高新企业人员薪酬体系

前言：本站为你精心整理了高新企业人员薪酬体系范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

【摘要】文章在阐述研究开发人员对高新技术企业的重要作用及其行为特征的基础上，分析了影响研发人员行为绩效的因素，给出了针对不同层次研发人员所设计的不同的薪酬体系。并分析了实施时应注意的事项。

随着科技的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。知识、产品创新是高新技术企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。研发人员是最具创造力的驱动因素，是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证，是企业生存和发展的基础。

一、研发人员对高新技术企业的重要性

研发人员自身科研水平的提高，推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低；知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研究开发活动。从事研究开发活动的人员是企业的核心资源，是创新的源泉和发展的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。

由于每个人的需要、动机、个性是不同的，如果单纯的采用一种薪酬体系对所有人进行激励很可能会失效。一旦企业不能满足其发挥其才能的要求，他们可能随时离开企业并轻而易举的找到工作。通过分析影响研发人员行为及其绩效的因素，设计出有效的薪酬机制而降低、转化风险对高新技术企业是十分必要的。

二、研发人员的行为特征

1.人力资本特征

人力资本具有非常重要的产权特征。研发人员依靠丰富的专业知识研发新产品、新技术，为企业带来利润。但这种知识和能力无法离开研发人员这个载体，它必须通过研发人员的研发实践和知识学习才能形成，必须通过研发人员参加知识的贡献与交流才能被企业所利用。所以研发人员人力资本产权的特点就表现为它的不可分割性。研发人员工作的创造性特征，决定了其工作形式永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。由于知识和技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临贬值风险，而异质性技术创新知识的获得更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员还必须不断的学习、培训，以保持其人力资本价值。

2.团队工作特征

由于现代科技的研究开发是在更大范围和更高层次上的集成探索，需要多个领域的专家的合作，要求充分发挥每个研发人员的积极性和创造性；同时，需要越来越多的技术人员形成协作的创新团队进行研发活动。个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以研发团队内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员积极性和创造性的发挥。

3.委托特征

由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使现代企业不仅是单层的委托关系，各个层级之间都存在着委托关系。委托人即管理者，追求的目标是企业利润最大化，而作为人的研发人员，往往追求的是自身的需要得到满足、成就感及对新知识、新技术的探索。管理者希望研发人员为实现组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和兴趣出发，投入到研发中的精力和方向可能与管理者的期望不完全一致，因而导致风险。研发人员投入脑力劳动，其工作过程往往是无形的，其阶段性产出体现为难以界定的知识。同时由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧和努力的结晶，所以组织很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。

4.工作自主特征

研发活动是知识和技术含量高的工作，工作过程以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，其生产力指标，主要是质量。研发人员的工作最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程主要是在独立自主的环境下进行，传统的严格科层制管理反而限制了研发人员的创新思维和工作积极性。

5.需求个性化、多元化特征

由于研发人员自身的特点，加之工作性质、方法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维方式、情感表达和需求特征。研发人员的需求正向着个性化和多元化发展，包括物质需要、专业知识实现与职业发展需要、领导认同需要、合作需要、参与需要、追求事业成功需要等等，各种需要的强度不一样。

三、研发人员的薪酬体系设计

由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。根据不同层次员工的不同需求确定不同的薪酬体系，以起到应有的激励作用。

1.辅助层总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+特殊贡献工资+晋升机会

辅助层研发人员在研发团队中的主要作用是辅助中坚研发人员，主要任务是学习相关知识和积累经验，所以他们在这一阶段并不能为企业创造太多价值，并且学习中有较强的人力资本积累效应。所以，在设计这类人员的薪酬时，可采取水平较低的固定薪金模式，对项目有特殊贡献时进行特别奖励。

采取固定薪金模式的原因首先是因为他们尚处在学习阶段，不能为企业创造太多价值。其次由于辅助层是一个后备选拔层，优秀者将很快进入中坚层，成为企业研发的核心力量，不合适者将调离研发部门。所以该阶段企业应帮助他们进行职业生涯计划，并制定明确的晋升道路。这往往比薪金更具激励效果。

2.中坚层总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+晋升机会+技术股份

中坚层的研发实力是高新技术企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业发展和企业产品的市场占有率。所以应留住中坚研发人员，并不断为其提供学习机会，保证企业的核心竞争力。

项目工资是体现业绩的重要方面，据此与辅助层的薪酬水平拉开距离。技术股份是将研发成果的部分所有权归属研发人员，它不同于普通股份，不可转让，研究开发人员在非正常情况下离开企业时，他所拥有的这部分所有权将自动转给企业。这种方法不仅能激励研究开发人员而且可以减少流失，降低研发风险。项目工资主要根据项目开发难度、进度等。由企业和研发人员共同商议决定。企业在项目进行中要对各项指标的达成度进行考核。完成情况不同，计提比例也不同，项目工资等于项目总收益乘以计提比例。

对中坚层采用的这种薪酬模式，一方面体现了业绩，使能力强的研发人员得到可观现金收入的同时还有晋升、带薪休假等精神奖励；另一方面有利于激励和留住人才；还使研发人员和企业一起分担了项目风险。

3.核心层总体薪酬=基本工资+加班工资+各种补贴+项目工资+特殊贡献工资+股权

核心层研发人员的精力主要在于为企业赢得竞争优势，对这类人员的薪酬激励应以股权激励为主，构建利益共同体。长期的股权激励是为了稳定核心人员，加大其对研发人员追求项目成功的吸引力，使其能分享研发成果巨大的经济回报。也可让核心层研发人员负责项目的开发实施，给他们拓展个人能力、发展事业的机会，这比高的收益更能激励核心研发人员。

四、实施时应注意的问题

1.确定科学合理的绩效考核标准

由于研发工作是智力性活动，结果往往也具有很大的不确定性，因此采用任何单一指标都是不合理的。所以，对其工作绩效的考评，要有一套科学合理的考评标准。这就要求管理者对研发任务进行层层分配和目标确认，并要求他们根据自己承接的任务，给出工作计划。管理者审核其工作计划的合理性，并根据工作计划，考核节点目标。这种考核方法一方面考虑研发人员的特质，体现了对他们的尊重和信任，另一方面又能让他们自行安排工作，充分发挥主观能动性和创造力。因此，科学合理的绩效考核标准是确定薪酬体系的前提。

2.充分沟通，在双方协调的基础上确定合适的薪酬体系

由于研发人员需求的多样化、个性化，制定薪酬体系时应与每个员工充分沟通，了解其自身需要，这样制定出的薪酬体系才具激励作用。比如，甲可能认为医疗保险很重要，而乙由于其配偶所在单位已经为其办理了医保，他就需要别的福利。所以在制定薪酬体系时，应与每个员工沟通协调，体现人本管理的思想。

3.提供更多的出国考察、学习、培训的机会

由于知识更新速度加快，竞争加剧，研发人员的自我发展意识也在不断增高。因此，企业要给他们提供更多的出国考察、出国技术服务、各种学习培训机会，使他们的知识得到不断更新，业务水平和创新能力得到提高。

4.实行弹性工作时间和灵活多变的工作地点

企业要针对研发人员的工作特点（主要是从事思维性和技术性工作，劳动过程往往无形，工作没有明确的流程），在制定工作规则时体现他们的意愿和特性，实行弹性工作时间和灵活多变的工作地点。这样更有利于创造性的发挥。企业还要加强企业文化建设，营造学习型企业的氛围，创造更多的民主化风气，增强研发人员的奋斗精神。通过特色企业文化的构建来树立企业在社会上的形象，提高企业的信誉度，使之进一步激励企业研发人员的积极性和创造性。

【参考文献】

[1]孙利辉，万迪昉．企业研究与开发人员报酬激励研究[J]．系统工程学报，2002，（1）.

[2]刘春草，徐寅峰，孙利辉．非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[J]．预测，2003，（4）.

[3]陶杰．对企业研发人员的管理与激励[J]．中外企业文化，2003，（6）.

[4]「美」托马斯·b．威尔逊．薪酬———以薪酬战略撬动企业变革[M]．北京：中国社会科学出版社，2004,（3）.