人力资源外包管理
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论文摘要：目前，人力资源外包正在成为现代企业人力资源管理的未来之路。任何企业都遵循生命周期的变化而发展，因此，企业人力资源的外包选择应基于企业生命周期的不同阶段，综合考虑各方面因素的影响，从而做出正确的战略选择。
人力资源外包最早起源于20世纪80年代末的欧美国家，时至今日，已发展到相当成熟的阶段。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。
一、人力资源外包的理论基础与动因
1、交易成本理论与降低成本需要。交易成本理论认为，企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择；当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。而人力资源外包作为以降低企业运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式，可以将企业从繁琐的重复性事务中解放出来，削减不必要的人员，节省大量技术性投资开支，明显提高企业人力资源程序的效能。
2、核心竞争力理论与战略聚焦需要。核心竞争力是指，与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。而人力资源外包可以使企业摆脱日常的重复性事务，将不具有竞争优势的业务委托给更具成本优势与专业优势的咨询公司等服务机构，从而保留并专注于自身的核心竞争能力或业务，集中企业资源，聚焦于战略核心环节，进而获取核心竞争力。
3、资源观理论与弥补管理资源缺口需要。资源观认为，“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。可见，资源与企业的获利性具有密切关系，企业的经营管理活动就是围绕着资源壁垒的获得与控制展开的。而人力资源外包正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，企业可以获得外包服务机构更专业化、更优质的人力资源服务，弥补自有资源的不足；同时充分利用自身的有限资源，集中于企业的战略核心环节，提升企业的核心竞争力。
4、供应链管理与人力资源价值增值需要。供应链管理是一种基于“竞争—合作—协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式，通过供应链管理的合作机制、决策机制、激励机制以及自律机制等，来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量、达到供应链企业群体获益的目的。人力资源外包可以使企业的人力资源部门专注于人力资源战略规划与开发，从而使企业人力资源能够创造最大价值并增值，实现其战略职能。
二、企业人力资源外包选择的影响因素
从企业的生命周期理论视角来看，任何企业的生存与发展总是有着大致相同的模式，即符合生物学中的成长曲线，一般都要经过初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。企业人力资源的外包选择虽然在不同的发展阶段有所不同，但处于生命周期不同阶段的企业若要实行人力资源外包，都需要考虑以下几方面因素的影响：
a.企业外部因素的影响
①人力资源外包市场的完善程度。在较为发达、成熟的人力资源外包市场中，由于人力资源咨询服务公司能够提供质优价低的服务，因此，人力资源外包可以大大降低企业的人力资源成本；相反，若企业所处的人力资源外包市场的规模经济较小，则咨询服务公司所提供的服务价格会相对较高，人力资源外包反而会使企业的人力资源成本提高。
②主要竞争对手的外包选择。竞争对手的外包策略选择及效果优劣都将影响到企业的人力资源外包决策。
b.企业内部因素的影响
①独特的人力资源管理需求。由于人力资源外包的规模经济性来源于人力资源外包委托方的人力资源管理需求的同质性或相似性，因此，独特的人力资源管理需要，如绩效评估、培训、选聘等战略性、专业性活动，较多依赖于企业的意会知识，要求外包服务提供者投入更多的成本，从而会导致企业外包成本的提高；而常规的人力资源管理活动，如薪酬发放等惯例性、作业性活动，则较少依赖于意会知识，人力资源外包的管理需求更加趋于同质，因此，外包可以获得规模经济所带来的低成本优势。
②人力资源的战略性活动。企业在生命周期的不同发展阶段，人力资源战略活动的重心各不相同，由此将影响企业人力资源外包的领域选择。
③人力资源的价值增值。人力资源的价值增值是由在人力资源管理过程中拥有意会知识的管理人员指导下属工作，并使意会知识内化于员工心中，从而产生的积极行动所带来的。由于这种意会知识难以在人力资源外包过程中传递给承包服务机构，因此，这种由意会知识所带来的人力资源优势及价值增值会因外包而大打折扣。
④人力资源管理人员的态度。在企业的不同发展阶段，人力资源管理人员对于企业人力资源管理活动的侧重点各有不同，将倾向于选择将不同的人力资源管理业务外包。
⑤员工需求的不确定性。企业员工的离职将使企业付出较大的成本，不仅包括企业对新员工的培训投资，还包括员工离职时，企业需要付出的显性成本（解除劳动关系的成本）及隐性成本（离职带来的工作岗位暂时性的损失）。而在外包时，由于承包服务机构可以很经济地将人力资源在不同委托方之间灵活调整，使得企业可以节省大量的人力资本投资。因此，员工需求的不确定性越大，企业追求通过外包降低人力成本风险的驱动力越强。
⑥薪酬制度。企业所提供的薪酬待遇水平将影响企业中的高管及员工对于人力资源外包的敏感度。当员工对于人力资源外包的敏感度较高时，若企业的人力资源外包仅包括薪酬管理的事务性工作，而将薪酬制度的战略性管理（如薪酬政策的制定）保留，则外包阻力也将会降低。
三、基于企业生命周期的人力资源外包选择
结合以上对于企业人力资源外包选择的影响因素分析，考虑到企业所处人力资源外包市场的完善程度对于企业外包选择的影响基本一致，同时，企业人力资源的外包选择更多是基于企业的内部环境（如企业规模、发展阶段、人力资源管理水平等）所做出的决策，因此，以下分析对于外部因素的影响将不再赘述。
1、初创期的企业人力资源外包选择
从各影响因素上看：
①独特的人力资源管理需求创业初期的企业，其人力资源管理处于起步阶段，尚未形成管理的独特性，此时将人力资源外包，可以使企业专注于其核心竞争能力的提升，快速走出创业期；
②人力资源的战略性活动初创期是企业求生存的阶段，企业在经营战略层面的主要精力集中于产品、技术与营销上，而人力资源的战略性活动并没有涉及或很少涉及，因此，创业初期的企业更愿意将人力资源常规性活动交给外包公司去完成；
③人力资源的价值增值在创业初期，企业的文化构建正处于形成阶段，而意会知识所带来的企业人力资源价值增值并没有表现出来，因此，在这一阶段，企业将人力资源外包的可能性大大增加；
④人力资源管理人员的态度初创期的企业人力资源主管会将更多的精力投放在招聘有丰富经验的关键性人才、解决企业迫在眉睫的生存问题上，而倾向于将人力资源管理部门的日常惯例性行政事务交给外包公司去做；
⑤员工需求的不确定性处于创业初期的企业员工，由于企业缺乏有竞争力的薪酬待遇和企业前途的不可预测性，员工离职率较高，因此，员工需求的不确定性较大，企业更倾向于将人力资源外包；
⑥薪酬制度处于创业初期的企业由于薪酬待遇水平较低，人力资源外包不会影响到他们的实质利益，因此，企业高管人员及普通员工对人力资源外包的敏感度都较低，企业外包的倾向较大。
可见，初创期的企业将其人力资源管理活动外包的倾向性较大，但仅限于日常的惯例性、常规性行政事务等人力资源低端领域。
2、成长期的企业人力资源外包选择
从各影响因素上看：
①独特的人力资源管理需求处于成长期的企业，人力资源管理经验较之创业初期有了一定进步，人力资源管理的独特性也正在形成，即使企业将其人力资源外包，所支付的成本也不会因此而有较大增长。因而，处在这一阶段的企业可以考虑将其人力资源外包；
②人力资源的战略性活动成长期的企业开始日益重视人力资源管理工作，特别是人力资源管理的战略性活动，企业更倾向于通过聘请人力资源咨询管理公司为企业进行人力资源管理的战略性设计，包括人力资源发展规划、绩效考评体系的设计、选聘制度，以及进行专业化的职业技能培训等；
③人力资源的价值增值处于成长期的企业，由有限的人力资源管理独特性所带来的人力资源价值增值不多，因外包所引起的价值增值损失远小于其外包的成本，因此，这一阶段的企业将其人力资源外包的可能性大大增加；
④人力资源管理人员的态度处于成长期的企业将人力资源外包，可以使人力资源管理人员将原来从事行政性事务的时间用于人力资源战略性事务，从而可以更好地为企业提供人力资源管理的战略支持；
⑤员工需求的不确定性处于这一阶段的企业员工由于企业提供了较有竞争力的薪酬待遇和对企业前途的可预见性，员工离职率较低。因此，对企业而言，员工需求的不确定性降低，企业追求通过外包降低人力成本风险的驱动力也随之减弱；
⑥薪酬制度由于处于成长期的企业通常会提供比市场水平高的薪酬待遇，因此，这一阶段的企业高管人员及普通员工对于人力资源外包是高度敏感的，企业人力资源外包的实施将会遇到阻力，使得外包的难度加大。
可见，成长期的企业人力资源外包能力及倾向性更强，其外包领域可能涉及人力资源低、中、高端的全部。
3、成熟期的企业人力资源外包选择
从各影响因素上看：
①独特的人力资源管理需求一般来说，处于成熟期的企业在人力资源管理方面的独特性更加明显，这就意味着，人力资源管理将可以为企业带来人力资源的价值增值，但同时，这一阶段的人力资源外包也随之将会增加企业成本；
②人力资源的战略性活动成熟期企业的人力资源外包，由于其具备了独特的人力资源管理需求，因此，将会在其外包契约合同中体现自身人力资源战略的独特性；
③人力资源的价值增值这一阶段企业的人力资源管理独特性所形成的人力资源价值增值是明显的，尤其体现在人力资源管理的战略性活动方面，因此，已取得良好人力资源价值增值的企业将较少外包其综合性、人力资本性和招聘性活动，而其常规性事务将不受影响；
人力资源管理人员的态度、员工需求的不确定性以及薪酬制度等因素的影响与成长期企业分析基本相同。可见，成熟期的企业由于人力资源管理需求的独特性，其人力资源高端领域的外包成本将大大增加；同时由于这一阶段的企业具备自身的人力资源专业团队，因而更多的是可能选择与大型人力资源咨询管理公司合作，而较少考虑外包。
4、衰退期的企业人力资源外包选择
处于衰退期的企业，其人力资源管理面临的主要问题转为合理裁减冗员，控制人力成本，对剩余员工重新合理组合，从而在人力资源管理的战略层面上寻求二次创新。由于衰退期的企业人力资源管理不同于企业的正常成长与发展时期，具有其特殊性，因此，本文将不过多讨论。
四、小结
任何企业都遵循生命周期的变化而发展，企业在生命周期的不同阶段有着不同的经营状况及管理特点，其人力资源管理的重心也各有不同。企业人力资源外包选择应基于企业生命周期的不同阶段，综合考虑各方面因素的影响，从而做出正确的战略选择，只有这样，才可以更好地利用人力资源外包的优势、实现企业人力管理对于获取核心竞争能力的战略性支持作用。
参考文献
[1]王琳.供应链管理视角下的人力资源外包隐患分析[J].现代商业，2007（8）
[2]李富.企业不同发展阶段的人力资源外包策略.中国人力资源开发，2007（5）
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