电力企业人力资源管理

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论文关键词：电力企业；人力资源；开发；知识

论文摘要：运用人力资源开发的理论知识，从人力资源的特点和电力企业实施人才开发谈起，分析了人力资源开发在电力企业发展中的作用，并对在电力企业实施人力资源开发提出了相关的建议。

1前言

人是创造知识、传播知识、运用知识的主体，人力资源已成为知识经济的主要资源。知识与科学技术的承载者--人才，不可避免地成为企业制胜的关键，企业者能始终高度重视人力资源开发与管理及其机制的建设，通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置人力资源发挥并提升人力资源潜能，必然在激烈的竞争中立于不败之地。企业管理的本质就是人力资源管理。一个企业的技术、设备、制度可以适当引进，但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业，属于知识、技术、资金密集型行业，对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展，面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势，要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中，大力推进体制创新、机制创新和管理创新，结合企业的实际情况，强化人力资源的开发与管理，提高劳动生产力的水平。

2人力资源的特点

从心理学、社会学和人类学的角度探讨人力资源，它具有三个特点：

人力资源是一种“活资源”。当人的某种需要被提了出来，但自身又得不到满足的时候。他就会追求这种需要，从而产生出一种内驱力。当这种需要得到了基本满足或满足以后，他又会提出另外一种尚未满足的需要，引起一系列行为，人永远是处于一个活动状态。

人是社会人。每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境的物质因素与文化因素都会影响人们的信仰、价值观念以及行为准则。如果我们要改变人的行为，就要从教育或改造人的信仰、观念与行为准则人手。进而提高人的民族自豪感、历史使命感和社会责任感。

人是群体人。这就构成了人群资源，每个人都生活在群体之中，群体内形成的集体舆论、人际关系、行为规则以及习惯影响着人的行为，发挥着群体互动的作用。

3电力企业实施人才开发的迫切性

3.1人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要

我国社会主义市场经济的发展和进一步对外开放，特别是中国加入WTO步伐的加快，把企业推向国内外的市场竞争中。竞争的实质是资金、技术和人才的竞争。电力企业正面对网厂分开，竞价上网的严竣考验，行业的保护伞将不复存在。面对电力市场的激烈竞争，企业必须挖潜节支，降低成本，使电力产品在价格上具有竞争优势；必须加强企业的技术更新、改造，不断提高企业技术竞争能力。所有这些都离不开高素质的技术人员、管理人员、营销人员和技术工人。“企业活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力(《中共中央关于经济管理体制的决定》)。”要在市场竞争中保持优势，必须大力开发和利用高质量的人力资源。没有一流的人才，电力企业在竞价上网激烈的市场竞争中就难以立足。

3.2人力资源开发是企业发展的源泉

企业的发展从根本上说取决于企业的素质，即企业的生存能力、应变能力、竞争能力、发展能力和开发能力。企业素质的高低关系到企业生产经营的好坏、经济效益的高低和生存发展。企业素质包括技术素质、管理素质和人的素质，而技术素质和管理素质又主要取决于人的素质。掌握科学技术的人才是科学技术进步的首要体现者和第一推动力，任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。

现代企业的特征之一是科学管理，通过规范化的管理，出一流产品，出生产效率和经济效益。但管理的中心是人，要依靠人、通过人去管理。管理的目的是把人的聪明才智充分调动和发挥出来，组织协调起来，形成巨大的生产力。企业职工既是管理的对象。又是管理的动力和主体。企业或事业的唯一真正源泉是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

4电力企业人力资源的开发与管理

4.1逐步建立起企业人力资源开发机制

提高职工队伍整体素质新世纪是以知识和信息为基础的时代，它将改变企业主要依靠土地、简单劳动、资金等物质或价值形态生产要素发展的模式，进而使企业更加重视对知识的运用与创新、人的潜能的开发、人的精神的振兴和人的素质的提高，从而达到一种文化的聚合与裂变，实现人力资源现实能力与潜能的开发与应用。

我们职教工作的指导思想和工作重点应该是紧紧围绕推进两个根本性转变，以经济效益为中心，按照创建一流供电企业的要求，逐步建立企业人力资源开发的机制；以“按需施教。学以致用和注重实效”为原则，使职工素质和专门人才培养的质量与电网发展的需要相适应；走发展内涵为主、外延为辅的道路。挖掘潜力，从实际出发，采用多种渠道和多种形式，优化职工队伍结构，提高职工队伍的整体素质。

4.2围绕提高队伍素质，重点抓好培养性开发和使用性开发两个层面的工作

根据省电力公司要求，以实现大专及以上文化程度职工人数占职工总人数25％以上、初中及以下文化程度职工人数占职工人数20％以下为目标，认真分析研究，找出差距，制定切实可行的培训计划。加强各级各类人员的培训，优化全员学历结构，根据企业发展的需要，进一步开展专业技术人员的继续教育和群众性的技术比武和技术练兵活动。不断调整人力资源结构，逐步改变管理、财务、市场营销、法律和外语等方面的人才不足的局面。

4.3消除人力资源开发与管理中的各种矛盾

认识上的分歧：主要是否认在企业中开发人力资源的必要性。有些人错误地认为，给员工提供学习的机会反而使他们不安心本职工作，学历越高，越没有满足感，越想跳槽，这是构成企业内部不稳定的因素。

时间上的矛盾：在现代生活中，人们在时间支配上已经不再是工作一吃饭一睡觉的三段式了。他们为了企业或自己需要社交活动，要在工作中做出成绩就必须学习，还要拿出一些时间从事社会公益活动以及自身的文化活动，这些活动都需要时间。此外，他们还有家务的负担，他们在工作上是骨干，在家里也是顶粱柱。这种时问上的矛盾已经远远超过五六十年代所讲的工学矛盾。

4.4加强管理人员的教育培训

公司加大中层管理人员教育培训的经费投入，每年选派一批中层管理人员参加上级主管部门举办的业务培训班。同时，认真动员管理人员参加学历提高班，以广西水利电力职业技术学院作为人才培训基地，组织了29名40岁以下的中层干部报读大专、本科班。通过各种行之有效的教育培训，提高了管理人员的综合素质，促进管理人员掌握更科学、更先进的企业管理理念和工作方法。

4.5加强专业技术人员的继续教育工作

以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，对各级专业技术人员分类分层次进行新理论新、新知识、新信息、新技能、新方法为主要内容的继续教育培训，强化专业技术人员的素质和能力建设。公司每年都选送一批专业技术人员到上级主管部门或地方培训部门进行继续教育培训，要求专业技术人员每人每年接受继续教育不少于12天。每年年终，由职称改革领导小组组织对专业技术人员进行德、能、勤、绩的考核，将考核情况归入个人档案，作为专业技术资格提升评审的必备条件之一。

4.6着力加强岗位培训工作

提高受训者的操作能力、工作能力和管理能力是成人教育的重点及岗位培训的中心任务。因此，通过岗位培训是否提高了受训者的能力，已成为衡量岗位培训质量的重要尺度。

结束语

总之，做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作，它不仅关系到企业自身的发展，关系到社会的稳定，也涉及员工的切身利益。要坚持以精神文明建设促进企业改革和发展，树立良好的企业形象，通过深化企业内部改革、强化企业内部管理，全面引入竞争机制，给企业注入新的生机和活力，推动各项工作的顺利开展，树立电业人的新形象。