事业单位人力资源管理
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摘要：“人力资源外包”是企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。近年来，随着事业单位人事制度改革的不断深入推进，人事管理方面已经逐步做到了按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同管理，有的单位也在积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。这就使得事业单位人事管理职能逐步向人力资源开发和管理职能转变，为在事业单位推行“人力资源外包”奠定了基础。
关键词：事业单位，人力资源，外包
1人力资源管理外包的含义
人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由第三方的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力等。简单的说就是,组织根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
2在我国事业单位实施人力资源外包的可行性分析
2.1事业单位对“人力资源外包”服务的需求分析
2000年以后，随着事业单位聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，人事分配制度改革逐渐加速。事业单位在进行员工的招聘、面试、考核、录用、调档、合同的审查和签订、合同履行过程中的日常管理、解除等等具体事务性工作时需要更加专业的服务。
2.2事业单位与人才中介机构合作意向分析
近年来，人才中介服务得到大力发展，目前具有一定规模的人才流动中介机构的人事服务内容基本包含了：代办员工的录用、调档、社保开户变更手续、年检手续；受用人单位委托招聘人才；代办人才引进；户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；提供人事政策、法规咨询、调解人事争议等等。随着人才中介机构的不断健全、职能的逐步完善、业务的扩展、服务水平的提升，社会认可度的提高，特别是人事业务的推广使得一些事业单位选择人才中介机构作为自己“接包”方。如果组织选择将其中的一部分简单重复的工作或政策性很强的工作委托给中介机构，即“外包”出去，不但可以提高工作效率在改革中少走弯路，对于稳妥的推进事业单位的基本用人制度改革，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的目标实现有积极的作用。
2.3事业单位人力资源外包的效益分析
2.3.1通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源
随着事业单位人事分配制度改革的不断深入，人力资源部的职能在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与单位的战略规划职能。同时，一些工作“外包”出去的将会被完成的更好,因为专业机构对这些方面的现行政策措施、人才市场行情更为了解。
2.3.2通过“外包”可以降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本
由于外包管理改善了人力资源管理的职能，单位可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，人力资源成本自然是下降不少。例如：人力资源部经常性的为人才招聘奔波，在招聘工作上耗费了大量的时间和精力，成本极高但效果又不是很好。高级人才的选聘因缺乏必需的资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。如果将这部分工作“外包”出去，由猎头公司协助招募高级人才，通过人才中介机构招聘初级人才。他们拥有完整的人才数据库，对于人员的筛选、测试、专业技能考试和人才测评等工作都拥有丰富的经验，在人才招募选拔方面的优势大于本单位。这就大大降低了人力资源管理的显性成本。
另一方面，外包是将事务性工作交由专业机构，降低了单位在处理这些事务时因政策把握不准确业务操作不熟练所造成的不必要损失，同时规避了这方面的风险，其降低的隐性成本是显而易见的。例如：在聘用合同的履行过程中，特别是在辞退员工的时候特别容易引发争议，如果处理不当不但引起员工的不满意，甚至导致人才争议仲裁。如果把这些工作“外包”出去，中介机构专业的团队会在这些方面具有相对的优势，能够最大限度的维护单位的合法利益，从而既降低人力资源管理的隐性成本。
2.3.3提高人力资源部门的工作效率
由于“接包”的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成工作，其提供的服务能力是本单位专职的人事管理人员所不能企及的，并且其高效的服务可以使单位人力资源部门提高工作效率，从而获得较高员工满意度。3事业单位人力资源外包的风险防范
3.1法律法规和政策的风险
目前我国事业单位人事制度改革刚刚起步,人事争议基本上是采用调解、仲裁的手段解决，遵循的规则是有法律的依据法律执行，没有法律的依据地方法规执行，地方法规不全面的依据单位的规章制度执行。但是，目前关于人事争议处理的法律、法规和规章还不健全，单位在人力资源“外包”过程中产生的一系列争议就可能不能够妥善解决。防范上述问题最好的办法是选择权威的人才服务机构，最好是当地人事部门直属的人才流动机构，在处理各项业务时候能够为单位提供最好的政策支持和最优质的服务，最大限度避免法律法规政策方面的风险。
3.2机密泄露的风险
如果选择“外包”服务,就不可避免的将单位自行制定的一些政策制度、改革分配的方法、考核激励的措施和员工的基本信息交给“接包”方。所有这些，都关系单位的管理，也关系到同行业人才的竞争和事业的发展。如果处理不当，轻则影响本对员工的管理，重则可能造成不必要的人才流动损失和争议。而“接包”单位如果把相关信息透露给同行业,还可能引起不当竞争。防范上述风险最可靠的办法是在“外包”时考虑好哪些不适宜外包，同时在双方签定协议中明确规定“接包”方应负有哪些保密责任，一旦泄露如何挽回并赔偿损失，并且随时注意与其沟通，对其工作进行有效的监控。
3.3员工接受程度的风险
“外包”对于员工本身也是一种变革，原来的管理体制、职责分配、工作程序等都会有不同的变化，尤其在事业单位，员工更看中的是编制和身份，会产生“我不是单位的人了？以后工作会不会不稳定？”等想法，从而产生不必要的顾虑和猜疑，影响工作情绪。因此，应该在“外包”前先进行宣传，通过沟通得到员工的理解和认可，转变员工的观念，让员工认识到这是一种提高效率的方式，也是未来人力资源管理发展的趋势，这是能否成功进行“外包”的基础。
4结论
人力资源管理“外包”在事业单位还仅处于起步阶段，这种新型的管理模式的有效使用和发展还需要在实践中不断的摸索和总结成功经验并进行推广。单位要从长远规划出发，在实施过程中要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，提出具体的工作计划、时间安排和落实效果，建立同步的控制体系、信息反馈体系，随时跟踪检查分析“外包”的情况和效果，形成全方位全过程的监督管理，以保证人力资源外包发挥起应有的作用。
