民营企业人力资源管理

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内容摘要：本文从分析民营企业人力资源管理的现状入手，对民营企业人力资源管理存在的主要问题进行详细的分析和研究，并针对这些问题提出提高民营企业人力资源管理的对策和建议。

关键词：民营企业，人力资源管理，人才

党的十一届三中全会以来，民营企业有了巨大的发展，已成长为我国社会主义市场经济的重要组成部分，对于我国国民经济的发展起着重要的推动作用。然而，民营企业要在激烈的市场竞争中生存下来并且发展，道路也不是平平坦坦的，复杂的外部环境使民营企业的成长之路充满艰辛。在科学技术成为经济与社会发展的主导因素的今天，如何合理、有效地管理人力资源，已成为摆在每一个民营企业面前的首要任务。

一、民营企业及其人力资源管理的现状

发展于20世纪80年代的中国民营企业的“异军突起”和迅猛发展，成为建设有中国特色社会主义的重要组成部分。它的兴起、发展、壮大，不仅使整个国民经济发生了深刻的变化，而且加快了国家工业化进程，促进了改革开放和经济发展，开辟了一条新路。目前，民营企业己经成为中国私有经济的主体力量和国民经济的重要支柱。

我国民营企业近年来对人才的吸引力有所增强，其人力资源管理相对于从前也有了较大改善。但是，与国外大公司和国内先进企业相比，中国民营企业的人力资源管理具有较强的个人感情色彩，民营企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。经营管理基于人际关系，依靠个人的影响力对企业进行控制。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。但是，随着企业的不断壮大和企业所处的经济坏境变化，我国民营企业传统的情感化管理已落后与现代企业制度的要求。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

1.人才吸纳乏力与使用不当

由于中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。

中国民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。[1]

2.激励机制不完善，挫伤职工的积极性

在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。

在物质激励上主要问题为：分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。

在精神激励上主要问题有：使用承诺不兑现；领导缺乏感情投资；没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。

在竞争激励上一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。

3.人力资源管理部门问题突出

我国民营企业人力资源管理的问题不仅来自于机制与体制，而且也有来自于民营企业人力资源管理部门本身的问题：一是职能定位不正，人力资源管理部门在企业中是一个服务部门，服务于企业和职工。但目前民营企业人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门，并时时处处维护其至高无上的权力和不可侵犯的地位。在实际工作中常以人际关系为前提，而不以工作需要，企业利益为出发点。在业绩评估、人员提拔、职称评定、工作变动等诸多方面经常出现缺乏客观性、中心化倾向、晕圈错误及个人偏见。二是管理队伍不专业：民营企业人事部门的从业人员很大一部分没有人力资源管理方面的专业背景，甚至没有受过相关的专业培训。在工作中，他们所熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等“硬件”，对人力资源管理的含义、内容、作用、如何运用等“软件”一知半解。至于对管理工作中经常遇到的诸如工作分析、设计、人力资源计划、招聘规划等工作更不知从何着手。[2]

三、提高我国民营企业人力资源管理的对策

1.建立适应企业发展的人力资源部

在组织机构的设立中，企业应将人力资源部的构建放在突出地位，成立专业化的管理部门，配置专职的管理人员。而在专职人员配置中，人力资源经理的选拔最为重要，作为人力资源经理，第一是对人事业务、政策熟悉；第二是对企业人才战略的考虑，不仅仅要知道今天的需要，而且能开发、培养公司未来发展需要的人才；第三能成为带动变革的先锋，能督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四能做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。

人力资源部应充分发挥其应有职能，改变传统人事管理只管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色，要成为业务部门的伙伴，为业务部门带来附加值，起到内部顾问的角色；人力资源部制定人员的甄选、考评、激励战略，为企业发展选好人，用好人，留好人，育好人，赶走不称职的人，使公司成为员工的首选，然后达到公司成为客户首选的目的。简言之，人力资源部门应有充分发以下三方面职能：各业务部门的战略伙伴；政策、规章的制定者和执行者；公司全体员工的服务者。

2.制订企业人力资源计划

根据我国民营企业的实际情况，民营企业现在首要的是应采用多种方法，拓宽引进人才的渠道：

一要注意内部人才培养提拔。这有利于充分挖掘企业内部人力资源的潜能，有利于调动员工的积极性和创造性。

二要面向社会公开招聘。这不但可以满足企业对人才的急需，而且有利于企业吸取各种层次、各种背景的人才，在企业中形成多种文化交融的局面，增强企业活力。

三要寻聘。所谓寻聘，即通过对备选人员的暗访，充分调查其背景，包括对其品德、工作能力、特长、身体状况等，确认其适合的企业岗位，然后策划招聘，进行面谈，以较高的薪金条件和福利待遇吸引人才。通过寻聘来的人才，能较快适应企业环境，进入岗位角色，给企业创造较好的效益。

四要实行全方位借用外力的策略，突出虚拟配置。由于市场竞争日趋激烈，为适应快速变化的市场，企业就要不断地研究新技术，开发新产品、新工艺，这就需要各种不同专业的人员。然而，一个企业的条件是有限的，仅靠自身很难取得竞争优势。因此，企业必须打破传统的行政界限，借用外部的人力资源，即人力资源的虚拟配置，以此来促进企业在激烈的竞争中生存和发展。[3]

3.完善企业激励机制

激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。要调动人的积极性，不仅要注意物资利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，这一点将表现得更为突出。

可见，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。而以往民营企业都更多的采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值，因此，民营企业应完善其激励机制，以物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新。例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用职业发展激励方式，注重员工自我价值的实现；采用情感激励方式，使情、理、法、权相结合等等。只有这样，才能真正地尊重员工，充分调动员工的积极性和创造性。[4]

参考文献

[1]郑晓明：《现代企业人力资源管理导论》，北京:机械工业出版社，2002年，第575-600页。

[2]王福新：《人力资源管理》，北京:石油工业出版社，2001年第一版，第220-260页。

[3]华硕、刘彦杰：《危变:企业人力资源管理危机解决方案》，北京:机械工业出版社，2003年第一版，第170-180页。

[4]黄怡：《民营企业的创业发展与人力资源管理》，《商业研究》，2007第八8期，第10-13页。