，降低后续培训成本。同时要打破常规思路，对其他岗位职责进行重新梳理，合并同类项，分解工作任务，使其他员工能够各尽其力、各司其职，达到人员的最佳配比。
(四)完善内部激励机制，调动全员工作积极性
绩效考核机制是机构内部激励机制的重要组成部分，可以通过物质激励和精神激励等手段来调动员工的积极性，激发员工潜能，促进员工成长。比如，可以建立三级动态管理机制，将护理员分成见习、合格、优秀三个工作等级，从工作实际出发，制订评价标准，全方位考核，为表现优秀的护理员提供上升空间，实现护理员职级流动，激励员工更加积极地工作，促进其增强服务意识和能力。这样既可以留住人才，也能吸引更多的老年服务与管理专业的毕业生进入养老服务机构工作，从而壮大养老服务与管理队伍。
(五)强化机构特色文化建设，创造良好环境
强大的企业文化建设是提高企业生产率、增加竞争力，激发员工潜在动力、调动员工积极性，优化人力资源的必要手段。同样，养老服务机构如果能够加强自身文化建设，在日常运营中植入文化基因，并以文化为内核，制订可落地的服务标准、形成文化共识、塑造养老服务机构品牌，建设具有自身特色的价值导向和文化氛围，不仅能够将内部员工的创造性和主动性激发出来，实现养老服务机构与员工共同发展的双赢目标，还能提高养老服务机构本身的核心竞争力，为老年人提供更优质、更精细的服务，从而让老人真正感受到润物细无声的人文关怀。
(六)全社会广泛参与，形成多元化服务格局
重视志愿者的作用。青年志愿者是开展养老服务活动的后备力量，他们积极向上，富有爱心和责任感。同时，全国高校又十分重视学生的社会实践活动。养老服务机构可以抓住与高校合作的契机，广泛开展志愿服务活动，不仅能为学生提供实践的平台，还能为养老服务队伍储备人才资源。青年志愿者的服务是永续性的，他们的参与可以提高养老机构照护服务的整体水平。打造尊老敬老实践教育基地。提高养老服务社会地位，提高职业的社会认同感。要从青少年抓起，增强尊老、敬老的意识，形成良好社会风尚。教育部门应该积极推进尊老敬老实践教育基地建设，以学生带动家长，全面认识和肯定养老服务机构从业人员，尤其是一线护理员为养老事业发展所做的贡献，实现其职业认同。加强与医疗单位的专业人员双向对接。随着年龄的增加，老年人的各项生理机能逐渐退化。为了应对突发急症等意外情况，养老服务机构应该及时准确地掌握每一位老人的身体健康状况，与医疗单位加强合作，互通信息、资源共享，除了组织定期体检外，还可以开展专题讲座，提供更好的服务。
参考文献:
［1］杨晓文，李敏．公办养老机构人力资源配置问题及对策———以烟台某公办老年公寓为例［J］．时代金融，2016(9):298-300．
［2］赵志浩，阳依娅，刘卓，等．郴州养老机构护理人员人力资源配置问题探究［J］．人才资源开发，2019(3):19-20．
作者:高琳 张岩松 单位:大连职业技术学院〈大连广播电视大学〉
