酒店业校生人力资源开发

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酒店业在校生人力资源的开发摘要：企业的核心竞争力追根究底体现为人才的竞争。学生资源因其高素质、可塑性强和理论性厚成为酒店业人力资源开发的重要对象。本调查以香格里拉酒店为例，综合对武汉地区本、专科以及高职院校在校生的问卷调查，阐述和分析了开发在校生资源的可能性和必要性，提出了开发和利用这一重要资源的举措和方法方面的建议，并指出了不足和局限性。

关键词：酒店业在校生可能性局限性

一、当前武汉酒店业在校生人力资源的现实背景

“在校生资源”是指中等或高等学校中旅游专业的在校学生，根据培养目标的需要进入饭店进行兼职工作。因其受过系统的旅游专业基础知识和饭店基础理论的培养并具有较高的素质而受到酒店的青睐。武汉市发达的教育使其具备丰厚的在校生资源。

新经济时代，酒店应该组合与利用各种资源来建立起自身的核心竞争力，以保证在激烈的竞争中立于不败之地，并且以自己核心的竞争力来赢得经济效益和社会效益双丰收。旅游业的蓬勃发展，带动了酒店宾馆的蓬勃兴起，对服务人员的需求在数量上和质量上都有了很大的提高。酒店人力资源的现状表明，在酒店人员数量严重不足的大背景下，如何提高整体的“质”，是每家酒店都需要面对的问题。造成这现象一方面是酒店人力资源管理不力。另一方面与员工所接受的教育不无关系。

而酒店业作为劳动密集型、资金密集型和情感密集型的企业，智力之争、创新之争尤其是人才之争是制约其生存和发展的瓶颈。加入WTO以后，外资饭店和国际管理店集团公司大量涌入，酒店业对高素质人力和有专业知识的人才的竞争必然成为焦点，“在校生资源”顺应着时代的需求，应运而生，并将日益凸显其重要地位。

二、关于武汉酒店业在校生人力资源开发的探究

（一）在校生资源开发的“可能性”

1．理论扎实，综合素质强。

厚理论和高素质，是在校生资源的一大特点和长处。在校生在进入酒店之前，至少在学校接受了一至两年的理论学习和实操培训，具备了扎实的理论功底，大多数本科院校的在校生具备扎实的汉语、英语表达能力，计算机操作能力和较强的实际操作能力，能够在较短的时间内，经过岗前培训，适应工作岗位。

2．忠诚务实，职业精神好。

学生在酒店期间具有双重身份：既是员工又是学生。对客人而言，其代表酒店的形象，而对酒店而言，其代表学校的形象。这种境况决定了学生有双重的责任心和荣誉感，使学生进行内部修炼的机会，良好的职业精神也在这个过程中培养起来。

3．可塑性强，多元汇集。

现代饭店文化日益彰显其重要性，可以说饭店之间的竞争同时也是文化的竞争。酒店经营的成功不仅来源于优质产品和服务，更来源于经营理念和企业文化。在校学生犹如白纸，还没有被固有的饭店文化理念所同化，可塑性非常强。可以在企业战略目标的指导下，对其进行针对性强的技能培训和职业规划，使其早日找到企业认同感和归属感，朝共赢的方向发展。

4．管理容易，来源稳定

比起社会零散人员，酒店对于在校生的招聘可以通过学校和老师，管理较为容易。对酒店而言过激的人员流动会增加人工成本，在校生由于受到学校学籍管理的制约一般不存在流动和损失。相反由于实习时间的短促，学生会珍惜工作机会，更投入的学习技能和操作知识，这在一定程度上也影响到了正式员工。减少了人员流动的数量和频率。酒店可以直接通过学校和老师来招聘在校生，保证了在校生人力资源的供应。而在校生由于多担任临时工，工资薪酬低于正式员工，人工成本较低。

（二）在校生人力资源的现实举措方面的建议

1．前瞻性的人力资源规划，配合企业的整体战略目标。

从总体上看，人力资源规划的任务，是确保企业在适当的时间获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现企业人力资源的最佳配置。酒店业应该在这样的思想的指导下，根据其整体战略目标，前瞻性的制定人力资源规划。酒店以学校教育为基础，利用学生各方面优势，将学生资源的开发纳入到人力资源规划中，就可以确保企业经营发展对人力资源的动态需求，更好的控制人工成本。

2．完善学生员工的赏罚机制，适当给予加薪。

薪资不仅仅是劳动力价值，还是劳动成果的回报，员工可以通过薪资报酬分享自己的劳动成果。同时，薪资还是一种重要的管理手段，企业可以通过薪资报酬调动员工的积极性，提高企业经济效益。不同的薪资形式适应不同企业的不同需求。但作为一个整体的经济组织，企业的薪资管理必须具有统一性，才能使企业成为一个有机的整体。公平的薪资管理是企业发展力量的源泉。

在实际工作过程中，学生员工们的表现肯定有优劣之分。尽管武汉地区的酒店给予学生员工的工资略有区别，但目前并没有对此建立起相应的赏罚机制。为了调动学生的工作热情，增加他们的责任感，建议雇佣学生员工的酒店业制定出相应的赏罚机制，在福利或薪酬方面有所体现。鉴于调查中所反映的，大多数在校生普遍认为所得薪酬较期望值有较大的距离，希望酒店业在保证利润的基础上可以适当调高学生员工的薪酬。

3．改进甄选录用工作。

根据职务特点和职务要求选拔合适的，在实际调查中，我们发现诸多武汉的许多酒店虽然在“在校生人力资源开发方案”中设三、在校生资源开发的局限定了相应的培训环节，但多数学生仍认为培训的力度太小或几乎是零培训，另外录用工作也形同虚设。鉴于此，建议酒店对学生员工的招聘应该严苛起来。由人事部职员进行首轮面试，然后再进行笔试和思想道德素质的考核。并为录用通过的学生建立档案，方便其下次从事工作。这样甄选出来的学生员工，不一定是学校的精英，但一定是能匹配职务并迅速适应环境和企业文化的人才。

4．扩展工作领域。

我们发现现在酒店主要聘用学生员工从事餐饮部门工作，这与餐饮部门的繁忙且要求较为简单有很大关系，希望酒店在“在校生人力资源管理”日趋完善的基础上扩展学生员工的工作领域，以更大限度的锻炼和发挥他们的能力。也为更多的酒店部门注入新鲜血液“学生资源”开发的局限来自企业和学校两方面。首先，就企业而言，最大的局限来源于对学生员工的短期拥有。众所周知，要使企业稳步发展，需要稳定的人力资源队伍，长期任职于企业，熟悉企业经营状队伍，长期任职于企业，熟悉企业经营状这样才有利于员工个人的职业生涯设计和人事部门的人力资源规划，有利于实现企业的整体战略目标。而学生资源相对而言是以“过客”的身份出现。企业会因其不是正式员工，在管理等方面有意或无意地区别对待；让学生到饭店参加专业实习，其中不乏相当部分学生仅仅是为了配合培养目标，完成教学计划目的而来，所以“临时观点”、“过客”心态较严重，相对于正式员工对饭店的经营、管理和成果不够关注，游离于饭店集体之外，在是酒店行业重要的、高素质的基本员工定有优劣之分，我们调查发现，与饭店管理者的沟通上出现“空白”地带。

另一局限来自职业院校。职业院校一直是酒店行业重要的、高素质的基本员工来源。近几年来，中等职业学校招生困难，招收酒店类学生更是难上加难，导致酒店行业一线员工断链。酒店职业教育存在的问题，与社会观念、酒店业经营管理的思想落后、酒店业的行业地位偏低、酒店职业教育工作者努力不够等因素密切相关。

参考文献

[1]劳伦斯·克雷曼，人力资源管理，机械工业出版社1999

[2]迈克尔·比尔，管理人力资本，华夏出版社，2006.1

[3]戴鹏、陈燕，保留优秀员工的整合策略模型，人力资源开发，2001.10