中小企业知识流失原因与对策分析

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摘要：随着知识经济的发展，知识作为企业最为核心的资源愈来愈得到重视，作为国民经济支柱的中小企业受其规模和管理模式的限制，在知识管理应用方面相对落后，严重的知识流失给其可持续发展带来了巨大的负面影响，特别是由于人才流失所带来的知识流失是中小企业面临的普遍问题。本文将对中小企业知识流失的原因进行探讨并给出相应的对策与建议。

关键词：知识管理；中小企业；知识流失

一、引言

当前，知识已经成为企业核心竞争力的本源，知识资本是企业获取竞争优势的核心资产，增强企业知识管理的能力是现代企业管理的重大课题，而知识流失作为知识管理的最大难题之一，给企业的可持续发展造成了严重的阻力。与此同时，中小企业作为国民经济的支柱，在经济增长、保障就业、维护市场竞争活力、确保经济运行稳定等方面发挥着重要的作用。但中小企业受其发展规模和管理模式所限，无法应对大量的人才流失，以及由于人才流失而导致的知识流失。知识流失通常是指企业形式发生变化或因为组织内部人力资源发生变动而引起的某些专业技能或其他知识资源的缺失。中小企业人才少，规模小，资金缺乏，业务比较单一，管理水平较低，发展不够稳定等，这导致中小企业相对来说人才流失现象更加严重，为中小企业发展带来了相当的阻力。面对知识流失带来的这些危害，本来在市场竞争中处于劣势的中小企业，变得更加脆弱，甚至一名关键技术员工或者核心领导员工的离开会导致整个企业的滑铁卢甚至是破产的威胁。因而，探寻中小企业知识流失严重的原因以及提供切实可行的对策变得刻不容缓。

二、中小企业知识流失严重的原因分析

根据工业和信息化部、统计局、发展改革委和财政部于2012年的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，企业员工在300人以内的定义为中小企业。正是由于中小企业自身规模和管理粗放才使得其知识流失相比于国有大型企业、股份制企业、事业单位、政府机关要严重得多，具体原因如下。

1.中小企业待遇较低，发展空间受限

中小企业规模小、资金弱，无法提供优厚的待遇和充足的晋升空间，这势必会影响人才对企业的忠诚度。很多具有丰富知识资源的优秀人才都把中小企业作为事业的跳板或阶段，有更好的职业发展机会便多倾向于跳槽。

2.中小企业的人力资源管理理念落后

中小企业大多是粗放式经营模式，人力资源管理理念滞后。同时，为了减少人力资源培训成本，中小企业大多招聘的是有工作经验的员工，但外来员工对企业认同感和忠诚度较低，不稳定性较高，知识流失风险会更大。

3.中小企业没有足够良好的工作环境

知识型员工一般对工作环境要求比较高，而中小企业业绩压力大，工作时间不固定，知识管理体系不健全，不能为员工提供更多提升自己的机会，长此以往，人才在这样的环境下工作，会感到压抑，有抵触情绪。一般而言，个人对环境的无能为力，只能选择离开去追求更好的平台。而这些都使得具有丰富知识资源的优秀人才流失风险加大。

三、中小企业知识流失的对策与建议

通过对原因的分析，中小企业在知识管理和知识共享方面存在着很多不尽如人意的地方，要解决这些问题，更好地发挥知识资源对中小企业发展、创新的巨大作用，必须采取有针对性且切实可行的对策。本文认为，要从企业文化、知识管理链和人事制度三个方面着手。

1.建立共享型、学习型、以人为本的企业文化

企业文化不同于一般意义上的文化，它可以被学习、控制、管理和改变，它不但会影响组织成员的沟通、判断和行为，也会同企业的其他实体相互影响。托马斯和劳伦斯指出，乐意接受知识的文化是知识管理成功的最重要条件之一。(1)共享型企业文化可以促进个人将想法和灵感主动地与他人分享，并提升组织的学习能力和知识创新力。隐性知识的共享是员工间通过面对面的交流发生的，这种交往可以满足员工对爱、友谊、归属感的需求，同时这种交往会使员工赢得他人的尊重和信任。(2)美国学者Botcheva认为，学习型文化包含了一系列的支持系统，它使组织成员持续地应用知识和信息以获得提升的信念和态度。学习型组织的文化是一种有利于培养人、使用人的全新的企业文化，是一种有助于知识共享、尊重人才的学习文化，一种宽松自由的文化，一种个人与组织间实现双赢的文化。(3)知识管理的核心是人对知识的获取、储存、转化、应用和创新，因此企业文化必须要以人为本。第一要以情感为纽带，培养员工对企业文化的认同感，增强凝聚力和忠诚度。相同的文化价值，会使员工感觉更加自由宽松，更能保证人才队伍的稳定和向心力。第二要让员工主动参与到企业共同愿景的谋划和各项事务的管理中。第三实行员工的个性化管理，使每名员工都感觉到被尊重和被重视。

2.建立完善的知识管理链

信息时代的来临使信息更新成为了当今社会的主要特征之一，每天都有铺天盖地的浩瀚的新知识和新信息，中小企业要实现知识和信息的高效利用和转化，实现员工个人学习、团队学习、组织间学习，完善的知识管理链的建立是不可缺少的。一个完善的知识管理链可以对企业需要的和创造的知识进行筛选、整理、归类和储存，形成知识库，进而使成员随时迅速、便捷地提取、使用、传播和共享需要的知识。首先要建立专门的知识管理团队，包括在知识管理链中起带头和监督作用的领导团队，保证知识管理链有效运营的职能团队和保证信息和知识有效整理及时更新的信息技术团队。其次要建立知识流失风险管控体系，加强人才的识别，建立人才数据库，保证人员变动时对知识产权的保护。最后要建立完善的知识管理系统，包括系统管理、显性知识管理、隐性知识管理和员工学习成长管理四个模块。

3.完善各项人事制度

(1)分配制度。

追求更高的个人收入是每个员工的基本诉求，也是人才获取高智力投资的合理要求。因此想要留住人才、留住知识，其关键问题还是要建立完善的分配制度，保证多劳多得、公平合理且使员工看到进阶空间，这是市场经济下推进企业发展的必须，更是中小企业生存和发展的有力保障。

(2)内部人才流动制度。

一定范围的人才流动有利于企业建立竞争性的人才管理制度，也更能激励知识传播与共享。调查表明，在有正式的内部流动制度的公司，员工流失率为11%，而没有这一制度的公司，员工流失率达到15%。可见内部的流动制度可以有效降低人才流失。

(3)招聘及人才储备制度。

招聘和人才储备是企业不断发展壮大的最重要的人才保障，中小企业务必重视两个问题，第一是要任人唯贤而不是任人唯亲，很多中小企业家族特点比较明显，任人唯亲不仅会浪费人事成本，更会为未来的管理带来诸多的麻烦，第二是要人才差异化，很多企业同质化招聘比较常见，造成人才相对过剩，但急需人才却供给不足的窘境。

(4)离职制度。

建立完善的离职制度，为人才流失和知识流失守住最后关口。离职制度的设定要注意以下两个方面。一方面是离职沟通管理。在收到员工离职信后，有关领导要对人才进行真诚地沟通，尽量进行挽留，如果员工去意已决，应在交流中提醒员工注意保密责任和知识产权等。另一方面是离职知识交接。企业要尽快确定接任人选进行工作交接，包括离职员工在该企业创造的知识、建立的流程、发展的技能、拥有的渠道和客户的资源，要尽量将掌握的隐性知识转化成为显性知识，储存于企业中。由于中小企业待遇较低发展空间有限，管理模式比较落后，归宿感和安全感不高等原因，造成中小企业知识流失非常严重，这严重阻碍着中小企业的发展。在文化方面中小企业要营造出共享型、学习型和以人为本的企业文化氛围；在企业的知识管理方面，要建立固定的知识管理团队、知识管理系统以及知识流失风险的管控体系；在人事制度上要进行完善，建立健全企业分配制度、内部人才流动制度、人才招聘及储备制度和员工离职制度。

参考文献

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作者：魏孝文 王筠 单位：辽宁师范大学管理学院