集团人力资源管理模式发展

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[摘要]企业集团是目前“人力资源外包”的理想实践基地，在企业集团内部引进“人力资源外包”理念是人力资源部更好的履行企业战略发展伙伴和服务职能的有利模式。随着人力资源会计的发展，得以人力资源价值和成本的确认，企业集团可成立人力资源事业部，专业为集团内部企业提供人力这一特殊资源的供给和开发。

[关键词]企业集团人力资源管理发展模式

一、“人力资源外包”实践现状及其利弊分析

现代著名的管理大师P·杜拉克曾指出：企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。在社会高速发展、专业分工细化和信息产业高速发展的今天，人力资源外包这种管理模式成为企业人力资源管理主流发展趋势。

调查研究表明：国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右，因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理。2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元；全球外包服务市场的年增产率为12.2%，而亚太地区将为15.1%。

人事外包使得人力资源管理了繁琐的事务性工作，同时削减了劳工成本。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。中国加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。

虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从人力资源管理的几大事务性模块工作来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘，尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层员工招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻人力资源部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；三是员工培训等。但是，把一些职能，如薪酬管理、人力资源信息系统等属于商业机密，外包出去则是不现实的，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，企业为了增强自身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，也不适合外包。

二、企业集团内部引进“人力资源外包”模式的现实意义

企业集团下的各公司，不管是以独立核算的事业部设置还是具有法人资格的子公司，对企业集团来说，都存在着机构重叠、用人过多、信息沟通困难等缺点。

就人力资源管理工作方面分析，主要弊端在于：1、事务性的工作各自为政，势必增加劳动的投入，缺乏规模经济；2、各公司协调困难，人才信息及人员岗位配备缺乏空间；3、在吸引和留住人才方面削弱了竞争力，4、对人力资源的规划难以与企业集团整体发展战略相匹配；5、在人力资源管理政策和思路方面难以确保相对一致，不利于企业集团文化建设，6、人力资源工作人员难以保证专业化。

“人力资源外包”理念的引进，正能够很好的解决以上存在的缺点，这里所谓“人力资源外包”是指集团人力资源部作为各分（子）公司的总，为企业集团各下属公司提供人力资源管理服务工作。

人力资源部作为企业集团各下属公司的“承包方”，能够涉及人力资源管理各模块的工作，不存在对企业机密泄露的担忧，同时更加能够保证企业集团内部人事工作的透明度。目前，很多企业集团人力资源管理工作基本还存在这种管理模式的影子，但集中化程度不够，至少非基于对“人力资源外包”的理念的贯彻，并且随着独立核算、自负盈亏、分权管理的经营管理思维下，人力资源管理有逐步下放的发展势头，这与当前人力资源管理发展整体趋势相违背。

专业化，集中化的人力资源管理更能够发挥人力资源管理的专家职能。

三、人力资源会计的发展对人力资源管理的深远影响

如何对人力资源的价值进行合理的评估，并通过持续有效的人力资源价值提升活动，使人力资源更加具有符合企业发展特点的要求，是目前企业管理者所头痛的一项工作。同样，企业对人力资源管理工作本身的价值评估也面临着尴尬。

由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。

能科学、准确的对人力资源价值和成本进行会计确认，对人力资源管理工作将产生深远的影响，为人力资源事业部模式提供了理论基础。

四、人力资源事业部模式的前景

人力资源既然是资源，就有其成本和价值，当人力这种特殊的资源为企业作出的贡献大于获取其的成本，其差值即是企业利润的重要组成部分，因此不难理解，人力资源工作本身的价值所在。

人力资源工作者通过在人力市场上获取超过其成本的具有价值的人力资源，这为人力资源可以成为独立的成本核算，自负盈亏提供了可能。

成立人力资源事业部，人力资源工作者充当了资源的买卖角色，从人力资源市场获取资源后转让企业集团各公司，对人力资源的绩效考核及培训等工作实则为“售后服务”，人员流失自然有人力资源部承担损失。以直接经济手段激励人力资源工作水平不断提高和专业化，同时突显人力资源工作的价值。

五、结论

企业集团人力资源管理从内部的“人力资源外包”到人力资源事业部管理模式的发展，是顺应管理专业化和信息化的要求，通过集中管理获取规模经济，降低工作成本。人力资源会计的发展成熟，得以对人力资源成本和价值确认，基于这个前提，人力资源事业部的模式很有实践价值。