汉语言文学专业人才培养模式浅谈

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随着经济社会的蓬勃发展，高校人力资源规划的理念日趋重要。高校人才缺失与流失是每个高校的痛点。在高校中，汉语言文学专业人才也占据了高校本身较大的比例，汉语言文学专业人才的流失日益严重，直接影响着高校的发展，如何留住汉语言文学专业人才成为高校关注的热点和重点问题。影响高校汉语言文学专业人才流失的原因众多，因其汉语言文学专业人才缺乏，加之各种外部因素及高校内部治理因素，导致高校时常错失优质的汉语言文学专业人才。此次研究主要从高校汉语言文学专业人才的流失情况出发，了解高校汉语言文学专业人才培养模式的创新之处，从而制定适合高校汉语言文学专业人才培养的优质系统。

一、影响高校汉语言文学专业人才培养模式发展的问题

（一）汉语言文学专业人才流失的个人因素

经调查，高校汉语言文学专业人才流失存在个人因素。而个人因素中包括汉语言文学专业人才的年龄、地域情况、学历情况、工作时长情况及家庭现状等方面的内容。个人因素在高校汉语言文学专业人才流失问题上占的比例相对较大，可以被定义为高校汉语言文学专业人才流失的重点因素。下面就对高校汉语言文学专业人才流失问题的个人因素进行探讨。第一，年龄情况。年龄相对较小的高校汉语言文学专业人才更为倾向于流动性大，因为心中抱负远大，想要趁着年轻多闯、多拼，从而存在流动频繁，不能安于现状的状态。也因为其心未真正定下来，而高校汉语言文学专业人才的状态及需求较为安定，因此年轻人可能存在不能安分的状态。因此，年轻汉语言文学专业人才流动性较大。第二，工作时长情况。汉语言文学专业专业性要求高，因此工作时长较长的专业人才更能轻松掌握，并且拥有自己独有的工作状态及规划，来合理安排自身工作，并对其高校及自身岗位的忠诚度较高。而工作时长较短的专业人才，内心容易焦躁，因此流动的可能性增加。第三，家庭现状及地域情况。对高校汉语言专业文化人才而言，地域问题较为重要，如果不是本地人，而在本地高校工作，那么其流动性较大。但如果在本地建立家庭，那么其工作流动基本趋于稳定。因此，家庭现状及地域情况，对高校汉语言专业文化人才流失而言，也是一个较为关键的因素。

（二）高校的影响因素

1.管理理念存在偏差。

首先，高校在对汉语言专业人才进行管理的过程中，其管理理念存在偏差，不仅没有明确、全面的发展体系，而且因为其整体的教学环境趋于传统，缺乏创新精神，对年轻、工作时长较短的汉语言专业人才的重视度及认可度较低，这对该类汉语言文学专业人才的忠诚度的建立极为不利，从而造成汉语言文学专业人才的流动性加大。其次，高校对汉语言文学专业的资金资助力度有待加大。但就目前的各高校的情况看，对汉语言文学专业的资金供给相较于其他专业而言明显偏低。

2.薪酬体系存在不合理的情况，福利薪酬缺乏弹性。

对年轻教师来说，最主要的是要解决住房问题，但因为年轻教师刚出来工作，没有太多资金可以用来购房，单位的福利房又有年龄限制，必须在单位工作多少年才能享受福利房待遇。

3.培训体系不合理。

汉语言文学专业教师仅在入职时接受过培训，入职以后就很少有针对汉语言文学专业人才的培训。因为高校汉语言专业文化人才体系，如果不能适时进行一些专业培训，那么高校汉语言专业文化人才将会出现懈怠状态，从而造成高校汉语言专业文化人才流动性大等问题。因此，高校汉语言专业文化人才的培训系统健全、培训状态加强等建议都需要重视。这样不能及时发现汉语言文学专业人才某些弱点以及不适应岗位要求，没有针对其弱点进行培训，就可能会造成高校汉语言专业文化人才在工作中容易焦躁，从而抗拒人才培养计划的实施。并且，部分汉语言文学专业人才对自己的职业生涯规划也不清晰。

二、高校汉语言专业人才培养的对策

（一）改变汉语言文学专业人才对福利的传统看法

福利制度的形象勾勒在高校的发展中日渐清晰，但汉语言文学专业人才对汉语言文学专业人才福利的看法与认知仍旧停留在过去的传统观念中。如今的福利种类繁多，涉及的范围也更广阔，所以就更应加强汉语言文学专业人才对福利的熟悉与了解。因为高校在对汉语言文学专业人才福利的制定与设计中，都会结合当代经济发展的基本战略目标、高校组织文化及汉语言文学专业人才类别等相关信息。在这种程度上，制定的汉语言文学专业人才福利制度就会更加适应高校专业人才之间的内部运作。如果能提高汉语言文学专业人才的福利认知，改变对过去的汉语言文学专业人才福利制度的传统观念，那么汉语言文学专业人才的工作积极性也会在潜意识中改变，为高校的运营奠定扎实的组织基础。

（二）及时更新福利信息，增加对福利制度设置的发言权

高校受到运营成本的局限，不能像企业一般大打福利牌，来稳定汉语言文学专业人才的脚步。更不可能扩大福利效益来加强高校自身的竞争力。因此，对高校来说，合适的福利比丰厚的福利更重要。只有循序渐进地提高与汉语言文学专业人才的福利沟通，不断进行福利的微型上升，一来可以缓和高校成本有限的尴尬局面，二来可以让汉语言文学专业人才更加充分地认识到福利的价值。

（三）开展汉语言文学专业人才心态管理的具体做法

第一，以构建公平透明的管理体系为切入点，逐步与汉语言文学专业人才达成心理契约。优化高校汉语言文学专业人才的人资管理，提升高校汉语言专业文化人才的岗位忠诚度，从而降低其工作流动性。建立多劳多得、优劳优得的绩效管理体系，充分提高汉语言文学专业人才的责任意识。第二，以畅通汉语言文学专业人才利益诉求表达渠道为基础，不断完善内部沟通机制。与高校汉语言专业文化人才充分沟通，了解高校汉语言专业文化人才的需求及内心想法，尽量帮助高校汉语言专业文化人才解决问题，强化高校汉语言专业文化人才的工作归属感。将倾听汉语言文学专业人才诉求、完善双向沟通作为一项重点工作。第三，以构建空杯心态为突破口，培养汉语言文学专业人才主动适应改革发展的自我心态调节能力。日常多了解高校汉语言专业文化人才的心理状态，并且及时跟进与疏导，调整高校汉语言专业的工作氛围及状态，使其高校汉语言专业文化人才能够获得工作满足感。加强高校汉语言专业文化人才的激励管理，确保高校汉语言专业文化人才拥有充分的工作热情。高校汉语言文学专业人才的心态多种多样，有些心态有利于工作，另一些则不利于工作，组织有必要对其进行管理。此次研究主要从高校汉语言文学专业人才的流动性情况进行详细了解，从而认知到高校汉语言专业文化人才培养的迫切需求，并有针对性地提出高校汉语言文学专业人才流动性大的症结问题所在，根据这些问题提出详尽的高校汉语言专业文化人才培养方案。

作者：高乐 单位：陕西省西安市西安思源学院