职业匹配拓展

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内容摘要：个性类型与职业匹配主要是研究不同的个性类型与职业环境类型之间的关系，该理论最早由霍兰德提出。近年来，国内外学者对个性—职业匹配模型提出的理论进行了实证检验，但是对该模型本身的一些内在机制却鲜有进一步的研究。本文阐述了个性类型和职业环境类型的划分及衡量，并探讨了个性与职业匹配程度对工作绩效的影响。

关键词：个性类型职业匹配工作绩效

目前，企业希望能招聘合适的人才，以谋求在竞争的商业环境中能更好的发展；个人希望在求职时脱颖而出，获得一份适合自己的理想职业。然而，个人需要在就业前做好职业规划，了解自己的个性类型，以便找到合适的工作。个性类型与职业的匹配高度相关，如果一个人能根据其个性类型找到一份适合的工作，那么他就能获得更好的职业发展。因此，对于企业和个人而言，个性类型与职业匹配的研究具有指导意义。

个性类型与职业匹配理论综述

Pervin和John（1997）认为，个性是个人在对情境作反应时所表现出的结构性质与动态性质，意指个性代表一种个人有别于他人的持久性质。Scott和Dvaid（1996）认为“由于个人个性的不同，因此会影响其对情景感受的差异，此种差异将削弱强势情境的假设。……所以组织强势情境对个人的影响并非一致的”。所以，外在环境虽然会对性格有影响，但却不是决定性的因素。

霍兰德提出了可以让实践者很容易应用的个性－职业匹配理论。霍兰德职业兴趣测量表和RIASEC序列就是由霍兰德、惠特尼、科罗和理查德斯于1969年提出的。霍兰德的理论在兴趣测量、职业分类和就业指导等方面都有深远的影响。

尽管有各种各样的个性－职业匹配模型，但是本文将其归为两大类：一类关注员工的就业意愿和职位供给之间的关系，员工的就业意愿可以看作是他们的需要、目标、价值、兴趣和偏好；另一类则关注员工的能力和职位要求，员工的能力可以用他的教育、经验、智力、能力等来刻画，而职位要求看作是工作的环境、工作的强度、能力要求和任务要求等。

在霍兰德提出其个性－职业匹配模型之后，不少学者从实证方面对该理论进行了检验。霍兰德（1968）以美国27所学校的2347位大学生为样本，研究个性与科学的适配性程度和职业选择及对学校满意度的关系，研究结果发现：科学的适配性对学生职业的稳定性有影响，对学校的满意度也有影响。沃勒（1974）对美国国内高职学生进行职业匹配度与满意度相关研究发现，男性的职业匹配性程度与满意度相关，但女性则否。露西（1976）和戈特菲德瑞（1977）以霍兰德的理论为基础进行的实证研究发现：个体的职业选择与职业兴趣具有某种程度的稳定性与持续性。不论男女，其工作适应性程度与职业稳定性的关系随着年龄的增长而增加，而且性格一致性程度较高者，其职业稳定性亦较高，反之则较低。戈特菲德瑞（1981）对个性与职业行为预测的研究发现，男性及女性的职业匹配度与工作满足感相关，分别是0.43与0.22，职业匹配度对工作行为表现的影响可能会因为性别的不同而有所差异。

霍兰德的个性－职业匹配理论由于其易用性，广为人们所应用。但是在霍兰德的个性－职业匹配理论中没有明晰的就个性与职业的匹配如何影响个人工作效率、工作满意度和工作稳定性的内在机制做出详细的阐述，所以本文是对霍兰德个性－职业模型进行了完善。

个性类型和职业环境类型的划分及衡量

（一）个性类型和职业环境类型的划分

本文对个性类型与职业类型进行分类，沿用霍兰德将人类的个性分为六种类型的划分，即：实际型（R型）、研究型（I型）、艺术型（A型）、社会型（S型）、企业型（E型）、传统型（C型），因此简称RIASEC类型（见图1）。

图1中的六个角分别代表六种职业兴趣类型。六种类型的劳动者与六种类型的职业相关联，每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可以描述为三类：相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，比如实际型R和研究型I的人都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触；相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。属于这种关系的两种类型之间共同点较相邻关系少；相对关系，在六边形上处于对角位置类型之间即为相对关系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时处于相对关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。

（二）个性类型和职业环境类型的衡量

根据霍兰德的六种个性类型的衡量，一般都使用“职业偏好问卷”和“职业自我探索量表”这两种量表为测量工具进行测验，可得到实际、研究、艺术、社会、企业、传统六项分数，得分最高的一项即表示受试个体接近该种类型，亦即此个体之个性类型。其余次类型或个性组型的评定，由于各类型彼此并非完全独立，且在实际情况中也不可能存在完全属于某一类型的个体，所以可以依照上述各测量工具所得的结果，依分数高低排列，最高分数前三项代表个体的个性类型，而每个单项则称为次类型。

一致性程度（degreeofconsistency）的衡量。在图1的六边形模型中，若将RIASEC依顺时针次序排列，则相邻的类型具有较多的共同特质，其一致性较高，如RI、IA、AS等；而相对的个性类型则具有相反的特质，其一致性较低，如RS、IE、AC等；其余各类型介于上述两者之间。比如，有A和B两个人，他们的个性类型经过测试后都是艺术型，但A的一致性比B高，两个人同时所处的职业环境都是艺术型的工作环境，可以预测A的工作满意度较高，B则相对无法预测。

区分性程度（degreeofdifferentiation）的衡量。测试结果所得六项类型的分数，若最高分与最低分之间的差距越大，则表示区分性程度越高；反之，则表示区分性程度越低。一个区分性高的人，代表其与某种个性类型相似程度高，这个人的个性预测较为可信；反之，区分性低的人的性格预测则较不可信。

匹配程度（degreeofcongruence）的衡量。个性类型与职业环境完全配合，则称匹配性程度高，因为职业环境所提供的报酬几乎与个人的需求一致，所以可以预测个人的适应性较好。相反，如果个性类型与职业环境完全不一致，则称匹配性程度较低，适应情况也会较差。

个性类型与职业匹配程度对工作绩效的影响

员工的个性类型与其所从事职业相匹配对于组织来说非常重要，因为匹配的程度可以影响到员工的工作绩效，个性与职业匹配可以发挥其相应的能力。比如说社会型的人，当他从事社会型的职业时，一方面，社会型的职业岗位要求相应的工作者具备社会性的活动能力，而由于社会型个性的个人从事该职业时，正好可以发挥其相应的能力，如此就可以提高他的工作绩效；另一方面，社会型的职业岗位也为具备社会性能力的个人提供一个平台，通过不断的工作实践，增强他的社会性能力，从而更好的从事该项工作。

个性与职业的匹配除了可以使人尽其才，增强工作绩效之外，匹配也可以通过增加个体工作的满足感，从而增强工作绩效。个性与职业的匹配可以使个人在工作中实现其个人价值，个体在实现其个人价值的过程中，可以获得某种效用的满足，从而对当前工作产生满意的情绪。为了自身更好的发展，在现有基础上为自己制定更高的目标，并通过积极的努力来实现自己的目标。员工通过提高其抱负水平，试图获得一种更高水平的满意，在这样的状态下工作，把自己的职业发展和组织的发展紧密联系在一起，必然表现出极大的责任感和积极性，并会主动表现出大量的组织公民行为，同时也必然呈现出很高的工作绩效。然而，一旦个性与职业不匹配，则会对个体工作绩效产生不良影响。比如，传统型个性的人从事艺术型的职业，他会发现许多方面的不协调或不满意，他喜欢结构性的活动，但是艺术型的职业只能为他提供非结构性的活动；他拥有传统型的能力，但是工作岗位需要艺术型的能力。如此种种，会导致个人对工作的不满，因此会影响到他的工作绩效。

结论

本文认为个性类型和职业的匹配对于员工的工作满意度、工作绩效都有重要影响。个性类型和职业相匹配时，可以提高员工的工作满意度，从而增加其工作绩效，而且由于员工能在工作中体现价值和展示能力，所以会继续从事原来的职业。

个性与职业是否匹配在职业发展过程中发挥着重要作用。对于个人而言，需要根据自身的性格特征选择合适的职业；对于组织而言，管理者需要了解组织成员的性格特征，根据其性格特征合理安排工作岗位，推动组织发展，并在实现组织目标的同时，能够使员工的优势和特长得到充分发挥，促进其素质的提高和自身价值的实现。

参考文献：

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