民营企业经理人市场流动管理

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内容摘要：本文总结了影响经理人市场流动的两大因素：信息和信任因素。在此基础上探讨了完善民营企业经理人市场流动过程的具体措施：主要包括加强经理人的职业化、建立控制权折中分享制度、完善对经理人的利益激励机制和约束机制、建立经理档案库以及完善民营企业文化建设等。

关键词：民营企业经理人市场流动完善措施

管理资源中最重要的人力资本已经成为我国民营企业成长的瓶颈。已有的研究表明，信息和信任因素是构成经理人进入民营企业的主要障碍。具体来说，经理人市场失灵问题在信息方面表现为民营企业主不了解经理人的真实能力，与此同时经理人也不了解民营企业的真实状况，包括企业规模、企业治理结构等。此外，民营企业主也担心重要的商业“隐私”信息泄露或流失。就信任而言，民营企业主担心可能失去对企业的实际控制，而蜕变成经理人控制的企业。经理人也担心随时可能面临着被民营企业的“内部人”所挤兑，不愿意投入真实的人力资本。基于民营企业经理人交易失败的这两大因素，本文提出如下促进民营企业经理人市场顺利交易的措施。

加强经理人的职业化

作为企业的管理者，经理人应体现其职业性，但非职业化是我国目前的一个普遍现象。一方面，国有企业治理结构的特殊性，使得他们不可能成为市场经济条件下真正的经理人。此外，更为重要的是许多具有企业家能力的经理人是抱着自己创业的心态进入经理人市场的。这样经理人的目标在不少情况下是游移不定的。他们处在一个相机选择之中：自己作为创业者还是作为经理人。在存在大量市场机会和进入壁垒不高的情况下(这在中国目前的市场环境下是一个合理的假设)，这种选择更有其合理性。因此，对于不少被雇佣的经理人，完全可以将这一位置作为成就自己创业的一个学习和资源获取过程。经理人本身也有着强烈的家族主义取向，将作为经理人看成是为他人做企业，即便给予多高的收入补偿，都终究不是为自己或为家族做事。家族所有者也同样很少将经理人看成是自己人，而是时加防范。上述问题说明加强经理工作的职业化问题非常关键。

建立控制权折中分享制度

企业和经理人双方的家族主义取向导致双方的相互信任缺乏，家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来更大的风险，因为经理人可以将企业“隐私”作为“人质”。这决定了在委托关系中，成本的剩余损失是高度不确定和风险较大的。同时，经理人的非职业性，或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低，导致经理人市场的不稳定性。在这种情况下，家族化治理是企业规避人风险的一种制度安排。但家族化限制了企业家能力的引入，家族的企业家能力约束了企业的进一步发展时，继续保持家族的治理就会降低组织效率而带来在竞争市场上的劣势。竞争和国际化使得许多家族企业进行改造，但在经理人引入上是谨慎的，较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权，这一模式在这里被称之为“折中治理”。这里，企业的剩余控制权可以进一步分解为战略决策、控制决策和经营决策权，经理人拥有的控制权是残缺的，家族通过各种方式保持对经理人的直接控制，这在一定意义上可以降低成本，也是经理人这种特质人力资本专用性投入的必然要求。

完善经理人的利益激励机制和约束机制

目前对企业经理人的激励，理论界提出三种激励方式：年薪制、经理人持股和股票期权。

年薪制包括基薪收入和风险收入两部分，后者在一定程度上把经理人的收入与企业业绩紧密联系在一起，有利于促进经理人提高工作积极性。

民营企业经理人持股计划可以作如下设想：第一，设立创业股。创业股是专门为创业者而设立的，这可以使创业者在创业之初就将企业的命运和自己今后的发展紧紧结合起来，一心一意将企业办好，在企业辉煌的同时，实现自己的人生价值。创业股是一种附加的受限制股权，创业者在新创立企业的创立期达五年以上，创业股可成为完整股权，即既有所有权，又有分红权。第二，设立经营股。这是专为企业家设立的，目的是为了激励企业家人才将企业利益当作自己的利益。股份制企业经理人可通过以下方式获得企业股份：经理人出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；赠款，即让一些对企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经理人享有经营者无形资产折股权；将经理人年薪收入中的延期支付收入转化为股权；在资本结构中设立岗位股(即干股)，经理人只享受红利分配，不具有所有权。经营股是干股，一般不能转让、带走，当经理人不再承担责任时，即不再享有经营股份。经理人股票期权类似商品与金融资产的期货交易，它是面向未来的人力资本定价机制。我国目前在上海、广东等省市试行。经理人风险抵押期股激励机制的基本设想是：以经理人的职业信誉和个人财产抵押给企业法人资产，在完成或超额完成利润指标时，经理人可按增加利润的一定比例获得报酬，除部分兑现外，其余可按约定价格(如发行价)购买一定数量的本公司股票或偿还赊帐认购的股票余级。如不完成利润指标，则按一定比例扣减风险抵押金，直至取消经营资格。

建立经理人档案库

对经理人人才素质的测评和资格的认定，是经理人市场建立中一项基础工作。为了规范市场，保证市场的健康发展，在现阶段，应建立厂长、经理注册制度。由国家有关部门批准成立经理人才资格考评委员会或考评中心，由此建立起一个有权威的评价系统，对经过考试和测评的经理人在素质上作出评价。在经理人市场上，除了需要一个对经理人权威的评价系统外，还要求提供更多的高级管理人才以供选择。要建立广泛的企业领导人和各类人才的计算机人事档案，数据丰富而准确的经理人档案库，将每一个待聘经理的信息输入信息库，储存大量、快捷的信息，并进行行业、区域信息联网，定期向社会人才供求信息。建立经理人档案库也是经理人市场形成的必要条件。

完善民营企业文化建设

如果家族企业对于家族文化的渗透没有必要的机制加以控制的话，就会导致家族事务和企业事务的过分纠缠，会危及家族企业的管理效率以及赢利目标的达成。因此需要建立“安全保护带”，即通过一些必要的机构、规章和制度，对于家族成员参与企业管理的资格、方式、原则、责任和义务做出明确的规定，从而使得家族文化对于家族竞争优势的正面影响得到增强，负面影响得到控制。家族理事会和家族章程是国外家族企业“安全保护带”的有效形式，我国家族企业可以吸收和借鉴。

同时，民营企业家族领导人以身作则，克服“差序格局”消极影响。从对于民营家族企业文化特征的分析中不难发现，传统文化中“差序格局”的影响无处不在，很多家族企业在对待家族成员和非家族成员上采取双重标准，使家族企业文化呈现出双重价值系统的混合。这必将影响到家族企业的生存和发展。因此，家族企业领导者要有一个正确的指导思想，处理好自己的角色冲突，在企业中一定要坚决贯彻员工在制度面前一视同仁的原则。

此外，要重视家族成员教育，培养合格的家族管理者和股东。这里的教育不仅是知识和技能的教育，更是观念的培养和塑造，即怎样才是合格的家族管理者和股东，作为家族管理者应如何协调和处理自己的角色冲突，作为家族股东应如何行使自己的权利并履行自己的义务等。家族成员教育既可以采取家族内部言传身教的办法，也可以通过正规的学校教育途径来进行。

参考文献：

1.张建琦.经理人“背叛”的机理与雇主的对策取向[J].管理世界，2002

2.施祖留，刘志阳.转轨期民营企业职业经理人市场交易研究[J].福建论坛，2005