企业技术工人短缺

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企业的生产经营活动离不了科技人才、管理人才，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。然而，目前国内企业中技术工人的状况却不尽如人意，技术工人短缺，尤其是高级技术工人严重短缺，技术工人在不断的流失，出现断层现象。不少企业发出“找高级技术工人比找研究生还难”的感叹。

一、企业技术工人短缺的现状及问题分析

（一）低级技工短缺，存在量大质劣的问题

我国城镇共有1.4亿职工，其中技术工人就占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60%。据劳动保障部公布的2004年我国第一季度劳动力供求分析报告，104个主要城市提供的数据显示：2004年第一季度的所有求职人员中，失业人员所占比重高达59.7%，进城务工人员占23.6%。失败求职者高中及以下文化程度的比重高达78.1%，这些低文化程度者是企业低级技术工人的来源。可见，我国低级技术工人数量很大，企业对技术工人需求很大，但这些技术工人并不能满足他们的需求。企业用工不规范、侵害劳工权益使得工人特别是农民技术工人情愿回家种地，也不愿在企业工作，所以企业招不到技术工人，出现技术工人的相对短缺。

（二）高级技术工人严重短缺，出现流失断层现象

我国高级技工占技工总数的比例仅为3.5%，与发达国家占40%的比例相差甚远。高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，目前对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比。在制造业发达的地区状况更加严重，江苏省无锡市去年二季度企业登记需要275名高级技师和技师，但没有一个人应聘；高级工的需求与应聘人数之比已经达到4.8﹕1，而由于各种原因我国中、高级技工队伍在逐年老化、萎缩、流失。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能，造成我国高级技术工人的青黄不接。目前，全国仅数控机床的操作工就有60万人的缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率不到70%。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。

随着我国经济结构的变化，对知识型、复合型的高技能人才的需求将大幅度增长。高技能人才是指在高技术含量工种（岗位）上工作、生产急需的骨干或身怀绝技、能解决关键技术难题、为企业创造明显经济效益的高级技术工人。拥有技能人才的是企业获得竞争优势的关键。如果企业发挥激励技能人才的主体地位，提高技能人才的经济与社会地位，通过市场的这种导向作用，就会引导人们的就业观念，鼓励人们重技术、学技术，逐渐改变技术工人短缺的现状。

二、企业对技能人才的激励存在的问题分析

（一）缺乏激励：低级技术人才生活难以保障

企业对技能人才特别是在一线岗位的机器旁从事操作工作的低级技术工人，别说激励就是连规范的用工都做不到。工资缺乏吸引力和劳动条件差是普通工人短缺的主因。长期以来，部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长。企业只赚一点“人工钱”，也就是靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入实现低成本，以此获得订单，赚取利润。低级技工大都在环境恶劣、强度大、加班时间长、不签劳动合同、不缴社会保险的条件下工作，使得低级技工不仅基本的生活难以保障，更面临人身安全隐患。

（二）激励不够：造成技能人才特别是高技能人才流失、断层

1.企业对技能人才的物质精神激励都不够，技能人才动力不足。中高级技术工人的薪酬普遍偏低，跟企业的管理人员的薪酬总体存在差距，而且技术工人的薪酬结构不合理，一名高级技术工人的技术再好、对企业的贡献再大，其薪酬收入也不可能高过一位企业中层管理干部。我国是个“官本位”重的国家，企业里还存在工人与管理人员的差别，造成技术工人心理严重失衡，技术工人缺乏社会地位。高级技术工人由于缺乏激励，钻研和提高技术的积极性严重受挫，放弃技术，削尖脑袋往管理队伍里挤（尽管不一定适合管理），或者另谋他业，造成技术人员的流失。

2.技术人才储备不足，忽视技术人才的开发和培养。企业重视高学历高文凭人才的储备，忽视技术人才的引进，用工注重短期效益，不顾长远利益，很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家，也不愿花几百元去培训一名技工。一个技术工人不在岗位上多年的实践与学习是不能成长为技能人才的，更谈不上成为符合现代化生产，有知识、有技能的复合型人才。企业轻视对工人的技术培训，也是导致技术工人短缺的重要原因。而培训对技能人才是一种重要的激励手段。企业对技能人才的激励不够，不能用心留人，缺乏长期激励。而目前这些激励措施还缺乏制度的保障。

三、企业激励技能人才的具体措施

（一）满足技能人才的物质需求，制定符合技能人才的薪酬制度

企业建立宽带薪酬结构，落实学历证书与职业资格证书并重原则，以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据，使得在低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技能人才可以拿到高于管理人才的薪酬。建立以技能为导向的技能人才评估体系，鼓励技能人才注重技能的获得和提高。建立企业技术等级体系，制作与技能挂钩的技术等级证书。建立与能力匹配的职业发展通道，为技能人才建立晋升路径。这样技能人才就不会为了增加薪酬或晋升而非得转为管理人员。企业内建立的技术工人等级考核与晋升制度，与取得国家职业资格高级工、技师、高级技师人员享受同等薪酬待遇。薪酬设计要逐渐考虑实施长期激励计划，把国外企业的股票期权等长期激励机制引入技能人才的薪酬设计当中。

（二）营造尊重技能人才的企业氛围，用心留人，提高技能人才的社会地位

企业应取消干部、工人的界限，工人改称为生产操作人员，实行评聘操作师制，营造高级技术人才和管理人才都是企业不可缺少的人才的氛围。领导要重视技能人才，并把对技能人才的关心和重视传达给员工，领导的参与是对技能人才最大的支持，比如现在一些企业搞的“首席技师”制度和设立“技术能手”的奖项，领导亲自颁奖，不仅给技能人才很好的展示平台，还既获得了物质奖励，又获得了荣誉。结合内外部激励，领导对技能人才委以重任，技术攻关，充分授权，让他们感觉到领导对他们的器重和信任；制定激励性的福利制度，完善技能人才的各种工伤、医疗等社会保险制度；人性化关怀技能人才，对于特殊岗位和特殊工作环境下的劳动要给予补偿和奖励津贴；为核心技能人才买商业人寿保险，对于高职位的技能人才制定特种福利：如高档轿车的服务，出差时的高档住宿和职位消费等，这不仅给技能人才带来便利的物质条件，更给予他们心灵的满足，自尊的满足。

（三）注重技能人才成长与发展的需要，开展多种形式的培训

企业要充分发挥在高技能人才培养中的主体作用，建立多形式、多渠道的培训方式。尽快建立以职业能力为培训重点，兼顾文化知识和职业道德培养的培训体系。加大培训经费的投入，以学校教育与企业生产实际结合的方式，企业可以在生产车间设立自己的培训基地，现场进行操作技能训练，或建立企业大学，进行人才深造，例如海尔、摩托罗拉等大企业都有自己的学院，培养出大量复合型人才。注重年轻人的培养，在传统技艺和技能复杂的岗位上，实行师带徒制度，鼓励拥有技术绝活的老技工把技能传给徒弟，再转化成教材、多媒体教学课件等理论知识。对完成好的师徒给予一次性奖励，对传艺成绩显著的技工或技师，作为晋升高一级技师的条件之一。例如90年代，沈飞公司实行的技师传艺，十年间培养出5000余人才，对解决关键项目、设备改造、工艺改革起到无法估量的作用，成为当时航空事业人才培养的典范。拓展境外培训渠道，有条件的企业可以把有发展潜力的技能人才送到国外，去学习他们先进的技术，来给我国进口机器设备配套。把培训与薪酬、晋升挂钩，鼓励技能人才参加培训。

四、结语

企业要发挥市场的主体地位，彻底转变官本位的激励机制，用长远的、发展的创新精神，制定适合技术工人的循序渐进的、可操作性强的激励措施并制度化，对提高技术工人的工作积极性，改善我国技术工人短缺现状有极大的现实意义。