公司员工绩效考核模型

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【摘要】公司员工绩效考核一直是困扰管理者的难题之一。文章阐述了运用科学的电子化考评手段，建立数学模型，进行量化分析，得出科学合理的评价结果，充分调动公司员工的积极性，是现代公司治理结构下的绩效考核模式演变方向。

【关键词】绩效考核；模型设计；公司员工

绩效考核是用系统的原理、方法，企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评定、衡量，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。是选人用人和劳动报酬分配的基础。绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。企业应采用科学的评价方式，先进的考评手段，运用电子化手段，建立数学模型，进行量化分析，得出科学合理的评价结果。

按照决策论的观点，企业员工绩效考核问题属于多目标决策问题。例如，对市场营销人员某一考核周期的绩效考核，需要对同一层次的营销人员的客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉率）、销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）、货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）、销售费用（如直接销售费用额或直接销售费用降低率）、合同错误降低率等多方面的测度指标进行评价，按照综合评价结果，对同一层次的被考核人员进行排序。其数学描述为：设X=(x1，x2，x3，……，xp)为考核空间，即被考核人员集合，xi为X中的元素。用m个测度指标，U=(u1，u2,……，um)对xi进行测度。W=(w1，w2，……，wm)，wi≥0；i=1，2，…，m；∑wi=1为权重向量，w1为第一个测度指标u1的权重。要求对所有xi的优劣排序。在系统工程理论方法中，有很多解决这类问题的模型，经过筛选，笔者认为，以下模型比较可靠，适用于企业员工绩效考核。

一、加权平均考核模型

第一步：计算单指标评价系数。设C=(c1，c2，…，cn)为n个测度指标。其含义如客户满意度、销售订货额等。对于被考核对象X=(x1，x2，…，xp)，计算单个测度指标评价体系。常用0-1打分法方法：

聘请一定数量的专家，对被考核对象量量比较，优者记1分，劣者记0分，对象本身不记比较分数。得0-1矩阵。例如某专家按销售订货额单个测度指标，评价4个被考核对象得0-1矩阵，见表1。将矩阵按行相加得各对象得分，将各对象得分除以得分合计，得评价系数之后将各个专家得打分表综合，得每个被考核对象的单指标评价系统。

表1：销售订货额0-1打分表

第二步：计算单指标评价系数矩阵。按c1，c2，…，cn各个测度指标，对每个被考核对象进行评价的单一指标评价矩阵A,A=(aij)m×n是对第i个被考核对象，按第j个测度指标进行评价所得评价系数。

第三步：计算综合评价系数。在获得各单项指标评价系数和各单项指标权重后，按加权平均法计算综合评价系数。假设三项评价指标的权重分别为0.35、0.35、0.30，单项评价系数由表2给出，则综合评价系数为表2第5列。按综合评价系数对所有x1进行排序。

表2：综合评价系数表权重对象

二、模糊综合考核模型

按照模型的要求，除了上面问题中给出的X、U、W，还需要给出V=(v1，v2，…，vn)。V为考核类或决策集，或称为评语集。例如考核市场营销人员的绩效，设V=(v1,v2,v3)=(优，良，一般)。此时计算法如下：

第一步：对于X中的任一元素xk，按第i测度指标ui进行考核，它属于第j个评价类vj的测度值为rij，则按第i个评价指标对xk的单指标评价向量为：R=(ri1，ri2，…，rin),其中：∑rij=1。由各个单项指标考核向量组成的模糊评判矩阵：R=(R1，R2，…，Rm)T=(rij)x×n。

第二步：计算各元素的模糊综合考核结果，其结果为：B=WR=(b1，b2，…，bn)，式中：bj=∑wjrij，∑bj=1。第三步：按第一步、第二步计算出所有xi∈X的bi值，对所有xi进行排序。

三、层次分析模型

第一步：建立递阶层次结构。根据绩效考核的实际情况，可参考下列结构图：

图中G为总考核指标。C1，C2，…，Cn为n个测度指标。其含义如客户满意度、销售订货额、货款回收、销售费用、合同错误降低率等。X1，X2，…，Xn为分析考核的对象，即全体被考核人员。

第二步：建立判断矩阵。按第k个测度指标ck，对x1，x2，…，xp，两两比较，写出判断矩阵：Bk=(bij)p×p系数bij的确定。在测度量纲比较清晰时，采用硬指标标度法；在测度量纲比较模糊时，采用软指标标度法，按某种可行的方式与标准，通过打分法确定bij。判断矩阵具有以下性质：

（1）bij≥0(2)bij=1(3)bij=1/bij

第三步：层次排序

（1）计算向量：W(__)=（w(__)1,w(__)2,…，w(__)n）T

其中：W(__)=∑bij而bij=bij/∑bkj(i=1，2,3，…,n)，（和积法）

或者：w(__)i=Mi的n次方根，而Mi=∏rij(i=1，2，3，…，n)，(方根法)

（2）对向量归一化处理得特征向量：

W=(w1，w2，…，wn)T，wi=w(__)i/∑w(__)i

（3）计算最大特征根max=∑(BW)j/nWi

（4）一致性检验。判断矩阵一致性指标CI=(max-n)/(n-1)；平均随机一致性比率CR由表可以查出；随机一致性比率CR，CR=CI/RI，当CR≤0.1时认为判断矩阵具有满意的一致性，否则重新确定判断矩阵。

第四步：计算元素总排序。可用表3进行计算。表3中aj，j=1，2，，…，n为cj对于G的权重，可由C=(c1，c2，…，cn)的判断矩阵求出xj对c1，c2，…，cn的单层排序权重为wj1，wj2，…，wjn。表中最右列列出了xj∈X的总排序系数，考核者根据这些系数的大小，对所有元素进行排序。

表3：层次分析表

三、结论

随着公司员工绩效考核指标体系的不断完善和先进考核手段的不断出现，采用模型决策量化方法使得绩效考核工作变得有章可循，增加了考核工作的科学性和准确性。这种方法对于现代人力资源的现代化管理，也具有一定的导向作用。

【参考文献】

[1]王平.企业考核模式的合理选择[J].经济管理,2004,（19）．

[2]（美）乔治T.米而科维奇,等.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2004．

[3]刘洪.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2002．