企业人力资源管理

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论文关键词:经济全球化人力资源人本管理策略

论文摘要：人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业应以人本管理为导向、树立新型人力资源价值观，以全球化为视野、构建科学的人力资源管理体系，营造和谐的人才成长氛围，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

经济全球化是当前世界经济发展中的一个显著趋势，而且随着知识经济时代和人本时代的到来，其趋势日益明显，在给企业人力资源带来重大影响的同时，也催生了人力资源管理的新理念和新机制。在经济全球化的趋势下，如何善于把握机遇，以人本管理为导向，以全球化为视野，主动迎接挑战，已成为我国企业进行人力资源管理面临的重要课题。

一、经济全球化趋势下我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

经济全球化是指市场要素跨国界，在全球范围内自由流动，各国各地区经济相互融合成整体的历史过程，它主要表现为金融全球化、技术全球化、产品生产和销售全球化以及劳动力全球化。经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂。

1.经济全球化使我国企业人才流失严重，又为企业人才的配置开发提供了条件和机遇。经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和“三资”企业，造成我国高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。同时，“三资”企业特别是大型跨国公司进入中国后，常常凭借其雄厚的资金实力和品牌优势抢夺人才。除了从高校招募优秀毕业生外，“三资”企业更多地是利用高薪等优厚待遇，直接从国企事业单位挖取成熟的专业技术人才、管理人才和熟练技术工人，造成我国企业技术管理资源和市场资源的巨大流失。

但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外，这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。尽管有时不那么公平，但从长远意义上说，它更有利于人力资源在更大的范围内合理配置，为人才的配置、开发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球范围的流动，在更高层面上培训开发人才，随着自身环境的改善，加上血缘、文化和乡情关系，流失的人才终究会以直接或间接的方式回报自己的国家和家乡。

同时，“三资”企业在雇佣大量中国劳动力的同时，客观上也为我们培养了大批人才，据有关方面统计数据显示，中国“三资”企业员工流动率一直在14％～27％之间，有些企业更高达30％以上。这部分人中有相当数量会回流到国企或民营企业中，为国企和民营企业的发展提供宝贵的人力资源。

2.经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。随着经济全球化的深入，特别是我国进入WTO以后，中国企业不仅在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争，而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场准入范围，市场将更加开放，在一些领域特别是传统的垄断行业、高科技产业和金融、保险、证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争，而外资进入后的第一个动作将是利用其雄厚的资本与我国企业争夺人才。

长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球化竞争环境不相适应。目前我国企业人力资源管理仍存在诸多问题，如企业冗员过多、劳动生产率低下、人事管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响了我国企业应对经济全球化挑战的核心竞争力。可见，经济全球化的进程对我国企业内部的人力资源管理提出了更高的要求，它从根本上要求我国企业的人力资源管理体制和管理方法变革做出相应的回应。

3.经济全球化削弱了我国企业人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。发展中国家最主要的比较优势是丰富的资源、广阔的市场和廉价的劳动力。经济全球化却使得原来国与国之间，地区与地区之间的所谓“比较优势”发生了变化。资源优势和廉价的劳动力优势并不一定就自然转变为经济优势，地理地域间隔也不一定影响经济交往和经济发展。

我国企业特别是国有企业因在人均劳动生产率和企业利润上与跨国公司有比较大的差距，往往处于两难的境地。如员工收入长期低于劳动力市场同行业的平均水平，使人才流失加剧；与外企收入水平靠拢，则导致人力成本上升过快，将抵消和减少我国企业在劳动力价格方面的优势，削弱了企业的市场竞争能力。

经济全球化固然使企业人力资源的“比较优势”大大削弱，但其也加快了劳动力价格市场化的速度，客观上抬高我国劳动力价格，使得中国的人才、个人的人力资本——知识和能力变得值钱了。这些因素都直接影响到企业决策，为我国企业进一步调整产业结构，增强人才储备，明确发展战略，加快经济发展注入了新的活力。

4.经济全球化带来多元文化的冲击和碰撞，又为我国企业人力资源管理的整合与调整带来契机。外资到中国投资办企业，在带来资金、技术、产品的同时，也带来了新的经营管理方式、新的企业文化和价值观，必然引发多元文化的冲击和碰撞。反映在企业人力资源管理上，中外企业文化上的冲突、企业价值观的差异是跨国公司在华经营遇到的主要障碍。如何克服中外文化差异，进行有效的跨文化管理，是跨国公司在华面临的一大挑战。

从实际观察的情况看，“三资”企业无论是欧美企业、日资企业，还是我国港台企业进入中国内地之后，其人力资源管理方式都会根据中国国情和各自面临的不同问题或多或少发生变化。如欧美企业往往会在跨文化培训、改善沟通和增加职业安全方面做更多的努力；日资企业在保留自身传统的同时，通常会对工作分析、考核和薪酬制度等方面做出较大调整；而我国港台企业在其一贯地讲究人情、亲情同时，也必须在员工待遇和职业安全和晋升等方面做出更多承诺。

中国本土企业特别是民营企业在学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验方面，常常表现出一种极强的学习和借鉴能力，大大加快了中国企业在人力资源管理方面的变化和调整，并带动整体管理水平的提高。如海尔、联想、华为等企业在这方面与“三资”企业相比毫不逊色。另外，“三资”企业进入中国后出于竞争的需要和管理成本的考虑，通常会逐步推进人力资源本土化的策略，这些策略都为我国企业人力资源管理的整合与调整带来大好契机，从而进一步加速我国企业人力资源管理与国际接轨的趋势，以全面提升我国企业人力资源竞争力。

二、经济全球化下我国企业人力资源“人本管理”策略探寻

人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业必须以“人本管理”为导向、树立人力资源管理的新型人才观，以全球化为视野、创新有效机制，构建新型人才资源管理体系，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

1.以人本管理为导向，树立新型的人力资源价值观。人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。(1)树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念。构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。为此，必须破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，要让企业的每一个员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。(2)树立“竞争出人才”的理念。在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。(3)树立“人才是资本”的理念。人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。