企业人力资源管理水平提升
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摘要：由于中小企业在国民经济适度增长、满足人们的多样化需求、培养企业家、缓解就业压力、实现科教兴国、优化产业结构等方面，扮演着越来越重要的角色，并日益成为未来经济发展的亮点，因此大力发展中小企业，特别是通过完善中小企业的人力资源管理来增强其核心竞争能力是强国富民的一条良性发展道路。从中小企业的特征、现状等问题出发，阐述了我国中小企业在人力资源管理方面尚存在的一些问题，并就此提出了提升中小企业人力资源管理水平的对策及建议。
关键词：中小企业；人力资源；管理；对策
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0207-03
随着统筹城乡协调发展战略的全面推行，中国乡镇产业结构的调整成为人们愈益关注的焦点，主要依托于中小城镇的中小型企业发展就成为焦点问题。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向，社会对中小企业己愈来愈重视。
中小企业如何才能更好地抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力？从理论上讲，中小企业的发展依赖于多方面的因素，但人是第一资源要素，是创造价值并增值价值的特殊经济资源。因此，人才战略是企业发展战略的核心。这就使得我们有必要来探讨如何完善中小企业的人力资源管理。
1中小企业的基本情况和特征概述
1.1我国中小企业的现状
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，中小企业已成为拉动经济的新增长点。我们必须注意到这样的现实，90年代以来工业新增产值的76.7%来自中小企业；中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量，全国工业就业职工1.5亿中，有1.1亿分布在中小企业，约占总数的73%；中小企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，就业弹性高，具有大企业无可比拟的优势；但是中小企业发展不平衡，优势地区集中，主要是东西部发展不平衡，优势主要集中在东部地区，中部和西部相对落后。
1.2我国中小企业的基本特征
第一，规模小，稳定性差。
不管是职工人数，还是销售额、资产拥有量都要小于大企业。第二，企业发展缺乏长远规划。企业主往往缺乏关于企业未来发展的清晰的方向和战略，尤其是当企业成长到一定程度，往往会盲目多元化，追求做大做强，结果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相当一部分中小企业管理混乱,存在着管理无制度或有了制度也不认真贯彻执行、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等状态。在管理手段上,缺乏系统管理手段。第四，组织结构不合理,分工协作程度低。中小企业间的组织联系松散,企业间协作程度较低，经济发展无法通过专业化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企业自身的特点所决定了中小企业难以吸引或留住人才。
2我国中小企业人力资源管理现状
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，企业发展的核心问题是人力资源问题。从总体上说，我国中小企业人力资源的现状表现为如下方面：
2.1整体素质不高，结构不合理，人才流失严重
据统计，我国大型企业每百名职工中拥有大专以上学历人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。在我国，中小企业中具有大专及以上学历的人员偏低，高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩，即人员过剩与人才短缺的矛盾并存。人才流失问题也十分突出。从流向说，人才一部分流向海外，一部分流向国内的外企，一部分流向经营状况好的大型内企。这就使得其原本就不富裕的人才更显得贫乏，人才的缺乏已严重制约了中小企业的健康发展。
2.2缺乏科学的人力资源战略
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题，企业管理较随意化、缺乏科学性。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
2.3企业体制和组织制度不适应经济发展的需要，管理水平和人员素质有待提高
中小企业与大型企业一样，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。但目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。其直接后果是企业体制和组织制度不适应经济发展的需要。
2.4人力资本投入不足
由于知识技术迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。有人对东部一些省份的中小企业问卷调查显示，采用上岗前进行技能培训的约占52.7%，采用边干边学方式培训的占44.13%，被调查企业中仅有2.28%的中小企业将员工送学校培训，因员工流动性大而不作培训安排的占40.1%。许多中小企业盲目追求短期效益，认为培训会加大企业成本，甚至会使人才流失更快，为了规避培训投资风险而不愿意花钱自行培养相关专业人才，这从企业的长期发展和企业培养职工忠诚度考虑都不是明智之举。
3我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨
人力资源管理的观念陈旧。从形式上来说，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。从功能上来说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，没有承担起人力资源管理的真正职能。从投入上来说，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理制度和流程体系。
人力资源管理体系不完善。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性．但目前，我国的中小企业往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，某些企业过分重视企业的扩张，忽视对内部的管理，导致内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理。
人力资源管理部门职能严重缺位。许多企业的人才资源部门缺乏人才战略研究的职能，或者根本没有把人才战略列入企业管理。由于企业所需的人才不是天生的，人才的成长、成熟需要一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。缺乏战略规划，就使企业人力资源管理水平低下，中小企业发展缺乏后劲就很自然了。缺乏行之有效的激励机制。目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
忽视企业文化建设。许多中小企业忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
缺乏与企业战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。企业战略是企业发展的指南，它对组织的生存和发展起到至关重要的作用。人力资源战略则属企业的职能战略，用以支持企业总战略和事业战略，因此，任何人力资源战略的制定都要考虑与企业战略的配合。
缺乏将西方先进的管理理念转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。比如在设计和管理薪酬制度、构建激励机制等方面还存在很多问题，对员工缺乏激励，难以有效激励员工努力工作。
4优化中小企业人力资源管理的解决方案
（1）建立现代企业人力资源管理的观念。传统的企业人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体工作。现代人力资源则是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。
（2）建立完善的人力资源管理体系。在企业，一个好的人力资源管理体系应该有以下内容：人力资源规划：调查企业现状、预测未来，对人力资源需求进行与供给进行预测；目标管理：将企业目标逐层分解到每一位员工身上；流程重组；职务分析；工作评价；员工的选聘和录用；人力资源的培训与开发；职业生涯管理；人力资源的绩效考评；薪酬管理；劳动关系管理与社会保障；企业文化等等。
（3）明确岗位职责，建立科学的企业人力资源管理职能部门。中小企业应当重新构建和完善公司治理结构，完善各利益主体之间的约束机制，结合自身特点进行调整。此外，企业还应当有的放矢地对员工进行职业教育和岗位培训，对主要管理干部进行现代管理知识和技能的培训，对工人进行技术、技能的培训，并广招人才，使人才资源配置落到实处。
（4）建立完善的激励机制，工作丰富化。通过改进工作设计，丰富工作内容，如安排和鼓励职工定期轮换工作岗位和工种，在工作方法、工作次序和作业速度等方面给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，是职工获得发挥聪明才智和取的个人成就的机会，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。但该方法要注意因人而异，切忌简单划一。
（5）鼓励职工参与管理。如鼓励职工参与决策制定过程、设立职工提案建议制度、建立职工代表大会制度、吸收职工参股入股等，创造机会让职工参与到企业的计划、组织、指挥、控制等各项管理职能中去，以满足职工多方面需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。
（6）进行职业生涯的规划与开发，同时注意个人职业生涯与企业目标的整合，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。组织进行职业生涯管理就是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
（7）建立和完善企业内部的绩效考评机制，确保考评的客观、公平、公开、全面、及时。首先要建立科学的考评程序；第二，考核的内容应包括成绩考核与业绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评、适应性评价等诸多方面；第三，建立完善的考评体系，即注重考评者的选择、考评信息来源的选择、制定科学的绩效考评标准、方法，建立工作绩效考评周期；第四，在组织绩效考评实施时，要充分考虑影响公正性的各种因素、考评结果的反馈内容和方法等。
（8）建立富有凝聚力的企业文化。中小企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化决定着企业战略、以至企业的兴衰成败，是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段，同时，通过企业文化中价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动，达到自我控制和自我协调，调整个人的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。
（9）构建与企业战略、市场环境相一致的人力资源管理规划。人力资源规划必须与企业的使命和战略相互契合，确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。归根到底，人力资源的管理是为企业总体战略服务的，离开了企业的总体战略目标，人力资源管理也就无存在的必要。
将西方先进的管理理念转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径，而不是停留在书本上，停留在照搬照抄上，然后说外国的经验到中国“水土不符”。最近二、三十年，我们引进了不少西方管理学知识，需要我们投入精力、物力认真研究、消化，将先进的管理经验转化为现实的生产力，从而真正实现先进管理经验的洋为中用。
参考文献
［1］曾湘泉.关于中国人力资源开发存在问题的探讨［J］.中国经营报，2003.
［2］林泽炎.转型中国企业人力资源管理制度现状、特点及建设思路［J］.人力资源报，2006.
