省人力资源开发建议

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[摘要]吉林省是人力资源存量相对比较丰富的地区，但由于开发和利用体系上的原因，存量优势并没有转化为劳动力就业和经济发展优势。因此，探索科学有效的人力资源开发和利用体系，对缓解吉林省当前就业的结构性矛盾，保持社会经济的可持续发展具有长远的战略性意义。

[关键词]吉林省；人力资源；存量优势；开发体系

一、吉林省人力资源存量及其开发现状

1支撑人力资源开发的教育资源体系

人力资源(humanresource)一词最早出现于1921年约翰·R·康芒斯(JohnR·Commons)的《产业政府》中，但作者并没有具体说明这一概念的含义。直到1954年，彼得·德鲁克(PeterDmcker)在其名著《管理实践》中第一次较为具体地阐述了人力资源的内涵。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量；狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。从政府和社会角度看，人力资源开发就是为培养和提高劳动者就业能力而提供的以教育资源供给为核心的系统支持体系。

人力资源的开发与现存教育资源体系存在着因果联系。一般来说，一个地区人均占有的教育资源总量丰富、体系结构合理，则该地区的人力资源优势也会相对明显。根据《中国统计年鉴(2006)》有关教育基本情况数据，可以推导出吉林与浙江、吉林与全国相应指标的比率。然后对照吉林与浙江的人口比、吉林与全国的人口比，可以反映出吉林省人均占有教育资源在全国层面的基本状况：吉林省普通高校教育资源的人均占有量在全国占有明显优势，无论是院校数量、师资力量，还是学生人数，每一项人均指标都高于全国以及浙江省的同类指标。在其他类型教育资源中，吉林省中专系统资源的人均占有量虽然总体上高于全国平均水平，但却明显低于浙江水平；而普通高中的人均教育资源占有量都明显低于或至少不高于浙江和全国平均水平。

2人力资源的主体存量比较丰富，自然结构比较合理

人力资源主体是指经济活动人口的总量。从“五普”和“四普”的资料对比来看，吉林省人力资源尤其是核心部分的人才资源(具有中专及以上学历或中等以上职称的人力资源)增长较快。“五普”结果显示，吉林省共有人才231.91万人，平均每万人口拥有人才总量为865.27人。与“四普”相比，每万人中拥有人才总量增加了411.7人，增幅达90.77％。其中，中专学历人数达99.72万人，占总人口的3.72％；大专学历人数达81.33万人，占总人口的3.03％；本科及以上学历人数达50.86万人，占总人口的1.90％。

从全国对比来看，吉林省人力资源的主体存量结构也明显优于全国平均水平，甚至优于国内经济发达地区。以2005年为例，当年吉林省人口总数为2639.7万人，其中15～64年龄段的人口比重为78.6％，比全国和浙江同类指标分别高出6.5和2.0个百分点。从非适龄劳动人口的构成看，吉林省的优势在于老年劳动人口比重较低，而不足在于未成年劳动人口比重偏低。2005年，吉林省65岁以上的人口占总人口的比重为7.5％，分别比浙江和全国平均水平低2.3和1.1个百分点；15岁以下的人口占总人口的比重为13.9％，分别比浙江和全国平均水平低1.7和5.4个百分点。

从人力资源存量的性别构成看，由于生理上的差异，在国民经济结构的部分行业中能够体现出人力资源不同性别的优势和特点。例如，在纺织行业，女性一般要优于男性；而在一些须具备一定体能的行业，男性劳动力往往偏多。因此，在一个经济体中，人力资源存量的性别构成是否合理，直接影响着国民经济生产和服务结构的变化特点。

在吉林省人力资源构成中，男性人力资源虽然比重相对偏高，但与女性人力资源比重非常接近，而且对应全国平均水平差异不大。2005年吉林省男性人力资源总量为1355.0万人，占人力资源总数的50.8％，比女性略高0.2个百分点。

据“五普”资料，在人力资源构成中，全省具有中专学历的人口99.72万人。其中，男性48.49万人，女性51.23万人，分别比1990年增加17.84万人和23.09万人，年平均增长4.54％和5.97％，增长速度女性比男性快1.43个百分点。全省具有大专学历的人口81.33万人。其中，男性45.15万人，女性36.18万人，分别比1990年增加25.35万人和24.63万人，年平均增长8.31％和11.69％，增长速度女性比男性快3.38个百分点。全省具有大学本科及以上学历的人口50.86万人。其中，男性30.44万人，女性20.42万人，分别比1990年增加15.64万人和13.52万人，年平均增长7.23％和11.07％，增长速度女性比男性快3.84个百分点。

在人力资源性别构成日趋合理的同时，吉林省人力资源的年龄结构也逐渐趋向年轻化。目前，30岁以下的人才占人才总量的44.6％，35岁以下的占总量的比重已达到57.4％，40岁以下的占总量的69.1％。在人才总量中，拥有中专、大学本科及以上学历的人口中，20～24岁年龄组为最多，分别占全省人才总量的8.73％和4.99％，其次是25～29岁年龄组，分别占总量的6.29％和3.00％；拥有大专文化程度的人口中，25～29岁年龄组为最多，占人才总量的6.18％，其次是20～24岁年龄组，占总量的5.59％，50岁以上年龄组的人才数量相对较少，仅占人才总量的15.39％。

从吉林省从业人员的受教育程度看，高端劳动力(大学本科以上)所占的比重明显偏低。截至2005年底，吉林省大学本科以上的就业人口比重仅占2.99％，大体与全国水平持平。在东北三省中，吉林省高端劳动力的比重明显低于辽宁，其中大学本科水平的从业人员比重低了0.5个百分点，研究生水平的从业人员比重低了0.09个百分点。

吉林省高端人力资源的比重偏低，也能从技术市场成交额的对比上反映出来。近年来，吉林省技术市场成交额在全国的比重平均呈下滑趋势，而相对发达的浙江技术市场成交额在全国的比重平均呈上升趋势，而且绝对额远高于吉林省。2000~2005年，吉林省技术市场成交额虽然逐年上升，但在全国市场的份额却在不断下降，由1.10下降到0.81；绝对额与浙江省的差距由3.9倍扩大到5.4倍。

吉林省高端劳动力比重偏低与人均占有高等教育资源相对丰富的反差，暗示着吉林省人才流失现象较为严重。

二、吉林省人力资源开发中的主要问题

1存量优势并没有转化为经济发展优势

从人力资源的年龄构成和性别构成看，吉林省人力资源在存量上与发达省份接近，甚至某些指标还要高于发达省份。这反映出吉林省在全国有明显的人力资源优势。但是，如果考察人力资源的经济效应，则会发现吉林省人力资源的开发效率明显低于发达省份。以2006年人力资源存量对GDP的贡献率为例，当年吉林省和浙江省GDP总量分别为4249亿元和15649亿元，人力资源存量的人均占有量分别为4.1亿元和9.2亿元，两者相差1.3倍。造成这种现象的主要原因，一是资源的开发结构与经济发展结构耦合度偏低；二是人力资源利用体系效率不高，体制支撑不足。

2人力资源的地区分布不均衡

吉林省人力资源特别是人才资源的分布与地区经济发展水平、区位条件、教育资源分布等因素密切相关，大体呈现出地区的经济越发达，教育基础越雄厚，人才越集中的趋势。其中，全省经济、教育最发达的的长春、吉林两个地区，人口的整体受教育水平明显高于其他地区。如仅大专学历人员就占到全省该学历人口的一半以上，拥有大学本科、研究生学历的更是占了全省同等学历人员的2／3以上。

3人力资源的行业分布不均衡

人力资源行业分布的动态变化与社会经济结构变迁存在着密切联系。一些传统行业受行业利益比较优势的影响，在人力资源市场上很难像一些新兴行业那样，对人才有足够的吸引力。在产业结构迅速优化升级的背景下，吉林省一些传统行业如农、林、牧、渔业，由于行业人员的社会地位不高、经济收入偏低、工作和生活环境相对较差等原因，难以吸引和留住人才，人才资源仅占同行业从业人员总量的1％左右。尤其是近几年，随着劳动力市场开放程度的不断提高，一些专业院校或普通院校相关专业毕业生，有相当一部分毕业以后直接从事和所学专业无关的职业，致使一些行业人才梯队极不稳定，人才供给后继乏力。在城镇中，一些如重型工业、建筑业等传统行业人才总量不足，尤其是主导技术创新和成果转化的高层次人才十分匮乏。与一些传统行业不同，像金融、保险业和房地产业等一些现代服务业受良好的体制、较多的发展机遇以及较高的福利待遇等因素的影响，备受高层次技能择业者的青睐，行业人力资源的技术含量相对较高。另外像卫生、教育、科研及行政机关等行业，一般是传统的人才流向地，人才基础较好，所以人力资源整体的技术水平也相对较高。

4人力资源的职业布局不合理

伴随着社会经济的发展，吉林省人力资源无论从存量角度还是从增量角度都呈现出不断提高的趋势。但是，对比“四普”和“五普”数据，可以明显看出人力资源的职业布局仍不合理。第一、二、三类职业(国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员)的人才已占到从业人员总量的一半以上；而其他四类职业(商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业劳动生产人员；生产、运输设备操作人员及有关人员；不便分类的其他劳动者)的人才仍然偏少，只占其从业人员总量的10％左右。尤其是第五类职业(农、林、牧、渔、水利业劳动生产人员)的人才，其数量占从业人员总量的比重还不到1％。

通过对吉林省人力资源开发、利用的现状以及问题的分析可以看出，在全省存在相对比较明显的存量优势背景下，如何化解人力资源的结构性矛盾将是今后人力资源开发体系要解决的核心问题。人力资源的这种结构性矛盾集中体现在：人力资源的专业结构矛盾突出，全省教育、卫生、经济和会计类等传统专业技术人才密集，而高新技术人才呈总体性短缺，特别是信息科学技术、新能源与再生能源科学技术、新材料科学技术和管理科学技术等领域的人才稀缺；人力资源素质能力结构矛盾突出，吉林省是高校比较集中的省份，但高端劳动力资源却相对匮乏；人力资源区域结构矛盾突出，城乡之间、地区之间人力资源分布极不均衡，层次较高的人力资源绝大多数集中在城市，特别是集中在经济较发达地区，而不发达地区的人才供应却面临萎缩局面。三、实现人力资源有效开发和利用的战略对策

1着眼于中长期实践发展需要，构建现代教育战略体系

首先，教育战略布局重点应突出解决劳动力供需的结构性矛盾。未来十几年，在城市化、市场化和现代化推进的过程中，吉林省面临着农业剩余劳动力转为非农业劳动力、农村人口转变为城镇人口和经济结构优化升级以及区域经济协调发展的艰巨任务。这一任务能否顺利实现，关键取决于劳动力发生身份转变或岗位技术升级之后，劳动者的素质是否适应现代经济发展的客观需求。为此，教育战略布局重点要为包括农村在内的人力资源均衡开发提供支撑。在教育资源配置、财政投资上应充分体现教育发展的基础性、先导性和全局性。

其次，深化教育体制改革，创新人才培养目标。将学校培育机制与市场机制有机结合，通过制度创新，建立适应社会主义市场经济要求的“学校自主办学，政府公共治理，社会多元合作”三位一体的教育运行模式。在人才培养上，要围绕吉林省经济社会发展的总体目标，增强多样化的国民教育供给，尤其要增强职业教育的供给能力，提高学校及社会教育机构在职业技能教育和培训方面的积极性。同时，应对日益激烈的国内外科技和综合实力的竞争，加快与特色产业、优势产业、支柱产业相协调的重点学科和重点大学建设，为产业创新、延长产业链提供教育和人才支撑。

第三，加大教育投资力度，拓宽教育融资渠道。建立以政府财政拨款为主的高等教育投入体制，确保教育财政拨款的增长高于同级财政经常性收入的增长，并使按在校学生人数平均的教育经费逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长，真正实现法律规定的财政拨款在高等教育投人中的主渠道地位。要鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人捐资助学和集资办学，广辟渠道，加强资金筹措；同时，高等学校要积极开展技术转让和成果转化，大力发展和壮大校办产业，为学校的发展提供资金支持。鼓励民间以各种方式和途径到不发达地区捐资兴教、投资办学。通过优惠政策，吸引国外组织、企业家、华人华侨投资于不发达地区的人力资源开发，同时积极争取无偿援助、捐赠、低息贷款等支援形式。通过投资主体的多元化，全面构建不发达地区人力资源开发的系统工程。

2构建人才引进体系，优化人力资源结构

首先，以优化人口结构为目标，扩大教育移民。发达国家和国内发达地区的发展经验证明，通过教育移民是优化人口结构，提升人力资源质量的重要捷径。吉林省可以凭借比较雄厚的教育基础，结合本省经济发展的实际需求，制定和实施通过教育移民优化社会发展人口需求的思路和对策，在外来人口迁入的政策设计和法规调整方面，要明确重点导向，统筹规划教育扩大外省市招生的优先领域。通过明确的政策导向，充分发挥教育移民在改善人口质量和人力资源结构方面的独特作用。

其次，加大人才引进力度，创新人才引进方式。对于关键人才的引进，政府要增加“软”资助；扩大官方与民间、国内外等各类组织与机构的人才交流与合作；探索多种发掘与选拔途径，拓展省外人才的“进口”规模。

第三，拓展国际交流与合作的范围及领域，推进人力资源国际化进程。建立和完善符合国际规则、国际惯例的各类教育发展和人力资源开发认证机构，提高人力资源、学科专业、资格证书、标准互认与交流的国际化水平和影响力。通过多种渠道，加大项目与各类人员的对外合作与交流。

3实施以提高就业能力为核心的人力资源能力建设战略

首先，全面推进以能力培养为核心的素质教育，提升新增劳动力的就业能力。利用政府的组织资源和网络平台，搭建学校人才培养标准和企事业单位用人标准协调机制。政府采用政策引导和财政支持等措施，通过签订相关的培训合同，调动包括培训机构在内的各方面的培训需求，吸引、鼓励和扶植专业化的培训机构等社会力量积极参与，并由政府按照培训成本对培训机构予以必要财政性资助。

其次，搭建职业培训公共服务平台。建立健全能够直接反映劳动力市场供求信息的职业培训网络平台，政府通过这一平台为各类培训机构提供市场信息及相关服务，鼓励和引导全社会各类培训机构进行公开、公平、公正的竞争，并给予必要的资助。

第三，建设以社区教育培训为基础的终身学习型社会。依托基层政府和社区，积极创办服务于本地区的社区教育中心，通过互教互学、网络教育、专家授课等多种形式，提供居民随时就地能够接受教育的培训资源。通过政策、法规和必要的财政支持，整合社会各种培训资源，形成宽领域、广覆盖、科学合理、规范有序的社区学习教育网络。

第四，加大区域间教育机构合作力度，扩大高技能人力资源供给途径与辐射范围。鼓励发达地区职业教育机构，尤其是具有行业、企业依托的中等职业教育机构与贫困地区广泛合作，采取多种形式，为贫困地区培养中等职业技术人才，克服这些地区技能型劳动者数量不足、产业技能水平不高的实际问题。

4优化人力资源环境，加强人力资源市场建设

首先，营造尊重人才的社会环境。各级政府部门要加强与各类人才的联系，经常倾听他们的意见和建议，及时研究解决人才工作的新问题，增强工作的针对性和决策的科学性。行业、单位内部要营造民主活泼的工作环境、比较舒适的生活环境和相互尊重、相互理解、相互帮助的人文环境，弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，增强人才对企业的归宿感。

其次，加强人力资源的激励机制建设。政府要借助财税、金融、收入等政策手段充分发挥政策的引导和激励作用。适应单位和人力资源的不同特点，以人才的贡献能力、业绩为主要评价标准，构建效率优先、兼顾公平的市场化分配和激励机制。鼓励和支持各类社会组织、用人单位、境外机构和个人设立各类优秀人才奖项，实现全社会的有效激励和有序奖励，使人力资源发挥更大的创新潜力，并成为社会进步的持久动力。

第三，培育和发展人才市场，鼓励人才合理流动。人才市场是人才资源实现最佳配置的基础性环节，直接关系到整个人力资源本身对资本投入的社会预期，因此必须高度重视人才市场的培育和建设。除了加强硬件建设以外，要拓展人才市场服务领域、规范人才市场交易行为、鼓励人才合理流动，逐步实现人才闲置与人才短缺向市场交流、调剂余缺、合理配置转变。