民营企业人力资源管理

前言：本站为你精心整理了民营企业人力资源管理范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

【摘要】知识经济时代的到来，应届大学生已成为企业未来发展的重要人才储备，然而民营企业在对应届大学生的培养和使用方面存在很多问题。本文列举了民营企业中员工流失率较高的原因，并建立了大学生需要模型，提出企业应届大学生培养工程，旨在希望企业能够重视对应届大学生的培养和使用。

【关键词】民营企业；应届大学生；需要模型；培养工程

一、我国民营企业在人才使用上的一些问题

（一）民营企业在人才使用上的内部环境

第一，产权一元化，家庭式管理，不利于留住优秀人才。我国大多数民营企业中由个体、私营经济发展而来，因此难以摆脱家庭对企业的不当干预，家庭的特权导致非家庭员工产生自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。

第二，制度随意性强，人治色彩浓厚，员工缺乏长期安全保障。目前很多民营企业中没有科学的管理制度，即使有也是重约束、轻激励，没有一个明确的标准，企业制定的工作目标经常是超法定工作时间才能完成，造成了员工对企业没有认同感和归属感，由此便产生了许多员工“跳槽”。

第三，有些民企老板自身素质差，决策缺乏民主，严重挫伤了员工参与管理的积极性。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，决策搞“一言堂”，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才与老板因“道不同不相与谋”，很难产生物质报酬以外的成就感，致使人才流失。

第四，忽视以人为本的企业文化建设。有些民营企业只关注企业生产情况，忽视员工成长；只讲原则，不讲感情。久而久之，引起员工不满，人才流失也在所难免。

第五，企业对应届毕业生后备人才培养工程相对被动，缺乏前瞻性储备眼光，从而会导致招聘成本相对较高、人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。

（二）民企应届大学生流失率较高的原因

根据问卷调查结果显示，大学生流失率较高有自身的原因，也有企业的原因。以下结合调查结果进行分析。

第一，由于就业压力的增加，大学生“先择业再就业”的思想日趋严重，根据问卷调查结果显示，41%的大学生存在此问题，盲目择业，盲目离职，不顾及自己的长远利益。

第二，在问卷调查中，有31%的大学生对企业环境期望值过高，希望能在豪华写字楼工作，拥有现代化办公设备。对自身前途及职业规划缺乏长远考虑，没有明确的目标。

第三，因其自身家庭背景、经济状况影响，对工资待遇要求较高。工作条件相互盲目攀比，不满足现状，心态比较浮躁。在问卷调查中，有17%的被调查者存在此问题。

第四，其它客观原因：如不适应当地的环境气候、工作强度大、难以或无法胜任当前工作、通过跳槽达到和异性朋友在同一个地方工作的目的等等。

以上都是大学生们离职的主要原因。但问卷调查结果显示企业方面也有很多地方做的不足：

首先，许多企业主管，对应届毕业生关心程度不够、相互交流太少，“待遇留人+情感留心”工作不到位。

第二，对应届大学生的工作安排缺乏指导、安排随意、无相关计划，工作挑战性太低，没有对其的职业生涯做一个相应的规划。

第三，有些企业的硬件环境方面较差，办公环境恶劣，办公用品落后，员工吃饭、住宿条件太差等。

第四，有些企业领导对刚参加工作的应届大学生重视程度不够，没有从战略型人才储备角度思考对他们的使用，更多考虑“经验主义”“拿来主义”，着眼于近期利益、解决眼前问题。

总的来说，还是企业方面存在的问题比较多。众所周知，民营企业在对应届大学生的吸引力方面本来就不及外企、事业单位，加之自身的原因，应届大学生的离职也就在所难免了。

二、如何有效地运用激励机制留住人才

（一）马斯洛需要层次理论

为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛在1943年提出了“需要层次理论”，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要。

马斯洛认为，这五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。

（二）企业中应届大学生的“需要模型”

马斯洛的经典理论已被广为接受，并运用到相关研究中。但在企业中，应届大学生作为特殊的人群，刚刚步入社会，处于思想转型期，具有相当强烈的自主意识，但却缺乏足够的社会经验，往往某一种需要易成为主导其行为的直接动因。因此，笔者结合马斯洛需要层次理论和问卷调查的反馈结果，建立了企业中应届大学生的需要模型。

如图所示，大学生的需要分为两部分，即生理需要和心理需要。以层次形式依次从低级到高级排列，只有当某低层次的需要相对满足之后，下一层次的需要才会转为强势需要。对刚毕业的大学生而言，生理需要是其最基本的需要。而在生理需要中基本上可分为两个层次：

第一层次是最基本的对衣、食、住、行的需要。

第二层次是对知识的需要和工作经验的积累。大学生们在实际工作中还有许多需要学习的东西，他们渴望得到企业提供的培训机会来不断充实自己。

生理需要一旦满足，心理需要也开始增强。生理需要基本上分为三个层次：

第一层次是归属感的建立。地域因素的差异，企业文化的差异都有可能影响到应届大学生的心理变化。因此，归属感的建立非常重要。

第二层次是对尊重的需要。分为自尊和他尊，自尊包括自强独立，经济独立的需要等，他尊包括受到身边人的重视和尊重的需要。

第三层次也是对需要的最高层次，那就是自我抱负、自我价值的实现。一般大学生，只有在前几层需要的满足情况下，对这层的需要才会增强。

结合马斯洛需要层次理论和对刚参加工作的大学生的问卷调查结果建立了此模型。也基本上反映出刚参加工作的大学生们的基本心理需要。

（三）结合“需要模型”分析民企如何留住应届大学生

如何能留住应届大学生，实现人力资本最大化，关键还在于从如何满足其需要来展开工作。

1．生理需要的满足

（1）在待遇方面应该保障其最基本的生活需要。待遇的高低对应届大学生的吸引力方面占有很大的比例。根据企业中的薪酬策略，新员工的工资待遇只要能达到同行业的中等水平，就不会成为他们离职的主要原因。

（2）在满足其待遇的情况下，应加大对应届大学生的培训，让他们有更多的学习机会，为他们创造一个学习及职业成长的工作环境。此外，还应该加强对企业文化和职业素养的培训，让他们早日融入企业当中，早日完成从“学生人”到“职业人”思想的转变。

2．心理需要的满足

在心理需要方面，更主要是企业自身在制度建设、文化建设方面要做到位。结合需要模型去激励他们，留住他们。

（1）建立良好的企业文化，让大学生们能早日融入其中，这也符合需要层次中归属感的建立。企业文化不但是企业发展的内在驱动力，而且也是人才、管理和创新的催化剂。当一个能够促进应届大学生奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩不断提高、一个能够积极推动组织变革和发展的企业文化得到认同后，就会形成一种粘合作用，从各个方面、各个层次把员工凝聚起来。

（2）通过情感纽带留人，让其感觉受到了身边人的重视和尊重，满足需要模型中的尊重需要。情感管理特别注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性等特征进行管理，它最大的特点在于它是从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们做到心情舒畅，不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。

（3）以企业领导的素质、品德、人格吸引人、留住人。企业领导干部应以育人为本，关心人、尊重人为职，讲用人之道，容人之德，坚持“以实为首，以和为本，以勤为乐，以廉为荣，以绩为准”的自身建设原则。事事起表率作用，在潜移默化中让大学生们学到许多优秀的东西，以领导的人格魅力来感染他们，留住他们。

（4）建立公平竞争机制。在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，为人才提供人尽其才，才尽其用的良好环境，通过价值诱导来增强企业的凝聚力。同时应让每个大学生都有工作动力和压力，在工作过程中增长才干、经受锻炼，使每个人都在岗位等级体系中找到合理位置，并鼓励他们向更高一级岗位发展。企业应在充分调查研究的基础上制定详细的竞聘规则，作为考核人、评价人、使用人、奖励人的主要依据，健全能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制。

（5）通过企业发展留人，满足需要模型的最高层次自我抱负、自我价值的实现。突出表现是企业制定明确的发展战略目标并使大学生们切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义。如果企业能够通过为他们制定职业生涯规划，使他们看到企业的发展前景，看到自身在企业的希望，他们便会全力以赴地投入工作。

三、在企业建立应届大学生培养工程，加强制度管理

以下是结合某企业的实际情况建立的应届大学生培养工程。此工程在总体上从两个角度来实施，分为纵向的考核机制和横向的沟通机制。

（一）建立纵向考核机制

1．从人力资源部开始设立应届毕业生管理专员，如有分公司，也应在分公司设立应届毕业生管理专员，并设立相应的岗位职责说明和绩效考核指标。

2．设定考核权重，对应届大学生管理专员的工作成果加以考核，建议考核指标占该岗位年度绩效指标的20%以上比例。

3．设立考核指标原则：以建立结果导向指标（流失率＋晋升率）为主，建立以“过程管理”的指标为辅的原则。

4．考核周期：根据企业自身情况，建议以年度考核为周期。

具体考核指标可如下表所示：

如上表所示，表1中将考核指标分为流失率和晋升率，以上比例可根据企业发展和实际情况进行必要调整。考核周期内计算晋升率时同一人晋升到更高职务可重复计算。而表2中的绩效关联更可以作为激励员工的一项机制，让其关注应届大学生的工作和生活状况，帮助大学生尽快成长。

（二）建立横向沟通机制

1．人力资源部应结合企业的实际情况，每年进行一次对应届大学生满意度调查，及时了解大学生们的近期工作状况，并针对薄弱环节展开相应的工作，整体提高其满意度。

2．建立应届大学生沟通、投诉“绿色通道”。应届大学生可随时向公司应届大学生管理专员投诉、反映思想及工作中所遇困难等，管理专员收集意见后，经核实，在保护投诉人利益前提下1周内妥善反馈意见。

3．建立应届大学生培训制度，定期对大学生们展开关于行业发展状况和公司企业文化的相关培训。让他们了解同行业的发展状况，尽早融入公司的企业文化中。

4．根据应届大学生工作情况，对其中表现优秀的人员予以重点关注，建立特别档案，并为其建立相应的职业生涯规划，让其了解到自己在公司的发展前景，并为其目标努力奋斗。

5．与公司工会联合，成立应届大学生沟通俱乐部，采用网站论坛、创办刊物等方式充分调动应届大学生自我管理积极性。

总之，纵向考核机制的建立，应结合企业的实际情况，加强执行力度，落实到责任人，并和公司整体绩效管理战略相符。而横向沟通机制的建立，也应积极向上，通过一系列措施，让他们尽早融入公司，为公司的发展贡献自己的力量

【参考文献】

［1］陈又星.中小企业人力资源流失的原因与建议［J］.企业改革与管理，2005，(12)：34-36.

［2］景汇泉.大学生需要理论的二十年追踪研究［J］.心理科学，2001，(5)：53-56.

［3］汤宇琦.企业如何留住人才［J］.人才与人力资源通道，2005，(4)：32-33.

［4］谈琰.浅议民营企业人才流失问题［J］.商业经济，2005，(9)：12-15.

［5］张建宏.民企的“流才”与“留才”［J］.秘书，2005，(12)：8-10.