企业人力资源管理
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论文关键词：人力资源管理现状应对措施
论文摘要：人力资源问题已经成为我国企业，尤其是国有企业发展过程中的一个重要问题。文章通过分析我国人力资源现论文状与人力资源管理制度的不足，从而提出需要完善的应对措施。
一、企业管理者的综合素质
中国企业改革开放近30年来，通过实践所形成的管理经验，尤其是对人才的引进、管理及为人才提供、创造条件和发挥才能的环境方面，尽管有许多成功之处，但是面对新的市场环境，我们还是需要以十分清醒的态度来强化新的人才竞争意识。进步来自对瓶颈的突破。卓越成绩的取得来自管理者永不自满的饥饿精神。用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长。管理者应不断创新、吸收、学习新科技、新思维、新方法，引进新人才，来填饱肚子充实大脑，而不是庸庸碌碌无力地“守旧”；闯荡市场，风险重重，所以要居安思危、战战兢兢、如履薄冰，树立人才忧患意识，做到人尽其才，而不是盲目地排斥或指鹿为马；要乐于向上、积极进取，营造部门间和谐快乐的氛围，而不是死气沉沉，板着一张长脸，压抑的气氛只会让人才跑掉；要树立“多做事是自我资历、经验、阅历的积累，意味着财富的积累”的务实观，而不是“老实人多做多吃亏”或者“企业不是自家的，干好干坏一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利观。每一个领导要明白，用七八分精力来挖掘部下的优点，用二三分精力注意部下缺点，这是一个成功管理者最重要的用人原则，因为注意人的短处，只会弱化组织。择其长处而用之，才能使部门工作取得绩效。
二、对人力资源的制度性激励管理
现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度”，而东方文化注重“人伦纲常”，这样在企业人力资源激励管理上的内容有侧重。经济学的制度激励理论与管理的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论放映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激励”，强调员工从业自主权，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化的背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。美国模式的特征为，侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制，在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。
三、我国人力资源存在的现状
1.人口素质总体比较低。2000年，我国15岁及以上的文盲人口为8700万人，超过德国总人口。我国15岁以上受教育年限为7.86年，25岁以上人均受教育年限为7.42年，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平。2000年我国劳动力人口中初中以下的比例占82%，是同时期美国的6.3倍，日本的4.36倍，韩国的2.4倍。而高中水平占劳动总人数的13%，但发达国家劳动人口受教育程度达到高中水平平均占到50%左右，德国达到35%，是中国的4.5倍，连发展较晚的韩国也是中国的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中国100个劳动人口中只有5个受过高等教育，这一比例只相当于美国的1/7，英国的1/5。
2.教育投入不足结构不合理。由于财政支出的严重不足，据统计我国九年义务教育的普及率是91.8%，一些偏远山区只有75%(2001年)的学生按时完成学业。高中阶段教育的毛入学率仅为41.3%，高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平、提高教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产生了教育发展的结构性失衡。至于高等教育，我国目前只有13%的入学率，属于欠发达国家。
3.人口老龄化趋势严重。人口老龄化迅速发展，中国老年人口超过1.3亿人，随着1950年出生高峰的人即将进入老年，人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人口总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年，我国劳动人口预计减少2900万左右，估计到2050年我国将减少18%～25%的劳动人口，届时，随着老龄化程度的加剧，有相当一部分岗位，面临着人员短缺，并且现在这种劳动密集型产业将不再适应中国社会的发展。
4.地区差距较大。中国主要生产基地长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区，以中国25%的人口创造了85%的中国财富，而广大中西部地区，拥有丰富的能源和普通劳动力资源，却未能发挥其应有的能力。2001年我国东部、中部、西部地区平均义务教育学生按时毕业率分别为83%、78.2%和62%。西部比东部整整落后21个百分点。2001年义务教育学生按时毕业率高于80%的地区有12个，其中9个为东部地区，3个为中部地区；超过90%的地区仅4个，分别为天津、上海、浙江和北京；低于20%的地区有9个，除海南、湖北外，全部是西部地区；其中不到50%的有西藏、贵州和宁夏。由于西部经济和生活水平相当落后，使得许多高学历人才不愿在西部工作，造成了西部高学历人才紧缺，东西部人才结构差别加大。城乡人力资源也很明显，城镇人力资本积累处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累处于普及初等教育阶段。目前至少有1.2亿人流入城镇，平均受教育年限不到8年。
四、制定人才的长远发展计划
企业应该根据引进人才的成熟度和人才的自己发展计划，为人才提供发展的晋升机会。对于引进的人才，应考察是否真有才华，对于才华出众、事业心强的人才应及时提拔委以重任，拓展其发展空间。因为专业的原因，未能表现出其才能的，实施高层次人才“自我开发”计划，使其符合发展方向的前提下，设计自己，培养自己。管理者应充分听取人才本人的意见，按照高层次人才对自身发展的实际需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企业应当引入建设性人事管理机制，因地制宜地为人才提供更多的工作轮换机会，使人才在企业内部流动，不断丰富各类人才工作的多样化，使人才感到职业更富挑战性，努力使员工感到为企业工作是一件值得骄傲的事。人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源。当今社会已进入信息时代，企业要在社会变革和市场中立于不败之地，就要长期学习，这不仅有利于企业的竞争力，同时更有利于人才实现个人与工作的真正结合，使人们在组织中活出生命的意义，从而降低人才的流失率。
五、我国企业人力资源管理方向
比较研究是探讨我国企业管理方向、建立中国特色的管理思想和方法的一条捷径。“他山之石，可以攻玉”。通过对各国企业管理制度、管理方法等方面的共同点和不同点的比较，总结经验教训，评价他们的优缺点，揭示企业管理的规律性和学会善于利用这些规律，将西方人力资源管理先进技术和方法广泛地应用到我国的企业实践，“博采众长，为我所用”。一是转变人力资源管理思维，提高企业综合管理效益；二是加大人力管理投资，提高企业员工满意度；三是战略实施人力资源管理，提高企业整体竞争力。随着市场经济体制的逐步完善和改革开放的进一步深化，企业的竞争日益激烈。未来的竞争将是质量的竞争、服务的竞争，而对质量和服务起决定性作用的是——人才的竞争。因此，将人力资源管理与组织发展战略目标结合起来，实施战略人力资源管理，从战略的高度和企业持续成长的角度来审视我国企业人力资源及人力资源管理的价值，全盘考量人力资源管理对我国企业未来发展的重大意义和作用，不遗余力地争夺、培养、使用和激励优秀人才，并借此提高我国企业的整体竞争力。
参考文献：
1.王欣媛.现代人类资源管理理念应用.合作经济与科技，2006
2.洪玉.现代企业如何重视人力资源.发明与创造，2006(8)
