企业人力资源管理外包动因
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内容摘要：随着知识经济的发展和社会分工的细化，企业创新性留人理念也发生了巨大变化，本文基于此探讨了一种创新方式——人力资源管理外包，并认为此方式已逐渐成为企业提高核心竞争力的重要手段。通过成功实施外包，企业可降低经营成本、改善经营绩效、提升人力资源部门的战略价值。然而，企业在实施人力资源外包时也面临着许多潜在的风险，如果风险发生时企业不能及时提供控制方案，就会对企业造成严重的打击。因此，对人力资源管理外包的风险进行识别和建立有效的应对机制具有重要意义。
关键词：人力资源外包风险应对机制
本文正是基于此来探讨一种新方式。目前，人力资源管理外包（HRMO）日渐成为企业提高核心竞争力的重要手段。人力资源趋势研究机构（HRT）1997年对1700家公司调查也发现，53%的公司计划在未来外包更多的人力资源管理职能。顾琴轩等在2000年对上海39家三资企业进行抽样问卷调查发现，55%的企业已开始部分外包人力资源管理职能，36%的企业准备部分外包人力资源管理职能，只有9%的企业不考虑外包人力资源管理职能。翰威特（Hewitt）邀请GartnerDatarequet公司就人力资源外包进行了市场调研，结果显示：2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元，2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。
我国的人力资源管理外包起步较晚，据有关人士对上海、北京、广州、深圳等四个地区数百家企业的调查，59.2％的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理者认为人力资源管理外包是一种有效的人力资源管理方式。国内成立了许多家办理人力资源管理外包业务的公司，如北京对外服务公司、智联招聘、上海源泉人力资源管理咨询有限公司等。这些都说明人力资源管理外包正在受到国内越来越多企业的高度重视。HRMO模式的出现，使得企业的人力资源部门将有限的资源集中于核心战略的规划控制和提高人力资源的服务品质的方向上，为企业在竞争中获得优势提供了重要的保障。
我国人力资源管理外包的动因分析
从企业组织来讲，在专业咨询公司可以获取人力资源管理方面的信息和高质量的服务，成本上说更能节约企业的人力支出。根据富士通综合研究所的测算，业务外包降低成本的效果平均可以降低企业成本10%-20%；外包还可以减少人事经理人员时间，使其有可能更集中力量于核心业务；专业咨询公司能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。作为一个新生现象，人力资源管理外包是适应了现代企业组织竞争的需要。我国企业发展人力外包服务时间比较短，究其外包形成原因主要体现在以下方面：
（一）企业竞争的加剧
进入20世纪90年代，企业越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而企业的发展依靠压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。在激烈竞争的环境下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。企业的人力资源管理同样也面临这样情况，人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的，为了保持公司的竞争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，保持其对市场反应的灵活性。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下，企业的人力外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，将是企业管理者的理想选择。
（二）人力资源管理职能的需要
企业的新发展对人力资源管理提出了新的要求：管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；并针对企业员工需求多样化的特点提供有针对性的激励措施和绩效考核制度，需要投入更多的时间和精力用于企业文化和企业制度的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等。同时人力资源管理部门还需要帮助企业的领导计划和实施组织的变革，如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。企业将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来，真正参与到企业高层的战略规划中去，实现其战略性职能。
（三）降低人力资源管理成本
对企业来说，外包降低了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。而且外包还为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，节省了大量的技术性投资资金。对外包服务机构来说，外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。
（四）经济全球化和信息技术的普及
经济全球化以及国际投资的发展，使得企业不再满足于向国外出售产品和提供服务。随着全球统一大市场格局的形成，导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现，外包的实现是以信息技术的不断进步为前提的。越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中，信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。
人力资源外包风险研究文献综述
风险识别是指通过对大量和项目有关的信息资料进行系统了解和分类，认清风险活动中潜在的各种风险，从而确定项目所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势的行为。风险识别过程包括对所有可能存在风险的事件的来源和结果进行实事求是的调查，并进行系统、持续的分析，严格分类以恰如其分地评价其严重程度。只有通过对特定HRMO项目的风险因子进行识别，才可能运用风险评估的技术对风险因子的风险大小或等级进行评价，从而从制度上给予规范人事外包风险。
对于人力外包的风险，笔者采用了文献综述研究的方法，国内学术界对HRMO风险因素有一定的研究，但不够系统和全面。缪小明等（2004）通过对企业人力资源外包业务中的各种风险进行简单分析，提出了HRMO的风险包括员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险、文化冲突风险；陈益云（2004）认为，企业开展人力资源外包业务时所面临的风险主要包括选择外包商时的风险、处理与外包商关系时的风险、经营成本增加的风险、经营安全上的风险、经营效率下降的风险等。现有学者对人力外包风险的研究主要归纳如表1所示。
人力资源管理外包风险应对机制
（一）企业内部风险管理
人力外包风险中的企业内部风险控制对于企业内部风险管理来说，其主要策略就是强化内部管理，强调积极的变革管理机制。
加强与员工的沟通。在将内部人力资源管理活动正式转移给外包商之前，企业必须在最大程度上预测和制订好完善的冲突管理方案。具体地说，企业首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，使员工对外包形成比较正确的认知。同时给予员工正确的引导，使其可依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。转变人力资源管理者的角色，并且妥善处理和安置组织冗余员工。随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的重要部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的人才。同时，企业人力资源管理外包后，会使某些原来从事这些岗位工作的员工失去工作。对于这些员工企业应妥善安置，避免引起纠纷。企业可以为被解雇的员工提供寻找工作的线索，让他们通过互联网访问求职网站，也可以推荐这些员工到承包该业务的外包服务公司工作。
（二）企业外部风险管理
建立相应的外包制度，明确外包的目的和选择合理的项目。企业应根据战略决策的要求和人力资源管理发展的实际需要，制定外包服务的制度，明确外包的目的。实践证明，人员招聘、薪酬福利管理、劳动关系、培训与开发、人力资源信息系统、外派人员管理等人力资源管理活动适合外包或部分外包；企业的人力资源规划、职业生涯管理、企业文化建设等活动则不适宜外包。企业要根据自身的实际情况加以选择。
外包的成本效益分析。由于人力资源管理的各个职能领域都存在着不同的风险，在进行外包之前，应该对企业的内部能力、外包服务商的可获得性以及成本效益进行研究和分析。在外包之前，企业应仔细调查服务商所在的市场，因为在服务过程中，服务商的问题就是企业的问题。
（三）长效应对机制
建立有效的监控制度。能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制，直接关系到中小企业人力资源外包的质量高低。西方人力资源外包的失败案例说明：对于企业外包的人力资源管理内容，在企业内部，必须安排足够的有经验的人力资源管理者对外包商的服务进行管理。在人力资源管理中，企业应对承包商进行有效的监控，以确保服务质量。
组建阶段的风险防范机制。一是风险识别与评估机制。风险识别与评估机制是风险管理的基础，该机制要求采用多种风险识别工具，以全面完整地识别外包风险，对人力资源管理外包风险类型进行合理分类和评估，为外包风险防范对策奠定基础。二是责权利对等机制。由于责权利不对称将引发直接影响外包体的稳定运行，因此，责权利对等机制主要是在组建阶段建立公平的利益分配方案以防范该类风险。
构建外包关系的信任机制。外包不仅要以正式契约为基础来约束成员企业的行为，而且还需要在相互信任的基础上，进行信息共享和活动协调，从而实现外包目标。企业人力资源外包风险管理信任与协调机制，包括信任机制、信息共享与流通机制、沟通与协调机制，它是防范外包传递性与全程性风险的主要制度规范，也是保持外包运行效率的重要保障。
参考文献：
1.刘强.企业人力资源外包现状分析及对策.河北企业，2006（8）
2.赵瑞美.企业人力资源外包影响因素概观.中国人力资源开发，2004（12）
3.赵利.人力资源管理外包的理论基础与动因考察[J].商业时代，2006（35）
