高校人力资源教育

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摘要：高校人力资源开发是指高校开发者为实现一定的教育目标和发展战略，依据有关的理论，在相关的政策、法律、制度(范文)和规范的指引下，采取一定的手段和方式，对既有的人力资源进行使用、培养、保护、优化的行为。它具有长期性、系统性、时效性和创新性等特征。“以人为本”的教师人力资源开发理念是一种新型的人力资源开发理念。

关键词：高校；人力资源开发；理念

长期以来，由于受计划经济体制和高等教育统一管理等因素的影响，高校在人力资源开发中始终处于“忠实执行者”的层面，缺乏必要的高校人力资源开发理念。随着高校改革的不断深化，高校人力资源开发越来越受到重视。从一定意义上说，高校改革强烈呼唤高校的人力资源开发理念。

一、高校人力资源开发概念

任何一种人力资源开发活动，都包括开发主体、开发客体、开发对象、开发依据、开发手段等要素。人力资源开发的根本目的在于发展，要实施“开掘”与“发展”并重的理念和战略。

第一，高校人力资源开发必须建立在一定的理论基础之上。人力资源开发涉及经济学、管理学、生理学、社会学、伦理学、教育学等众多的自然科学和人文科学。其主要的理论基础是经济学和管理学。其基本内容包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。高校人力资源开发只有建立在一定的理论基础上，才可能取得较好的开发效益。反观现实，我们发现，高校人力资源开发中出现了一系列不正常的现象。如理论研究缺乏、开发实践出现偏差等。有的学者认为，高校对人力资源是重引进，轻培养；重拥有，轻激活；重使用，轻开发；重专业，轻技能与品德。还有学者在研究中发现了高校人力资源开发中的悖论现象：非教学人员呈膨胀过剩态势，而教师资源特别是颇具发展前景的专业的教师资源绝对匮乏。大量事实说明，高校人力资源开发实践离不开必要的理论指导。高校人力资源开发必须建立在一定的理论基础之上。为此，必须加大对高校人力资源开发理论的研究力度，争取早出成果，指导实践。

第二，高校人力资源开发必须依据有关的政策、法律、制度(范文)和规范。我们虽已初步建立了一些必要的政策、法律、制度(范文)和规范，但这些政策、法律、制度(范文)和规范在具体执行的过程中依然存在着这样那样的问题或缺陷。例如，高校人力资源开发制度(范文)缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件，而不顾实际需要，随意性大，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度(范文)。因此，高校人力资源开发不仅要依据有关的政策、法律、制度(范文)和规范，且要依据科学有效的政策、法律、制度(范文)和规范。对于已有的政策、法律、制度(范文)和规范，我们要不断进行检验和完善；对于未有而必需的政策、法律、制度(范文)和规范，我们要广泛征求各方意见，慎重制定，稳步实施。

第三，高校人力资源开发必须注重科学的“开掘”和“发展”。很多高校往往在无形中偏重了人力资源的“开掘”，却忽略了人力资源的“发展”。具体表现为对人力资源的过度使用，忽视对其投入时间、资金等，以使其各方面得到充实提高。这些问题的出现，固然有多方面的原因，但根本原因在于缺乏对人力资源“开掘”和“发展”关系的真正把握。人力资源的“开掘”和“发展”是辩证统一的关系。开掘是发展的基础和前提，发展是开掘的目的和归宿；开掘是手段和方式，发展是圭臬和方向。

二、高校人力资源开发的特征

.长期性。俗话说：“冰冻三尺，非一日之寒。”高校人力资源开发也绝非一朝一夕的事情。因此，高校既要做好长期性的战略规划，又要做好短期性的战术计划；既要统筹高校整体的长期开发，又要兼顾个人自身的终身开发；既要体现不同管理者的周期性，又要重视领导人间的连续性。针对高校全局而言，高校人力资源开发要注重长期的战略性，使高校人力资源开发战略不因学校主要领导人的改变而改变，不因学校主要领导人意志的改变而改变，始终保持高校人力资源开发长期性的特点。

.系统性。系统论认为，系统是由相互作用和相互联系的若干组成部分结合而成的整体。系统的要素和结构决定系统的功能。只有优化的系统要素和结构才能产生优化的系统功能。就一个高校内部的人力资源系统而言，具有教职工的年龄结构子系统、专业结构子系统、职务结构子系统等。就个体自身的人力资源系统来说，则有知识结构子系统、能力结构子系统、素质结构子系统等。如果我们仅重视对其中一个子系统或子系统中个别要素的开发，则最终所获得的开发效益则非常有限。

3.时效性。人力资源的存在和生产有一个价值生命周期，其开发和利用要受到这个价值生命周期的限制。人的智力和体力一般随着年龄的增加而变化。一般而言，二者的上升速度与下降速度成正比。即智力上升速度较慢，下降速度也较慢；体力上升速度较快，下降速度也较快。而且，一个人步入社会，从事工作，其工作年限也受到劳动人事制度(范文)等因素的限制。因此，人力资源的开发和利用也要受到工作年限的制约。只有适时开发和利用，才能抓住人力资源的价值生命周期，赢得人力资源开发的效益。高校要尽量避免人力资源的闲置或长期储备不用，努力杜绝人力资源的浪费或非正常损耗。

4.创新性。“创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个民族进步的灵魂”（语）。学校尤其是高等学校是民族创新和国家创新的排头兵。高等学校不仅备有先进的仪器设备、优良的师资队伍、奋进的学生，还拥有优越的创新条件，是社会创新的开拓者。因此，高等教育必须彰显和发扬高校人力资源开发的特色和优势，肩负起“培养创新精神和创新人才”这一光荣而艰巨的历史使命。面对未来的机遇与挑战，高校更要重视人力资源的创新性开发与培养，树立人力资源开发创新观念，包括人力资源开发个性化观念、大人力资源开发观、终身学习观念和人力资源开发国际化观念等，努力实施从创新人力资源开发走向人力资源开发创新这项复杂的系统工程。

三、“以人为本”的教师人力资源开发理念的生成

人力资源开发理念是指人力资源开发者对人力资源开发的理性认识、理想追求及其所持的人力资源开发思想观念和哲学观点。在高校改革不断推进的背景下，我们认为，需要自觉确立“以人为本”的教师人力资源开发理念，努力促进人的全面发展。“以人为本”，就是指以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人，一切要有益于促进人的全面发展。高校人力资源开发一定要坚持以促进学校和人的全面发展为目的，彰显“以人为本”的开发理念。着眼对资本主义的批判，马克思明确指出，“个人的全面发展”“正是共产主义者所向往的”[7]。

.科学的教师绩效观。绩效主要是指人们所做出的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效益具有积极或消极的作用[8]。所谓“科学”就是要遵循实事求是的原则，教师人力资源开发既要基于教师和学校的现实基础，又要考虑教师和学校的未来发展。教师的工作不同于其他性质的工作，具有较大的自主性和能动性。开发者要因势利导，让教师在一定绩效标准的基点上自主开展工作、学习和社会服务。用一句通俗的话形容，标准应该是“跳起来，能够着”。而且，绩效标准的制定既要立足于教育教学质量的全面提高，又要考虑到教师的近期和远期发展。

.合理的教师报酬观。所谓报酬是指学校对教师为学校作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等。教师对其报酬的满意度并不直接取决于报酬的绝对量。公平理论认为，职工的激励程度不仅受其所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。每个人会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获报酬的收支比率，既同他人作这方面的社会比较，又同自己过去作这方面的历史比较。若比较结果表明收支比率相等，他便会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，努力工作。若认为收支比率不等，他便会感到自己受到了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪[9]。高校教师的激励程度不仅受其所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的作用。即教师不仅要把自己现在的报酬和过去的报酬相比，而且还要与自己周围教师的报酬对比，以确立自己的合理（心理）平衡点。若教师对比较的结果感到满意，说明其找到了自己的合理平衡点。反之，则表明其合理平衡点缺失。作为开发者要深入实际，调查研究，与广大教师沟通交流，了解其平衡点所在，帮助其确定合理的平衡点，合理平衡点的定位要着眼于高校人力资源开发的实际和教师的当前与未来发展，也即形成合理的教师报酬观。这种报酬观的实质是从学校和教师的现实与长远发展出发，想教师之所想，急教师之所急。学校为教师着想，教师为学校考虑，教师与学校心连心，齐心协力谋发展。

历史的经验表明，经济的发展、社会的进步愈益离不开教育尤其是高等教育的发展。高等教育发展的关键要件之一是优良的师资队伍，优良师资队伍的培育离不开高校人力资源开发理念的内在影响。所以，我们要树立“以人为本”的人力资源开发理念，在有关理论的指引和法律法规的规范下，促进教师身心的健康发展和职业素质的不断提高。

参考文献：

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余源培.对经济与社会协调发展的理性思考——学习,中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定[J].探索与争鸣,003,():-4.

[7]马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社,960:330.

[8]张德,等.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,003:9.

[9]孙耀君.西方管理思想史[M].太原:山西人民出版社,987:39-33