企业制度演进管理

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摘要：本文在企业是一系列契约的集合体的前提下，从企业的契约集合的性质对人力资本的特征进行考察，这种考察使得人力资本的特征建立在企业理论的基础上，接着试图从人力资本的角度探讨企业制度的演进逻辑。文章的结尾部分是将研究结果用于建议国有企业的改革。

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一、企业是一系列契约的结合体

企业是一系列契约的集合，这些契约主要采取了以下三种形式：

1、资本契约，它将资本化分为人力资本和非人力资本。这是从企业创立之初的资本构成角度来说的，也是企业在整个经营过程中对资本的划分。在马克思的眼中，企业的资本只有一种形式，那就是实物资本，也即是这里的非人力资本；马歇尔是承认企业家才能的，但他并没有将这种才能当作界定为人力资本，他不承认企业家才能是一种人力资本，更何况我们一般意义上的人力资本。真正提出人力资本并做了一番详细研究的是舒尔茨，他认为，人力资本是人作为生产者和消费者的能力（舒尔茨，1962），资本范畴是人的知识、技术、能力和健康等。它之所以是一种资本是因为它是未来收入或满足的来源（舒尔茨，1971）。根据人力资本的存量不同，可将其分为一般型、技能型、管理型和企业家型人力资本。当具有这些人力资本的人进入到合约式的企业后，企业对人力资本的不断投资，人力资本的价值不断的得以提升。非人力资本则是指企业投入的所有实物资本包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币以及其他有价证券。

2、主体契约。对于一个企业而言，企业家（经营者）、企业职工（生产者）和资本家（非人力资本者）是企业中必不可少的行使三种不同职能的人，在不同性质的企业中，这三种职能表现形式会不一样。如在手工工厂中，它只有一个人，没有雇员，这个人同时充当经营者、生产者和非人力资本出资者的角色，这时候契约主体集中在同一个人身上。而在其他情况下，这种主体往往体现在不同的人身上，这种把体现不同职能的人联系在一起的就是主体契约。

3、产权契约。企业是一份产权契约的观点认为，企业是资本和企业所有权的集合体，资本的产权可以按照出资人标准划分为人力资本产权和非人力资本产权，而对于企业运行之中产生的企业所有权来说，它包括剩余索取权和剩余控制权（张维迎，1996）。为了实现企业价值最大化，就有必要对企业所有权进行合理的划分，这种划分是在人力资本所有者和非人力资本所有者之间进行的，它在企业成立之初便以某种契约的形式规定下来，虽说这种契约不可能很完备，但由于信息的不完备性使得完备的契约根本就不存在，以降低本对企业资本和企业所有权进行了产权划分。

在这三个契约中，核心是人力资本，主体是实现人力资本的载体，而产权是人力资本在企业中的表现形式。人力资本在契约式的企业中扮演这不同的角色，行使着不同的职责，从而决定了它在企业中的特征必然是以这些契约为基础的。

二、人力资本在企业中的表现特征

人力资本与非人力资本在企业中同时充当着重要的角色，一样均需要通过投资才能形成，但与非人力资本相比人力资本有其自身的特点：

1、人力资本与其所有者不可分（张维迎、1996），人力资本产权可以交易（周其仁、1996），但行为人在支配归其所有的人力资本以追求最大化时将面临约束（诺思、1990）。人力资本是人作为生产者和消费者的能力。它体现在作为其载体的不同类型的人身上，它与其产权所有者具有不可分性，但这种产权价值的实现是通过让度部分所有权来完成的，在让度所有权的的交易过程中，它必然会受到与之交易的客观条件的限制，使得其在追求价值最大化时候受到一系列的约束条件。

2、社会本质决定了人力资本行使的受限性，它与产权的内涵一致，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押性（加护野中男和小林笑雄、1995，杨瑞龙、2001）。在人力资本产权交易的过程中，人力资本的行使受到客观条件的限制。人力资本所有者一旦进入企业并签订合约，他就必须按照和约的规定行使自己的职权，随着在合约式的企业中对人力资本的不断投资，人力资本的价值不断的得以提升，这种价值的提升使得人力资本所有者与企业的关系更加紧密，人力资本的退出难度随之增加，同时，人力资本所有者自身追求价值最大化而不是短期利润最大化的目标也使得他退出的主动性减弱。对于企业来说，人力资本在企业中的稳定性的增强，人力资本就具有了非人力资本的抵押性的一些特征，如为企业所有、能给企业带来更多的剩余价值。

3、人力资本在企业中同样承担风险，而且资本市场越发达、专业化程度越高，人力资本承担的风险越大。随着资本市场的不断完善，现代公司企业中的非人力资本由实物型向证券型、货币型、信用型转化变得更加容易，非人力资本所有者与企业关系逐渐弱化，非人力资本所有者退出企业变得更加容易；由于人力资本的专用性、协作化及团队化趋势的加强，一旦人力资本进入企业后，人力资本退出企业将受到更多的客观性制约，人力资本在企业中将承担更大的风险。

4、资本的资本量的大小由人力资本市场信号引导。人力资本既然能够表现出资产的特征，那么它就有一个计量的问题，这种资产该如何计量呢？市场是反映价格的主要手段，人力资本的初始价值需要通过市场进行显示。但人力资本的价值又与一般资产的价值有很大的区别，人力资本的价值随时处于一种变化状态，尤其是在企业中，人力资本所有者拥有的剩余索取权和剩余控制权的不断变化是导致这种变化的主要原因，这种变化的一个直接结果就是相对于非人力资本而言，人力资本产权在企业中的比重不断的增加，非人力资本产权的比重不断的下降。

5、人力资本所有者不仅可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己收益。（张维迎，1996）。在两权分离的企业中，由于信息的不对称，非人力资本所有者难以对经营者和生产者实施有效地监督，一旦合约有不利于他们的倾向或者有机会最大化自己的效用，他们就会利用信息优势，在不会被发觉的情况下“偷懒”以提高自己的效用，一般情况下这种行为是很容易进行的。而有时候“虐待”非人力资本同样可以增加自己的收益，比如在实施计件工资的企业中，资产的损耗程度是相当严重的，因为工人的工资只与产量挂钩，他们当然会采取一切手段来增加自己的产量。这就要求在企业中，最有所有权的安排应该是让最重要、最难监督的成员拥有所有权，从而使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应，“外部性”最小，企业总价值最大。

三、人力资本与企业制度演进

自从有了企业这种经济组织以来，人力资本和非人力资本同时成为企业不可或缺的两类要素，它是一个企业得以运行的基础和必要条件，它也是企业区别于其它组织的一个重要因素。而人力资本所有者（经营者、生产者）和非人力资本所有者（资本家）也理所当然的成为组成企业必不可少的主体，这两类主体行使着三种不同的职能，经营者职能、生产者职能和资本家职能，三种职能同时得到满足才能保证企业能够顺利的运行。但有了这些还不够，作为一个以营利为目标的经济组织来说，它既有利益的冲动同时又面临着竞争的压力，它必须实现企业的利润最大化，只有有效的激励经营者和生产者才能够实现这一目标，有效地激励安排是人力资本产权和非人力资本产权的合理划分。这些组合和权利的划分都是通过契约的形式得以实现的。

企业制度是指以产权为基础和核心的企业组织和管理制度，它是随企业的产生而产生，随企业的发展而发展的。

企业的契约性质和人力资本的特征及其变化共同作用并决定了企业制度的演进路径。

在企业的最初形式个人业主制的手工工场里，工场主一般雇人很少，对于那些规模稍大的手工工场而言，所雇人数也往往有限。在这种企业里，企业的经营权和所有权是合而为一的，工场主既是出资者又是经营者，企业的主要决策由他来作出，他们的生产也限于一些简单的手工产品，雇员所受教育程度很低，初始人力资本价值很低，他们的劳动技能在很大程度上是靠工场主的教授得来的，这样就使得企业的人力资本和非人力资本主要集中在工场主一个人身上，他必须承担几乎所有的风险，一旦经营失败，它必须对企业承担无限责任。由于生产技术简单，整个生产过程中的不确定性因素较少，生产者在信息上并没有多少优势可言，企业主对生产者很容易监督，生产者难以通过“偷懒”提高效用，“虐待”非人力资本的可能性也大为降低，相反，企业主拥有更多的信息上的优势，这就决定了他对生产者使用最多的是监督而不是激励，监督本身就体现在管理职能中，不需要额外的支出，而激励要想真正起到作用，就必须有物质上的刺激，这对于理性的工场主来说是不理智的。企业的剩余索取权和剩余控制权业主要分配在非人力资本和人力资本相对很高的工场主身上。

随着技术的不断进步，新技术不断的应用于生产中，这为企业生产规模的扩张提供了技术上的可能；同时，产品市场的不断扩大为企业主销售更多的产品提供了有力地保障。在这种背景下，经营较好的手工工场规模迅速得以扩大，这种扩张的直接结果就是更多的非人力资本品的投入和更多的雇员的进入，企业的手工化生产局部被机械化生产所取代，生产过程变得复杂，监督变得困难起来。手工工场的生产形式逐渐为工厂制度所取代。

由于工厂制度要求的机械化生产使得投入品价值增加，而且这种投入品具有实物上的不可分性，建立工厂的资本投入远非手工工场的资本要求所及，这种大规模的投资带来更多利润的背后也蕴涵着更大的风险，为了获得建立工厂所需资金同时降低经营者自身的风险，最好的选择就是出资合伙，由两个或两个以上的人共同出资。实证资料显示，随着企业规模的扩大，两个或者两个以上的出资人组成企业的比例明显上升。这在两百年前合伙制企业出现是是这样的，即使现在，企业的生产内容和企业所处的外部环境发生了很大的变化，这种规律依旧存在。

工厂制度的建立不仅使出资人数量发生了变化，而且导致了企业内部组织结构的复杂化。规模扩大的直接结果就是企业人数的增加，生产过程也复杂起来，生产的专业化程度日益加强，监督和管理的工作变得更加重要和更加困难。必须有更多的人参与企业的管理，以满足企业职能部门和层级结构的扩张。作为企业出资人的资本家数量有限，拥有较多财富的人本身就能证明自己拥有更多的经营才能（张维迎，1994），因而，他们更可能成为企业的经营者。这样，合伙企业的多个出资人理所当然的成为企业的共同经营者，他们共同出资、共同管理经营企业。对于生产者而言，生产的复杂性要求他们拥有较高技能，经济和教育的发展为这一条件提供了可能，企业的大规模规范化生产促使经营者愿意为生产者提供更多的培训，这种对生产者人力资本的追加投资提升了生产者的人力资本价值，而企业的经营者在长期的经营管理过程中积累了大量的经验，这也极大的促进了经营者人力资本价值的提高，整个企业中人力资本的价值得到了普遍提高，这种价值的提升来自于组织和个人的共同作用，此时人力资本产权的所有者依旧没有变化，但产权的收益者变为组织和个人，这种产权的收益取决于剩余索取权和剩余控制权，在这种情况下，为了确保更大的剩余索取权，必须对个人进行必要地激励和约束。在组织结构和生产条件复杂的企业中，经营者不可能拥有所有的信息，尤其是关于生产者的信息，拥有较高技能的生产者拥有的私人信息增加，使得监督他们的工作变得相对困难起来，为了更大程度的激发他们的工作积极性，减少偷懒和虐待实物资本以提高自己的效用发生的可能性，实现企业利润最大化，经营者也必须让度部分剩余索取权和剩余控制权于生产者。这一系列随着人力资本的变化而变化的企业和约安排使得合伙企业制初现轮廓。

随着蒸气机的广泛使用最终导致了工业革命的开始，重工业得到了蓬勃发展，引起了铁路、港口等重要基础设施的发展。这些基础设施所需的巨额投资远远超出了少数资本家的能力范围，这对资本的筹集方式提出了更高的要求，而在当时银行的业务范围也比较小，经济实力有限，而且这些投资的资金回收期长也使一般地小银行望尘莫及。只有通过社会才能迅速的获得所需资金，人力资本价值的提高使得人力价值高的一般市民能够获得更多的收入，他们开始有了一些积蓄，以股份的形式将这些积蓄投资于企业可以获得较为可观的收益。这样股份化的筹资方式成为现实，企业的初始资本便出现了社会化的特征。大量的小股东并没有能力经营企业，他们只是关心自己手中的股份能否得到更大的增值，只有那些企业的大股东才愿意参与到企业的经营中去。出资者在企业中的形式权利的比例减少了，这主要是由于作为出资者的中小股东并没有能力和意愿参与企业的经营，非人力资本所有权在企业中的比重也随之降低。而更大规模的企业要求更多的技术素质高的生产者，他们从事的工作性质对生产者的人力资本提出了更高的要求。更多的高素质劳动者和中层管理人员加入到了这些企业中来，他们在所从事的部门拥有更多的信息上的优势，他们在企业中拥有更大的话语权，同时在人力资本上的追加投资也使得他们退出企业的成本和风险加大，因为他们在这些企业中只从事范围非常狭小的工作，这种工作的特点使他们的人力资本具有很高的专用性，也正因如此，他们在企业中具有了一定的抵押性。企业中人力资本的价值就随之变得更加重要，人力资本在企业中分享更多的剩余索取权和剩余控制权，对于一般生产者更是这样。合伙制企业制度就这样逐渐过渡为股份制企业制度。

在股份制企业中，非人力资本依旧占有很大的比重，在企业中占有重要的地位，而经理层的崛起，才真正的使得这一状况得以改变。企业庞大的规模必须依靠复杂的组织结构才能很好的运行，经理层在企业中的数量不断扩大以满足官僚体制的需要，他们分布在企业的各个不同的部门以及这些部门的不同层次上，在企业中起到了连接上下、贯通左右的作用。他们几乎控制者企业的各个部门，掌握着企业的几乎所有信息，同时他们也是企业的股东，手中持有不少的企业股份，他们的人力资本价值得到了很大的提升，人力资本在企业中的占据了主导地位，股份制企业最终成为了经理企业。

四、简单结语

在企业制度的演进过程，人力资本通过企业契约始终发挥着核心作用，

参考文献：

周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》，1996年第6期。

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张维迎：《企业的企业家――契约理论》，上海人民出版社，1995年9月。

张维迎：《企业理论与中国企业改革》，北京大学出版社，1999年3月。

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[美]明塞尔：张凤林/译《人力资本研究》，中国经济出版社，2001年9月。

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