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民企人力资源管理建议

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民企人力资源管理建议

摘要:改革开放以来,我国民营企业得到长足发展。但在企业逐步发展壮大,企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下,民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。因此,创新人力资源管理模式,重视人力资源开发利用,已成为企业提升核心竞争力,增加效益的重要途径之一。

关键词:民营企业人力资源管理

改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大。截至2007年7月底,其注册资金已超过9万亿元,占我国GDP比重达60%。然而,家族式管理背景突出的民营企业,在发展的同时也面临着人才匮乏,人力资源管理制度不完备等诸多窘境,严重制约了民营企业的发展。

一、我国民营企业人力资源管理的现状

纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业,他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理,这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势,体现在:一是“家族主义”观念突出,家族成员之间利益一致,同心协力,把公司的事当成自己的家务事,无所谓加班不加班,也不计较工资的多少,这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体,实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少,有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性,“进口”、“出口”畅通。但随着民营经济的不断发展,期弊端也日益显现。

1.人力管理制度不完备,管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性,使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替,极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束,易造成决策的失误。

2.人才流动的频繁性和凝固性共存。据资料显示,民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年,最短的只有2个月。过于频繁的人员流动,不但导致企业人力资本损耗和成本的增加,而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户,从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时,民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点,企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。

3.重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训,这就造成民营企业人才队伍规模偏小,人力资本与知识积累相对迟缓。以浙江省为例,“大中型工业企业约拥有全省工程技术人员的70%,而占全省GDP三分之二的民营企业拥有工程技术人员却不到30%。”

4.人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念,没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上,企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节,导致企业一方面缺乏人才,另一方面又对人才使用不当,造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。

5.激励机制不合理,企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面,存在分配不合理,许诺不兑现,员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性,将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资,员工缺乏对企业的认同感和责任感。

二、民营企业人力资源管理对策

1.创新人力资源管理,提升企业竞争实力。一是管理者要切实转变观念,真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍,彻底摒弃用人论亲疏的观念,努力使公平感深入到员工心中,让每个员工都充分发挥所长,做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源,注重对其进行开发和培训。通过培训,改变员工的工作态度,激发他们的创造力,从而提高企业的运作效率,使企业直接受益。同时要充分尊重员工,重视人才需求的多样性,既要满足他们的物质需求,又要满足他们的精神需求和心理需求,使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标,从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。第三是要培育优秀的企业文化。通过运用共同的价值观、和谐的人际关系,追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量,激发员工的工作热情。2.创新激励机制,注重激励效果。激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。物质激励方面,首先是创新薪酬激励机制,建立起将员工与企业发展前景紧密联系的,共担风险、共享收益的新型分配机制。《HC-4R管理理论及应用》中为薪酬激励提供了一种有效的模式:月工资+月考核(相当于10%月工资)+保险福利+年终奖。这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%;其次是实施股权激励。针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才,可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配,从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。在精神激励方面,最主要的形式是会议肯定,通告表扬,肯定其工作的社会价值等。企业可以通过组织员工深入学习企业文化,探讨企业目标,从而增加员工的归属感;通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位,安排员工到相应的工作岗位上,满足员工的成就感;通过设立企业建议信箱,让员工参与企业决策,满足员工的自我价值实现的需要;企业领导通过加强与员工的沟通,拉近感情距离,使员工对企业产生信任感;同时,企业还要增加娱乐设施和娱乐活动,努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境,使员工感受到企业的关爱,从而更加努力的工作。

三、完善人力资源管理制度

1.充分发挥人力资源部门的职能作用。首先在企业组织机构的设置中,应设立专门的人力资源管理部门,配备专职人员。其次是对现代人力资源管理进行战略性定位,从企业战略的角度出发,系统的看待企业人力资源管理,思考未来发展所需要的人力配置,深刻认识到人力资源是一种资本性资源,人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。第三是改变传统的以“事”为中心的静态人事管理,充分发挥人力资源部门的作用,为企业发展选好人、用好人、留好人、育好人。

2.建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正,让人才在平等的条件下竞争,在平等的条件下发展,员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样,大家才会气顺、心齐,才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系,才能吸引人才、留住人才,才能督促员工不断学习,更好地为企业服务。同时,有助于增强员工对企业发展的信心。

3.完善绩效考核制度。一是为每位员工建立日常绩效考核记录档案。根据不同的工作性质确定不同的工作定额,每月或每季度定期考核,根据其工作任务的完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等综合评定后给出相应的评定等级,作为其定岗、晋升、奖惩的依据。二是建立特殊事项记录档案。记录那些在企业出现危机的关键时刻,能够做出准确判断,积极进言献策帮助企业度过难关的优秀人才。特殊事项记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据。将以上考核记录及时反馈给员工本人和提供给机关管理人员,不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展做贡献,也为企业及时地发现人才提供了便利。

参考文献:

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5.傅峙东.我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J].经济师,2008(5)

6.张晓鸣.民营经济千帆竞发.