公平感知度
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摘要：公平感知度给人力资源管理带来的难题和挑战，公平感知度对于心理契约破坏和员工工作态度与行为之间关系的中介作用具有不容忽视的重要性。主要阐述了公平感知度概念的提出，内容和它产生的主要影响。并整体介绍了目前对于其调解作用的研究进展以及相关跨文化研究。最后对公平感知度的应用研究及未来发展趋势做了简单的讨论。
关键词：公平感知度；心理契约破坏；组织公民行为
近二十年来，不少企业为了成功应对各自市场上的风险竞争都进行了具大的改变和转型。企业必须找到切实可行的新方法来提高自己的效率水平，降低成本，改进整个组织间的工艺流程。企业战略因此也必须能够随之灵活的进行整改，使得企业能够按照自己的独有方式进行最佳配置。因此来自多方面的压力不仅影响到组织内部结构和工作调整，还在很大程度上改变了员工和雇主之间关系的本质。
关于员工工作态度和行为的研究一直是组织行为研究者热衷的问题，众多研究包括累积和文献综述都对员工工作态度进行调查研究。因为它们对于组织的效率和影响有较强的争论性，所以我们很有必要对之前此领域的研究进行学习和总结。在最近的研究中，社会交换理论和公平理论解释了一种个人差异变量，即公平感知度对工作态度于行为的影响。
1公平感知度概念与内容
公平感知度是用来预测当员工遭遇回报低于期望值的情况会产生的不同反映的个体差异变量，是基于近年来对公平理论的延伸所提出来的。它指出每个人对于公平或不公平都有不同的反应和影响。
公平理论起源于社会交换的想法，主要说的是员工通过把自己的投入与回报和他人的投入与回报作比较来衡量自己是否受到了公平的对待，从而形成个人公平感知。Husemanetal.提出了公平感知度的概念，它用来描述员工对组织做出的奖惩决定（工资分配结果）、作决定所依据的程序、在体现此程序和决定对待员工人际间的态度、组织做出这些决定行为时所依据的信息、有未给予员工知晓或知晓程度是否一样这几个方面能否感到被公平对待的感觉，它是员工的一种主观体验和感受，也是员工个体和环境相互作用的产物。
正如HusemanMiles在1987年研究指出，不是每个人对公平的判断都是一样的，根据不同的评判标准整体上可以分为3类：奉献型、公平型、索取型。
奉献型的人又常常称为给予者，他们不喜欢成为社会交换中处于接受地位的那一端，他们看重的是自己对工作付出了多少，而不在乎得到了多少实际的回报。他们工作的快乐是建立在自己的得到的回报和投入的比率小于他人回报和投入的比率的基础上的。当他们面对自己的回报和投入的比率高于别人的回报和投入的比率的情况时则会感到紧张和不安。
索取型的人，则喜欢处于社会交换的接受地位的那一端，并且主要关注如何扩大他们的回报，例如薪金、升职机会。他们常常被称作索取者，他们有一种强烈的占有欲、所有欲。他们内心对于感恩、受惠有一个很高的门槛，也就是说，要让他们有受惠感，必须给他们提供比一般人多得多的回报，足够多的超过他们心中的一个很高的限度。当他们的回报与投入的比率比别人的回报与投入的比率高时，他们感到心安理得；而当他们的回报与投入的比率比别人低时，他们会感到强烈不满。
公平型的人处于奉献型和索取型的两个极端的中间。他们通常被认为是遵守典型公平理论标准的人，使他们满意的情况就是他们得到的回报与投入的比率和别人的回报与投入的比率是一样的。而当这一“回报－投入”比率大于他人时他们那会感到羞愧；小于他人的时候他们会感到不满。他们是唯一一种同时对羞愧和不满两种情绪都有体验的人，因为奉献型的人只有羞愧情绪，索取型的人只有不满情绪。
2公平感知度在组织中的影响
在不同的公平感知度存在的情况下，近年来的研究发现，不同的个体在他们对待不平等回报的反应是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合进他们的研究中，提高了公平感知度在组织行为研究中的作用。
从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激励回报时，他们会保留自己对组织的贡献。
很多以实际经验为依据的研究表明公平感知度作为预测指标可以得到多种结果。奉献型的人在获得和别人同样或更低的回报和投入比率的情况下对工作愿意付出更多努力，表现出更高程度的组织公民行为。奉献型的人对不公平现象有更高的容忍度，因此对于组织的消极情绪比索取型的人也要少。
另外还有研究探索了公平感知度与其他组织变量可能的互动关系。ONeill和Mone发现公平感知度能够调和自我效能和工作态度之间的关系。
3公平感知度对心理契约破坏的中介作用
由于现今商业环境内部在不断变化着，大部分的研究都针对员工对于心理契约破坏的消极反应。一旦责任和承诺在雇佣关系层面上进行对等交换，心理契约的破坏总会引起超过通常不满的情绪影响。研究还发现无论是奉献型的还是索取型的当他们的期望被满足时都愿意表现出最高成就的积极地工作态度和行为。
Kickul和Lester的报告中同样验证了公平感知度与心灵契约破坏的关系。他们更加深入的研究了具体哪些方面的心理契约破坏和公平感知度共同作用从而决定员工工作态度和行为对于雇佣不平等状况的反应。结果显示，当随着有关自由或监督维度的心理契约发生破坏并且破坏的数量增加时，相比较索取型的员工而言，奉献型的员工表现出了对组织最严重的负面影响，比如，工作满意度、个人事业和忠诚支持度会明显下降。当与奖惩福利有关的心理契约破坏产生时，索取型的员工表现出更高程度的态度和行为的负面反应。公平感知度与业余成长发展的心理契约破坏有关联。但是结果出人意料，当成长发展维度的心理契约未被履行时。索取型的员工比奉献型的员工表现出更多不满。尽管成长和发展更应该归类与工作本身的内部回报，而不是类似物质奖励的明显的外部回报。这表明了不管员工期望在当前的职位上、组织中工作多久，他们都很看重培训和发展机会，当然这些都需要我们的进一步研究。
4跨文化研究
文化规范和价值观对存在于既定的文化心里有着重要的影响。文化因素会影响公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能够衡量文化差异的4个维度被确定下来，分别为：不确定性的避免、个人主义、女性化、权力距离。近来的研究表明不同的国家在这四个维度上的差异会导致他们公平感知度的程度（奉献型的人规定为公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈现国家化的差异。
Jagdeep和Chhokar就5个国家（英国、法国、印度、俄罗斯、美国）作过相关的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期数据。Hofstede的数据表明不同国家的个体对观察感知世界的角度会有不同。Jagdeep和Chhokar选取了5个国家的338名专业工作人员作为调查样本。调查涉及到公平感知度的3个类型（奉献型、公平型、索取型）和员工履行组织公民行为的乐意程度。
研究结果再次证实不同的文化群体公平感知度有很大的差异。相比较而言，美国、俄罗斯和印度的员工更倾向于奉献型，英国和法国更偏向于索取型。对于员工工作态度与行为反应方面，没有一个国家的员工对于完全的奉献状态感到满意。但是印度的公平感知度在五个国家中是最高的，他们对这种奉献型的回报与投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法国在公平感知度排名最低，他们对奉献型的状况容忍度是最小的，可是他们同样对索取型的状况的容忍度也是最小的。对于公平感知度和员工组织公民行为参与程度关系的分析显示出复杂的相关性结果。美国的员工在奉献型中处于中间程度却展示出最高程度的组织公民行为，其对于索取型的情景的满意度也是最高的。对于美国员工样本的不符合性的解释可能是因为美国文化中更加强调团队合作和运动员精神。另外一个合理的解释可能是因为美国文化本身的多元化使得个体对某一现象的反应会有差异。
俄罗斯虽然在奉献型处于中间水平，但是其组织公民行为最低，个人主义程度最高。印度和英国的公平感知度与组织公民行为的相关度是相对来说最高的。英国公平感知度水平居中，其组织公民行为和奉献型赞同度均处于中间水平。印度在奉献型排名中是第一，组织公民行为参与度是第二。总体来看，不同国家间的奉献型满意度和组织公民行为还是有一定的相关性的。
5今后研究发展和启示
从国外的大量文献中，我们可以看出，尽管公平感知度的研究已经取得了很大进展，但也存在一些问题值得我们进一步的思考和探索。
研究之一的局限性在于在这一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的变量因素。比如当研究衡量员工个人反应变现获得的数据都是单方面；在研究心理契约破坏与公平感知度相互影响的方面，心理契约的破坏会使员工对组织产生不同程度的消极负面影响；此外，组织的角色和环境的影响和公平感知度的影响应该同样作为一种中介作用因素包括在今后的研究中，由于性别差异给公平感知度带来的不同的可能性也值得考虑。
研究结果表明，管理者可以直接通过考虑个人的公平感知度不同而进行激励和回报来直接影响员工工作态度和行为。而且由于索取型的人比奉献型的人对于培训和发展有更高的敏感度，也就是说不论他们期待在目前的职位上工作多久，都把成长和发展放在首要位置。能够对这些期待做出满意回应的组织更能吸引到人才，特别是在如今越来越多的企业为了提高各方面的竞争力雇用临时性员工时组织公民行为参与度不高的情况下。
本文主要是通过对国外一些重要研究进行了总结，并希望通过阐述个人观点对这一方面的研究起到抛砖引玉的效果，希望中国的人力资源管理在科学领域取得成果，为中国经济的发展，民族的进步作出贡献。
参考文献
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